战略管理是企业管理过程中不可缺少的，已经成为企业管理中的重点和核心。我们在撰写企业战略管理论文时，题目的拟定起着相当重要的作用，论文题目的成功与否，在很大程度上决定了企业战略管理论文的质量。下面我将为你推荐企业战略管理论文题目，希望能够帮到你!
企业战略管理论文题目(一)1、论企业战略的难以模仿性
2、中小企业战略管理现状、问题与对策
3、浅析民营企业战略管理问题
4、基于发展企业核心竞争力的战略管理系统
5、战略实施的柔性化与组织变革研究
6、试论国有企业发展战略变革方向
7、中国企业战略管理现状和模式探析
8、浅析我国民营企业的战略管理问题
9、试论企业战略管理的文化价值观
10、美国企业战略管理模式及对我国企业的启示
11、战略管理在企业发展中的作用分析
12、试论国有企业战略管理的发展与创新
13、基于信息化时代的战略管理研究
14、美、日企业战略管理模式比较
15、对国有企业构建现代战略管理体系的几点思考
16、浅谈国有企业战略管理的薄弱环节
17、浅谈战略管理与企业文化
18、国有企业战略管理危机及其战略转型
19、浅析××企业的发展战略
20、中外企业战略管理模式对比分析
企业战略管理论文题目(二)1.战略并购中的文化冲突问题研究
2.××企战略管理的价值取向探讨
3.从战略管理视角看企业销售团队建设
4.中小企业战略管理中的瓶颈问题分析
5.提升企业竞争优势的薪酬战略
6.组织文化(企业文化)在组织发展中的战略地位与作用分析
7.全球化、市场化、信息化对企业战略管理的影响
8.浅析组织信息化对战略管理的影响
9.网络时代战略管理的创新模式
10.××企业的营销战略分析
11.××企业的人力资源战略分析
12.××企业的财务战略分析
13.中国企业如何提高核心竞争能力
14.××企业的新产品上市策略分析
15.中小企业技术创新及融资的战略与对策
16.知识管理与企业核心竞争能力培养
17.论中国企业跨国经营的跨越式发展模式
18.××企业的品牌战略分析
19.跨国公司战略调整及中国企业的出路
20.××企业的研发战略分析
企业战略管理论文题目(三)1、改革人力资源管理课程培育实用型应用性人才
2、中美工商企业管理文化比较研究析论
3、工商管理专业本科教育改革研究
4、试论学校体育政策执行力的基本理论与构成因素
5、“案例教学法”及其对管理学教学的启迪
6、基于定货合同的供应商柔性分析和选择模型
7、国有企业绩效管理体系研究
8、浅谈人力资源管理课程的实践教学改革问题
9、国外工商管理案例教学法及其借鉴
0、宽就业口径下的高职工商管理专业群构建
11、工商管理专业培养目标与课程改革探讨
12、实证方法在管理学研究中的应用
13、基于专业群理念的经管类专业实践教学问题的改革探讨
14、基于就业导向的电子商务专业课程体系改革与实施
15、高职工商企业管理专业高端技能型专门人才培养模式探析
16、论高职工商企业管理特色专业建设
17、基于供应链管理(SCM)思想的中高职衔接
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>>>下一页更多精彩的“企业战略管理论文”1.企业战略管理与市场竞争力研究
2.资源配置与企业绩效研究
3.现代供应链管理下的企业协同合作研究
4.品牌价值管理及其影响因素研究
5.企业创新管理与创新绩效研究
6.资本市场与企业财务管理研究
7.人力资源管理对企业绩效的影响研究
8.营销管理下的消费者行为研究
9.企业文化建设与员工满意度研究
本文是为大家整理的企业战略管理与人力资源主题相关的10篇毕业论文文献，包括5篇期刊论文和5篇学位论文，为企业战略管理与人力资源选题相关人员撰写毕业论文提供参考。
1.【期刊论文】激励机制、企业战略与人力资源管理
期刊：《合作经济与科技》|2017年第008期
摘要：人力资源作为企业重要的战略资源，直接影响着企业的生存和发展.本文通过研究激励机制、企业战略与人力资源管理存在的联动关系，分别探析激励机制和企业战略对人力资源管理的影响路径，为企业人力资源管理工作的开展提出思路和建议.
关键词：激励机制；企业战略；人力资源管理
---------------------------------------------------------------------------------------------------2.【期刊论文】企业战略与人力资源管理战略的匹配关系
期刊：《人力资源管理》|2016年第010期
摘要：目前我国正处于经济转型的关键时期，人力资源战略要不断适应企业战略的变化，通过人力资源战略的建立与执行，推进企业战略的实现目标。本文将从两个方面着手进行分析，通过对企业战略与人力资源战略的匹配关系的探讨，合理优化企业未来发展战略的制定与执行，增强企业的核心竞争力。
关键词：企业战略；人力资源战略；匹配关系；探讨
---------------------------------------------------------------------------------------------------3.【期刊论文】企业战略与人力资源的管理
期刊：《科技资讯》|2011年第007期
摘要：煤炭企业的人力资源管理需要与企业的长远发展战略相适应，实施战略人力资源管理.本文在分析我国煤炭企业人力资源管理方面存在问题的基础上，提出了建立内外结合的战略人力资源管理策略.
关键词：企业战略；人力资源；管理
---------------------------------------------------------------------------------------------------4.【期刊论文】试论企业战略规划与人力资源管理
期刊：《经济技术协作信息》|2010年第033期
摘要：一、企业战略规划与人力资源管理是与时俱进的随之被赋予了新的职能一个从小发展起来的企业企业战略一致性企业战略一致性，它的人力资源管理往往也是随之一步一步成长成熟的。企业的人力资源管理往往会经过行政管理、人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理四个阶段。创业之初的企业员工的档案和福利管理等由行政部门兼管负责，这个阶段可以称为行政管理阶段。随着企业的员工人数的不断增加，独立的人事管理部门出现了。
关键词：战略性人力资源管理；企业战略规划；行政管理；人事管理；与时俱进；行政部门；福利管理；企业员工
---------------------------------------------------------------------------------------------------5.【期刊论文】企业战略、企业文化与人力资源管理的一致性效应分析——以美国西南航空公司为例
期刊：《现代管理科学》|2007年第010期
摘要：企业的成功需要战略指引，而战略的实施又离不开企业文化与人力资源管理实践的配合与支持.文章以美国西南航空公司为例，从企业战略、企业文化和企业人力资源管理的特色及其一致性关系入手，分析了美国西南航空公司难以模仿的秘密，为我国企业成功经营提供有益的参考.
关键词：美国西南航空公司；企业文化；竞争战略；人力资源管理
---------------------------------------------------------------------------------------------------6.【学位论文】外部环境、内部资源与人力资源服务企业战略选择——以新三板上市企业为例
目录
封面声明中文摘要英文摘要目录1绪论1.1研究背景与目标1.1.1研究背景1.1.2研究目标1.2研究意义1.2.1理论意义1.2.2实践意义1.3研究内容1.4研究方法与技术路线1.4.1研究方法1.4.2技术路线1.5研究的重难点和创新点1.6本章小结2.1理论基础2.1.1权变理论2.1.2资源基础理论2.1.3战略管理理论2.2文献综述2.2.1外部环境与内部资源的关系研究2.2.2外部环境与战略选择的关系研究2.2.3内部资源与战略选择的关系研究2.3研究评述2.4本章小结3.1研究方法的选择3.2研究对象的选择3.3数据收集和分类3.4核心概念探索与界定3.4.1外部环境维度探索与界定3.4.2内部资源维度探索与界定3.4.3企业战略选择维度探索与界定3.5数据编码3.5.1开放式编码与主轴编码3.5.2选择性编码3.6信度效度保证3.7案例研究框架3.8本章小结4案例分析4.1案例企业外部环境、内部资源维度匹配4.2案例企业的企业战略选择4.3案例企业战略选择、内部资源、外部环境关系分析4.4案例结果4.5本章小结5案例讨论5.1案例企业战略选择的模型框架5.1.1外部环境对人力资源服务企业战略选择的影响5.1.2内部资源对人力资源服务公司战略选择的影响5.2案例企业战略行为的模型框架5.2.1能动型战略的组织行为5.2.2嵌入型战略的组织行为5.3本章小结6结论与展望6.1主要研究结论6.2理论贡献与实践启示6.3研究局限与未来展望参考文献在学研究成果致谢著录项
学科：企业管理
授予学位：硕士
年度：2018
正文语种：中文语种
中图分类：企业经济；地下建筑
---------------------------------------------------------------------------------------------------7.【学位论文】民营建筑企业战略人力资源管理研究——以EP公司为例
目录
封面声明中文摘要英文摘要目录第一章绪论1.1研究背景1.2研究目的和意义1.3国内外研究现状1.4研究思路与方法第二章相关理论及其应用2.1人力资源管理的发展历程2.2战略人力资源理论的应用第三章民营建筑企业人力资源管理现状、存在问题与解决思路3.1建筑业发展现状3.2民营建筑企业发展现状和发展趋势3.3民营建筑企业人力资源管理现状及其分析3.4优化民营建筑企业人力资源管理一般思路第四章EP公司战略人力资源管理系统应用4.1公司概况4.2EP公司战略人力资源管理现状分析4.3EP公司战略人力资源管理目标的确立4.4建立EP公司战略人力资源管理系统4.5战略人力资源管理实施过程可能遇到的阻力和解决办法第五章结语参考文献附录致谢作者简介
著录项
学科：工商管理
授予学位：硕士
年度：2017
正文语种：中文语种
---------------------------------------------------------------------------------------------------8.【学位论文】福建省创新型企业战略性人力资源管理绩效评价
目录
封面声明中文摘要英文摘要目录第一章绪论1.1选题的背景和意义1.2国内外研究现状1.3研究内容及研究框架1.4研究方法与创新之处第二章相关理论基础2.1人力资源计分卡理论2.2战略性人力资源管理理论2.3全员创新理论2.4理论研究的启示第三章福建省创新型企业战略性人力资源管理的现状分析3.1福建省创新型企业战略性人力资源管理的总体现状3.2福建省创新型企业战略性人力资源管理存在的问题第四章福建省创新型企业战略性人力资源计分卡构建4.1福建省创新型企业战略性人力资源管理的总体构思4.2福建省创新型企业战略性人力资源计分卡指标体系设计4.3指标权重的确定第五章实证研究5.1实证研究对象的选择5.2福建省创新型企业战略性人力资源管理绩效评估5.3评价结果分析第六章提高福建省创新型企业人力资源管理水平的建议6.1制定与创新型企业战略目标一致的人力资源管理规划6.2维护企业与人才之间的合作关系6.3制定有利于提高培训质量的培训需求分析6.4建立有利于人力资源创新和增值的激励机制6.5建立有利于提高员工组织承诺和创新动力的企业文化第七章总结与展望参考文献附录附录1福建创新型企业战略性人力资源计分卡指标权重的调查问卷附录2员工满意度调查问卷附录3客户满意度调查问卷附录4实证研究对象企业名单附录5实证研究原始数据致谢著录项
学科：工商管理
授予学位：硕士
年度：2016
正文语种：中文语种
中图分类：人事管理
---------------------------------------------------------------------------------------------------9.【学位论文】国有企业战略人力资源管理——以中国电信W分公司为例
目录
封面声明摘要英文摘要目录第一章绪论1．1研究背景1．2研究目标及研究意义1．2．1研究目的1．2．2研究意义1．3关于国有企业人战略力资源管理研究现状1．3．1国外研究现状1．3．2国内研究现状1．4本文的研究方法第二章战略人力资源管理基本理论2．1人力资本概念的提出与其理论体系的完善2．2战略人力资源管理的相关理论2．2．1战略人力资源管理的概念2．2．2战略人力资源管理的内涵2．2．3战略人力资源管理的特征2．2．4企业实施战略人力资源管理的过程2．2．5企业实施战略人力资源管理的目标2．2．6战略人力资源管理与传统人力资源管理区别第三章国有企业战略人力资源管理问题分析3．1人力资源管理理念落后3．2缺乏有效的招聘和用人机制3．3绩效管理机制不科学3．4培训与开发机制不健全3．5企业薪酬管理体系存在问题3．6企业不注重企业文化建设第四章中国电信W分公司战略人力资源管理分析4．1中国电信某市W分公司概况介绍4．1．1中国电信人力资源规划4．1．2中国电信W分公司概况4．1．3中国电信W分公司的环境分析(SWOT)4．2中国电信W分公司战略人力资源管理现状分析4．2．1公司组织结构4．2．2员工基本情况介绍4．2．3企业员工招聘与配置现状4．2．4企业绩效管理现状4．2．5企业培训与开发现状4．2．6薪酬管理与福利现状4．2．7企业文化建设现状4．3本章小结第五章国有企业战略人力资源管理对策5．1转变观念，提高人力资源部门的地位5．2建立有效的招聘机制，合理利用人才5．3合理的绩效管理5．4建立有效的培训机制5．5建立科学合理的薪酬制度，有效激励员工5．6加强企业文化的建设参考文献致谢著录项
学科：劳动经济学
授予学位：硕士
年度：2015
正文语种：中文语种
中图分类：企业管理
---------------------------------------------------------------------------------------------------10.【学位论文】项目导向型企业战略人力资源管理研究——以K公司为例
目录
封面声明中文摘要英文摘要目录第1章绪论1.1研究背景和意义1.2论文框架和内容1.3研究方法与创新点第2章文献综述2.1基本理论2.2“战略—核心能力—核心人力资本”模型2.3人力资源激励理论2.4知识管理相关理论第3章K公司调研及问题分析3.1K公司概述3.2访谈调查3.3访谈调查总结第4章组织结构优化4.1设立项目管理办公室（PMO）4.2PMO成功实施的关键问题第5章核心员工激励措施5.1项目奖金计划5.2股权激励计划5.3建立员工职业发展规划第6章实施知识管理和建立信息平台6.1项目管理中的知识过程管理6.2建立信息管理平台第7章总结与展望7.1总结7.2研究展望参考文献附录1调研问题列表致谢攻读学位期间发表的学术论文目录著录项
学科：工商管理
授予学位：硕士
年度：2015
正文语种：中文语种
中图分类：人事管理
制定企业战略的原则，成功开展薪酬设计的七个原则
1.战略导向原则
战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业在设计薪酬时，必须从战略的角度分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。
2.经济性原则
薪酬设计的经济性原则强调企业在设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，从短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，以及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
3.体现员工价值原则
现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾，以及员工创造与员工待遇之间的矛盾。因此，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。
4.公平性原则
公平理论对企业的薪酬设计有重要的影响，薪酬设计方案是否公平直接决定着员工的主观心理感受，以致影响员工的工作态度和动机。
1）内部公平
内部公平的原则主要应实现两点：第一，员工所付出的努力、所作出的贡献以及所取得的业绩要与自己所获得的报酬对等；第二，组织内部承担相同工作或能力相当的人，他们的报酬应该是相差无几的。
员工一般会首先将自己对企业的“投入”和从企业获得的“回报”进行比较，并且习惯于将自己现在的工作努力程度和所获得的回报，同以往的努力程度与所获得的回报进行对比，如果回报相对提高了，员工便会产生公平感，否则就会不满意。
除了自身进行纵向对比外，员工还倾向于在企业内部进行横向对比，将自己的“回报/投入”比率与其他同事的“回报/投入”比率进行对比，如果自己的比率等于或高于大多数同事制定企业战略的原则，他们便会产生较强的公平感。
需要注意的是，人总有主观高估自己能力与付出的倾向，因此，即使组织的薪酬制度符合客观公平的原则，员工也可能不认可这种公平，认为自己的投入没有像其他员工那样得到对等的回报。因此，在实现内部公平原则方面，企业只需要尽力而为，而不是百分之百必须保证让每一个员工满意。
2）外部公平
员工先是社会人，尔后才是企业人，因此他们会不自觉地将自己的报酬与企业外部从事类似工作的人的报酬进行对比，根据对比结构，或者产生公平感，或者产生不公平感。因此，企业在进行薪酬设计时还要眼光向外，参考薪酬调查结果制定本公司的薪酬设计方案。
5.合法原则
薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。比如，我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。有的企业主在员工管理方面，一味追求“我的地盘我做主”，或者以无薪的方式强制要求员工周末加班，或者恶意拖欠员工的工资，或者不按照法律规定为员工交纳社会保险，结果引起了劳资纠纷，与员工对簿公堂，影响了企业正常的运营管理。
6.效率优先原则
按照激励理论的观点，企业支付给员工的薪酬制定企业战略的原则，并不是越多越好，并不是越多员工便会越积极努力，并不是越多员工便会越认可企业，最高明的薪酬方案是把钱花在刀刃上，组织用于薪酬支出的每一分成本都实现了较好的收益率。比如，有的企业注重福利管理，以对员工的感情投资为重，每月为当月员工积极庆贺生日，在举办酒会的那天，公司领导会亲自出席，真诚地向员工表达企业的祝福。这种充满人情味的小额福利，一般不需要较多的资金投入便可以获得较高的员工回报。
7.不宜过度激励原则
有的企业主奉行“有钱能使鬼推磨”的原则，为了鼓励员工加倍努力工作，不惜重金下注，为员工提供了远远高于市场平均水平的薪酬福利待遇，以为这样便能发挥出最好的激励效果。深圳的一家民营公司通过猎头公司聘请了一位职业经理人担任总经理职务，这位经理人曾有任职外企的工作经验，所以民营公司的老板对该经理人特别信任，完全授权他人、财、物的控制权。新的总经理到任后，在薪酬管理方面进行了一系列大胆的改革，普遍增加了员工工资，为员工购买了社会保险，还为部分骨干人员购买了商业保险。公司为员工提供了多项特色福利，员工士气大涨。
然而改革1年后，由于公司的人力资源成本大幅度上升，增长率超过了40%，而同期经营业绩的增长率却仅为10%，导致公司积重难返。面对如此形势，总经理只好下调了大家的工资，减少了福利支出，结果员工倍感失落，对公司的未来前景悲观失望起来，结果年底大量骨干人才抽身而去。
工资、福利的增长应该是一个循序渐进的过程，只有逐步增加才能实现较好的激励效果。而那名职业经理人突然之间将员工的薪酬提高到一个较高的水平，没有预测企业的经营前景，结果导致深圳的那家民营企业出现了“加薪悲剧”。企业在制定薪酬改革方案时，最好参考如下两个薪酬增长原则：
第一，企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长；
第二，企业员工人均工资的增长，要低于同期公司利润的增长。
日本商界的一句著名格言正体现了这一原则：“你不能贿赂你的孩子完成家庭作业，也不能贿赂你太太去做晚饭。自然，你也不能贿赂你的员工为公司工作。”
