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一、c或d轮能给员工股权吗

c或d轮能给员工股权。根据查询相关资料信息显示，

1、c轮融资指的是公司比较成熟且离上市不远了，应该已经处于盈利阶段，在所处的行业内基本稳坐前三把交椅。

2、d轮指的是该企业已经进行过第四次融资，第一轮融资叫做a轮，第二次融资叫做b轮，第三次融资叫做c轮，达到d轮融资的企业是具有一定实力的。

二、融资股权分配怎么分

在进行融资股权分配时，应当综合考量企业的成长阶段，创始人的贡献，以及投资人的投入等因素。早期阶段的企业通常会给予创始人较高的股权比例，以表彰他们在公司初创和发展过程中的巨大付出。而投资人则会根据其提供的资金支持以及其他资源，如知识和技术的贡献，获得相应的股权份额。这一分配方式旨在确保公司与投资人之间形成稳固的合作关系，同时也反映了公司成长过程中所依赖的外部支持。

此外，盈利分配比例的设定同样重要。它需要根据公司的当前成长状态和未来资金需求等实际情况来制定，以确保股权的合理分配和公司的可持续发展。合理的盈利分配方案不仅能激励创始团队和投资人共同推动公司成长，还能为公司的长远发展奠定坚实的基础。

合理地规划股权分配，不仅能帮助公司在初创阶段吸引到必要的资金，还能在后续的发展过程中保持团队的凝聚力和创新力。因此，创业者在制定股权分配方案时，应充分考虑公司现阶段的需求以及未来的发展潜力，以实现股权的最优分配。

创业公司早期员工的股权

我被一位读者问及他应该向早期员工和非常早期的初创企业的服务提供商分配多少股权。我将在稍后的文章中谈到服务提供商。

创始人vs.早期员工为了帮助讨论，让我从“早期员工”的定义开始史蒂夫·布兰克将与初创公司相关的个人分为：

创始人早期员工（员工#1-25）后来的员工（员工#26-125）实际上，创始人和员工的定义并不清晰。最初进入创业公司的几个人处于创始人和早期员工的光谱上。创始人很可能长期没有获得报酬，并且在早期风险和概念方面拥有相当大的股权比例。员工是后期的，拥有更大比例的现金报酬，风险较低，通常不会在概念方面承担太多责任。

早期员工权益是一门艺术我有点同意弗雷德威尔逊在员工权益：多少？

对于你的第一次关键招聘，三次、五次，甚至十次，你可能无法使用任何公式。在梦想成为现实之前让某人加入你的梦想是一门艺术，而不是科学。

权益公式虽然这有点像一门艺术，但已经有很多关于如何看待股权薪酬的文章。保罗·格雷厄姆在《股权等式》中提供了股权的大致核心公式：

你可以在给员工股票时使用相同的公式，但它在另一个方向上起作用。如果i是公司新员工加入后的平均结果，那么他们的价值为n，使得i=1/（1-n）。这意味着n=（i-1）/i。

例如，假设你只是两个创始人，你想雇佣一个额外的黑客，他非常出色，你觉得他会使整个公司的平均结果增加20%。n=（1.2-1）/1.2=.167。因此，如果你用公司的16.7%交换他，你将实现盈亏平衡。

让我们举个例子。假设公司想在上面提到的新员工上获得50%的“利润”。所以从16.7%中减去三分之一，我们有11.1%作为他的“零售”价格。进一步假设他每年将花费6万美元的工资和管理费用，x1.5=9万美元。如果公司的估值是200万美元，9万美元是4.5%。11.1%-4.5%=6.6%的报价。

当然，为了能够使用这种公式，你需要能够确定这个人会有多大的影响，并弄清楚估值。我之前在投资者如何看待营收前初创企业的估值，以及CTO2009-2011年薪酬和股权趋势中谈过这个话题。你还可以看看StartupRoar的主题：初创企业估值、前期估值和早期估值。

汗水资产的价值与投资美元相同吗？杰森·科恩在《如何思考现金与股权薪酬》（一定要阅读评论）中提供了类似的公式。他方法的关键是股权薪酬应该像你看待投资一样看待。换句话说，与市场利率相比，早期员工的薪酬损失应该被视为等同于投资者相同金额的股权。从逻辑上讲，这是正确的，但我个人会对股权报酬进行风险溢价。我也认为，早期员工应该带来比早期投资者更高的价值，因为他们应该比投资者更能为这个概念做出贡献。他们的部分回报来自于股权价值的增加。但他们的贡献提高了每个人的价值。我相信保罗·格雷厄姆的核心公式考虑到了这一点。本·约斯科维茨在改变早期创业员工的股权结构方面也得到了类似的观点：

那些第一批员工在所有权、情感依恋、责任和对创业过程的整体理解（包括融资、日常活动等）方面越像创始人，创业公司就会越好。

大卫·贝塞尔用另一种方式说：

作为初创公司的早期员工，个人有能力在组织成长过程中产生巨大影响，创始人和这些员工都应该知道这一点。

当然，所有这些都假设早期员工确实产生了影响。

股权补偿的风险溢价？虽然JasonCohen建议投资现金和汗水资产应该被视为相同的，但相当多的人建议早期创业公司的早期员工应该有风险溢价。风险溢价是一个乘数，它表示任何股权补偿都应该被视为比该员工的现金价值更低，因为存在风险。

我看到的风险溢价在看似不同的阵营中差异很大。

没有-像杰森一样20-50%3x-4x在某种程度上，建议应该有风险溢价只是关于估值和理论收益的争论。还有一个方面，你通常作为股权补偿的一部分获得的股权在偏好上落后于其他股权，因此实际上具有较低的价值。但更重要的理由是，为什么员工即使在相当积极的流动性事件中也往往没有显著的结果。给CEO和创始人的备忘录：分享爱

考虑一家100人公司的5000万美元收购收益，该公司以典型的清算优先权筹集了1400万美元：

由于清算偏好，投资者从顶部获得1400万美元。剩余的3600万美元根据股权分配。投资者拥有50%，并获得1800万美元，分给两家公司两位创始人拥有33%的股份，并平分1200万美元由3人组成的执行团队，包括一名CEO（如果有的话），拥有10%的股份，并分成360万美元。该团队将获得另外300万美元作为遣散费或收益，以增加收购要约的吸引力。剩下的95名员工分成7%，每人赚取27，000美元。与创始人不同，员工必须等待他们的拨款归属，在一家不再是他们选择的公司工作两年。你是时候赚钱还是学习了？

你得到1%，你以1.50亿美元的价格出售，它在3年内完成（例如你中了彩票）。这是2年每年287，500美元的税后收益。不错。哎呀！等一下。股票背心4年。你没有在控制权变更时获得加速度？抱歉，伙计。我们将不得不将你的收入减半至143，750美元，或者你将不得不在购买你的BigCo完成2年，使钱分散在4年内，因此4年每年为143，750美元。

现实情况是，在一个预先融资的初创企业中，早期员工最终筹集了几轮资本，将被显著稀释，优先考虑，并可能被锁定一段时间以收获它。这是假设这是一个相当积极的结果。如果不是那么积极，优先考虑将意味着他们除了在收购公司需要保持工作所需的东西外，什么也得不到。

样本股权号码我个人总是喜欢看到一些实际的数字，而不是基于公式的东西。由于早期员工权益的艺术方面，我很难找到这个特定方面的数字。我确实找到了一些后期要点的东西。

需要注意的是，这都是A轮融资后的情况。如果公司正在进行预融资或只有小朋友和家人的种子轮融资，那么根据预期的稀释和更大的风险，数字应该会从那里上升。您也可以看看一些数据围绕这在启动CTO薪资和股权数据在一些特定的数字在不同的阶段

我出来的地方再次强调，就像弗雷德·威尔逊所说，早期员工股权更像是艺术而非科学。我会关注涉及的个人并考虑：

领域专业知识连接相关企业的经验做出重大贡献的能力可替换的-还有很多其他人可以做同样的事情吗？兼职vs全职——做一些副业价值较低换句话说，如果我找到一个愿意投入的人，他将为公司的成功做出重大贡献，而很难找到其他人，那么我会提供重要的股权，很可能是股权溢价。如果这是一个初级开发人员，那么你可能可以提供更少的股权。上面的例子数字证明了这一点。

哦，最后一件事，确保你事先弄清楚，你有它的背心，你有取回它的方法等等。有很多关于构建股权补偿协议的建议。去阅读并做好它。

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