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一、我想跟老板提加薪的事，应该如何挑选时机?

首先，要了解公司的加薪点和加薪流程。公司一般有两个时间点加薪： 

第一个：每年一季度。有些公司1月底就完成加薪，有些公司3月底才完成加薪。这主要是针对公司全员的业绩考评做出了加薪决策。 

第二个: 每年年中，大概6月份或者7月份。公司一般都会进行年终业绩复盘，但是很多层级较低的员工并不知情。所以这个时间点的加薪一般具有更强的针对性。 

流程上来说，你的直线老板如果带了一个团队，他会先收到公司给他的一个盘子，这个盘子里的金额代表了他一整年可以使用的数目，包括第一个和第二个时间点的升值和加薪。所以一般来讲，为了给自己留下操作的空间，你直线老板不会在第一个时间点里把自己盘子里所有的筹码全部用光。这里公司一般给你老板设计加薪方案的时间为1周到1个月。 

然后，你的直线老板设计好自己团队的加薪方案后，会给他的老板审阅再批准，最后再由人事确定。这两步一般情况不会去改变你直线老板的方案。所以，给你加薪以及怎么给你加薪，确实是你直接老板说了算。 

了解了整个加薪过程，你就可以推算出一年中最好的提出加薪的时间点是：每年的4季度，比如11月和12月。因为到了4季度，你差不多已经可以知道自己一整年的业绩和表现，这时候提出加薪，你掌握了升职加薪的事实依据。而且这个时间点在你老板开始去考虑团队整体的加薪方案之前。要知道会哭的孩子有奶吃。相信我，你老板在做方案的时候，一定会想起你的诉求。 

另一个推荐提加薪的时间点是：当你老板跟你谈年度加薪的时候。好的直线老板一般都会问你的想法。如果这次的加薪没有让你满意，或者说你的业绩表现并没有在加薪中体现出来，你就要提出自己真实的想法和诉求。即使这一次没有给你调整，下一次的加薪一般都会优先考虑你，这个前提是你的表现和业绩确实不错。 

其他的时间不是说不能提加薪。事实上，如果你觉得当前薪水已经不能匹配你的能力，你在任何时间都应该跟你老板提出来，建议约老板单独正式地谈这个问题。

只要你的价值在，你老板肯定会认真考虑你的诉求，至少你能知道一个态度。如果不能满足诉求，该跳槽就跳槽，大家都是合作关系。需要谨记的是：结果和业绩才是升职加薪的根本。 

二、由于疫情期间，公司订单不足要降低员工工资怎么写一个方案?

由于疫情的影响，该公司的订单减少了。公司决定从今天起调整所有员工的工资。具体方案如下：1.正常工作，不加班，仅岗位工资、绩效和奖金，暂停。2.在家等待工作时，只支付最低标准和基本生活费。

公司工资总额管理办法

原创2021-09-27 09:01·企业公文之家123第一章总则

第一条为规范公司工资总额管理，做好工资总额的预算编制、申报、调整、核准、执行、清算、监督等各项工作，结合公司实际，制定本办法。

第二条本办法适用范围为纳入公司财务报表合并范围的全部企业。

第三条本办法所称工资总额，是指公司在一个会计年度内直接支付给与本单位建立劳动关系的职工的劳动报酬总额（含企业负责人薪酬），包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等；所称工资总额管理，是指对其工资总额的预算编制、申报、调整、执行、核准、清算、监督等工作的管理；所称建立劳动关系的职工，是指在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工，不包括离退休人员、劳务派遣人员。

第四条公司党委会、总经理办公会负责公司工资总额预算的核准、工资总额的清算。各子（分）公司对其下属子（分）公司进行分级管理。公司人力资源部门负责指导各子（分）公司开展工资总额预算的编制和监督其工资总额预算的执行，并做好公司本部工资总额预算编制和工资总额预算执行工作。子（分）公司为工资总额预算编制和执行的责任单位，负责本单位工资总额预算的编制、下一层级工资总额预算的核准，工资总额预算的汇总上报以及本单位工资总额预算的执行等。

第二章工资总额预算管理

第五条公司应根据本办法合理编制本单位工资总额预算，建立以工资总额预算制度为中心的职工薪酬调控管理体系，并与本单位财务预算体系的职工薪酬预算保持一致。编制工资总额预算要按照“效益增工资增、效益降工资降''的原则，“自下而上、上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，周期为一年的预算周期编制。

第六条子（分）公司的工资总额预算应单独编制。编制时要结合以下原则：一是各层级人员分配关系应当合理适度；二是子（分）公司本部在岗普通职工平均工资增幅应当与本单位（含下属各级子分公司）经营效益增长相匹配，与本单位在岗职工平均工资水平相协调，其平均工资增幅原则上应低于本单位在岗职工平均工资增幅。

第七条子（分）公司编制工资总额预算时，分企业负责人预算、在岗普通职工预算和不在岗职工预算三部分。

第八条子（分）公司负责人工资总额由上一层级根据相关企业负责人考核办法与薪酬管理办法考核确定，其工资总额预算增减幅度原则上按本单位普通在岗职工工资总额预算增减幅度编制。

第九条子（分）公司不在岗职工工资总额预算按照公司相关文件规定，结合本单位实际需要合理编制。

第十条子（分）公司在岗普通职工工资总额预算原则上由预算基数、预算增减两部分组成。预算基数是指经公司清算后核定的上年度子（分）公司工资总额基数，主要包含上年度工资总额和上年度符合条件的增减额。其中与工资总额挂钩的利润总额、人均主营业务收入、职工平均工资、国有资本保值增值率等指标为本单位上年度财务决算报表反映的指标完成值。

第十一条预算增减包括因效益变动增减工资总额和因规模性因素增减工资总额。

（一）因效益变动增减工资总额由工资总额决定机制确定。包括工资效益联动机制、劳动效率对标调整机制、工资水平宏观调控机制等。

（二）因规模性因素增减工资总额包括新建、扩建项目、新增控股子公司或改制重组或减少控股子公司等情形。其工资总额预算由预算责任单位根据本单位实际，按国家有关工资政策制定方案，报公司审核后报上级机构核准。

第十二条各子（分）公司应按照本办法相关规定和公司有关要求编制工资总额预算，工资总额预算履行企业内部决策程序后，每年报送公司人力资源部门。

第十三条各子（分）公司应层层组织做好工资总额报表编制、核准、汇总、上报等工作。工资总额上报公司汇总后，经党委会前置审查、总经理办公会审核和核准后形成公司工资总额预算报告报上级机构备案，并向各子（分）公司下达工资总额预算指标。

第十四条公司根据核准的子（分）公司工资总额预算方案、企业财务决算数据、工资总额决算机制和政府职能部门发布的企业工资增长指导意见，对子公司工资总额执行情况进行清算。

第三章工资总额决定机制

第十五条工资效益联动机制。

（一）子（分）公司利润总额较上年增长的，因效益变动增加工资总额增幅在不超过利润总额增幅50%的范围内确定。其中子（分）公司为亏损的，因效益变动增加工资总额增幅在不超过利润总额增幅30%的范围内确定。

（二）子（分）公司利润总额较上年下降的，因效益变动减少工资总额减幅在不低于利润总额减幅20%的范围内确定。其中子（分）公司为盈利的，因效益变动减少工资总额减幅在不低于利润总额减幅10%的范围内确定。

第十六条劳动效率对标调整机制。

在工资效益联动确定的工资总额基础上，建立劳动效率对标调整机制，根据劳动效率对标情况，相应调整工资总额预算增（减）幅。劳动效率系数在0.8至1.2范围之内确定。

（一）劳动效率指标一般采用人均主营业务收入和劳动效率系数，计算方式如下：

.人均主营业务收入=主营业务收入/在岗职工平均人数

劳动效率系数=本年人均主营业务收入/上年人均主营业务收入?

（二）子（分）公司效益上升的，计算公式为：

工资总额预算增幅二经工资效益联动确定的增幅x劳动效率系数

（三）子（分）公司效益下降的，计算公式为：

工资总额预算减幅二经工资效益联动确定的减幅x（2-劳动效率系数）

第十七条工资总额决定机制中因效益变动增加或减少工资总额幅度最多不超过预算基数的20%，其中：减亏企业，因效益变动增加工资总额幅度最多不超过预算基数的15%；利润总额下降的盈利企业，因效益变动减少工资总额幅度最多不超过预算基数的15%；企业利润总额由盈转亏或由亏转盈等其他特殊情况的，工资总额增减幅度由公司与子（分）公司协商合理确定。

第十八条剔除受政策调整等非经营性因素影响后，子（分）公司未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长或者适度下降。其中，国有资本保值增值率小于80%的，原则上当年与效益联动的工资总额降幅不低于5%.

第二十条为确保年度生产经营和经济效益目标的实现，公司根据发展战略和薪酬策略，综合考虑子（分）公司工资效益联动预算方案、企业财务决算数据、工资总额决定机制、国有资产保值增值率、职工年均工资及行业对标等情况，结合省人力资源社会保障部门发布的企业工资增长指导意见（简称工资指导线），最终核准子（分）公司工资总额预算。

工资总额在预算范围不发生变化的情况下，在“三定”编制范围内在岗员工原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业、机构或项目等情况的，可以合理增加或者减少工资总额预算；

非在岗员工自然减员或者因技术改造完成后，精简岗位的工资总额预算应予以核减，以及开展对标管理工作明确要求减少的编制按在岗人均工资20%的比例下调工资总额预算。

发生特殊事项，经公司请示上级机构同意，可增加或者减少工资总额。

第四章工资总额预算执行

第二十一条公司本部和子（分）公司应根据公司核准的本单位工资总额预算，制定本单位年度工资总额内部分配方案，及时将经核准的工资总额预算进行分解细化，层层落实预算执行责任。

第二十二条公司本部和子（分）公司应当建立健全职工薪酬市场对标体系，构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，坚持按岗定薪、岗变薪变，强化全员业绩考核，合理确定各类各级人员薪酬水平。公司人力资源部门指导子（分）公司内部工资改革方案和薪酬分配制度等的修改制订，本部和子（分）公司内部工资改革方案和薪酬分配中的重大事项（包括但不限于薪酬构成、执行标准、薪酬制度发生变化等），须经职工大会（职工代表大会）审议并报上级部门备案审批，并附上详细的薪酬改革成本测算方案。子（分）公司按照“分级编制、逐级管控”的原则对其所属子（分）公司比照公司对子（分）公司一样实施管控。

第二十三条子（分）公司应加强工资总额发放管理，规范列支渠道，所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外列支任何工资性支出；规范职工福利保障管理，严格执行国家关于社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等政策规定，不得超标准、超范围列支，企业效益下降的，应当严格控制职工福利费支出。新设企业年金、补充医疗保险等其他重大福利项目时，需报请公司审核批准后方可实施。

第五章工资总额执行结果清算与披露

第二十四条子（分）公司应当于次年1月初向公司报送工资总额预算执行情况及总结分析报告，报告内容包含但不限于经济效益情况、考核目标完成情况、人力资源配置情况、工资增减机制等；公司依据经审计的财务决算数据，结合子（分）公司经营业绩考核目标完成情况，对子（分）公司工资总额预算执行及收入分配政策执行等情况进行核定，并汇总上报上级机构，上级机构反馈意见后，公司及时将意见反馈至子（分）公司。

第二十五条公司每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向本单位职工披露，接受职工监督。上级机构认为公司工资总额执行结果备案工作中存在监管不规范、企业执行结果存在较大偏差、超提超发工资等违法违规情况并发出预警通知或整改要求时，公司将承担主体责任，按要求进行整改，并将整改结果报上级机构。

第六章工资总额动态调整管理

第二十六条工资总额实行动态调整管理模式。子（分）公司依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，适时对工资总额的确定、发放和职工工资水平进行相应调整。子（分）公司按照“逐级管控"的原则对下级单位作出工资总额预算安排并进行有交控制和动态监管；南岭民爆人力资源部门负责对子（分）公司工资总额执行情况进行动态监管，督导各企业严格按照工资总额决定机制及核准的工资总额预算计发工资。对于年度内工资总额预算与实际情况发生偏差时，公司可要求所属各企业对工资总额预算进行调整。

第二十七条子（分）公司工资总额管理在执行过程中出现以下情形之一，导致预算编制基础出现重大变化、经济效益预算目标和预算管理范围发生变化时，可以按相关程序申请对工资总额预算进行调整：

1.国家宏观经济政策发生重大调整。

2.市场环境发生重大变化。

3.企业发生分立、合并等重大资产重组行为。

4.其他特殊情况。

子（分）公司工资总额预算调整情况经履行企业内部决策程序后，于每年10月底前报公司审核。

第二十八条子（分）公司工资总额预算一般按照单一会计年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大的企业，或者处于初创期、重大战略调整期、重组改制等其他特殊情况的企业，经批准可探索实行跨年度周期工资总额管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应当符合工资与效益联动的要求。

第七章工资总额监督检查

第二十九条公司本部和子（分）公司应健全完善企业内部监督机制，单位内部收入分配制度、中长期激励计划以及实施方案等关系职工切身利益的重大分配事项应当履行必要的决策程序和民主程序，单位薪酬福利应纳入企业财务管理和年度审计的重要内容，严格控制人工成本不合理增长，加强人工成本监测预警，不断提高人工成本投入产出效率。

第三十条公司根据上级机构要求，开展对子（分）公司工资内外收入的监督检查和自查工作，并积极主动接受履行出资人职责机构对南岭民爆工资内外收入的监督检查。对于检查中发现的问题，公司将按履行出资人职责机构下达的限期整改通知书的要求，按规定整改或督促子（分）公司整改，并将整改结果报下达限期整改通知书的机构。

第三十一条公司人力资源部门负责对子（分）公司工资总额预算编制和执行情况进行监督，督促子（分）公司严格按工资总额决定机制编制好工资总额预算，按公司核准的工资总额预算发放薪酬。

第三十二条子（分）公司应将本单位的薪酬管理办法、年度工资总额测算方案报公司，并于季末将季度工资发放表及其说明报公司。公司人力资源部门依据季度工资发放表、薪酬管理办法、年度工资总额测算方案等对各子（分）公司进行监督，并定期不定期组织包括纪检监察审计等部门人员在内的工资总额预算执行检查组，对子（分）公司执行工资总额情况进行检查。

第三十三条在检查中发现子（分）公司存在超提超发工资总额、违规列支工资总额、在工资总额外发放工资性收入等违规行为的，由公司下达限期整改通知书，子（分）公司应按要求进行整改。公司将视情况对单位采取警示、通报批评等处罚措施，并根据有关规定对相关责任人进行处理。

第三十四条子（分）公司上报预算报告不符合编制要求，存在严重质量问题以及预算执行不力的，公司将责令整改；对于预算严重脱离实际、各相关指标不衔接的，公司将要求单位重新编报工资总额预算报告。视以上情况给予主要负责人及分管负责人通报批评，情节严重的核减年度绩效薪酬1%?5%。

第三十五条凡未按规定履行审批程序的，或未按审批意见进行工资总额预算、薪酬制度改革、工资调整、超额提取或发放薪酬的，公司除要求其限期整改、扣回违规发放金额外（对于其中超发工资总额部分，在下一年度核定其工资总额基数时加倍扣减相应工资总额），还将根据具体情节对单位及其主要负责人给予通报批评，视情况核减主要负责人及分管负责人年度绩效薪酬3%?5%。

第三十六条在工资总额预算管理工作中，违反政策规定弄虚作假的、巧立名目变相发放工资的及其他违规情况，公司将根据具体情节对单位及其主要负责人给予通报批评并给予单位综合绩效考核相应扣分处理，同时扣减主要负责人及分管负责人年度绩效薪酬8%。

第八章附则

第三十七条本办法中因效益变动工资总额增加（减少）幅度指增加（减少）工资总额在当年度列支成本费用后的幅度。

第三十八条本办法由公司人力资源部门负责解释。

第三十九条本办法从2021年1月1日起施行。

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