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1、因为最低目标是谈判必须实现的最基本的目标，也是谈判的最低要求。
2、最低限度目标：是通常所说的底线。是最低要求，也是谈判方必定要达到的目标。如果达不到，一般谈判会放弃。是谈判方的机密，一定严格防护。
3、特征：
（1）是谈判者必须达到的目标；
（2）是谈判的底线；
“有限的权力才是真正的权力”体现的是谈判中的权力有限策略。
权力有限策略是指谈判者为了达到降低对方条件、迫使对方让步或修改承诺条文的目的，采取转移矛盾，假借其上司或委托人等第三者之名，故意将谈判工作搁浅，让对方心中无数地等待，再趁机反攻的一种策略。
1、权力有限策略可以起到有效地保护自己的作用。谈判者的权利受到限制，也就是给谈判者规定了一个由有限权力制约的最低限度的目标。例如，买方“成交价格超过每件100元，须请示上级”，这种权力限制实际上是给对方的谈判者规定了一个最低限度目标——成交价格最多不能超过每件100元。所以，这种由有限权力制约的最低限度目标，可以对己方谈判者起到保护作用。
2、权力有限可使谈判者立场更加坚定。
3、权力有限，可以作为对抗对方的盾牌。
权力有限作为一种策略，有些是真正的权力有限，有些则不完全属实。有时谈判者本来有做出让步的权力，反而宣称没有被授予做出这种让步的权力，这实际上是一种对抗对方的盾牌。在一般情况下，对付这一“盾牌”，难以辨别真伪，对方只好凭自己的“底牌”来决定是否改变要求，做出让步。
8.1.1工资谈判僵局的行为因素
本书首先探讨了谈判不能达成协议的原因，着重从社会心理学而不是传统经济因素方面来解释协议被拖延和罢工的行为。除了实验室实验，我们还采用问卷调研的方式，结合宾夕法尼亚州公立学校的谈判数据，建立了合约谈判中罢工的理论预测模型并进行了检验。由于信息和公平感的作用，我们认为解释公共部门中出现的谈判僵局需要超越研究私营部门集体谈判的传统经济学模型。由于员工对薪酬的满意度取决于与其他员工的比较，社会比较的心理因素在公共部门集体谈判中扮演了非常重要的角色。
本书用实验和宾州集体谈判数据验证了以下几方面因素对谈判达成协议的影响。第一，契约域对谈判效率的影响取决于双方掌握信息的程度(见第2章)。在信息不确定条件下，契约域的增加将会导致谈判效率的提高，但是如果谈判者充分了解对方信息，那么契约域的增加反而会使谈判效率下降，因为在信息确定条件下人们更关注公平，但人们对公平分配的判断有自我服务偏差，从而增加双方的差异。
第二，由于角色的不同，谈判者会对潜在的工资参照组赋予不同的权重(见第3章)。学区教育委员会倾向于将老师的工资与社区居民的工资水平进行比较，而工会倾向于将自己的工资与其他地区的教师的工资水平相比。由于不同群体所处位置与环境不同，他们所关注的重点也不一样。作为公众选出的公务人员，教育委员会更多地考虑与社区相关的信息，而教师工会则相对而言更关心其他教师的情况。这一特点与社会比较理论和信息处理理论(informationprocessing)的预测相符合。
谈判者对潜在参照组赋予的不同权重反映了他们的谈判立场以及对公平的看法。在我们的问卷实验中，他们对假想的谈判情形给出的立场，体现了他们对于公平的判断，并决定了他们的保留值或谈判底线。因此，不同工资参照组的不同权重可以帮助我们预测参照组的工资对罢工行为的影响力。包含这两者权重的模型可以用来预测这两者之间的关系：被教育委员会赋予更多权重的参照组(本社区居民)的工资水平与罢工行为有负向关系，而被工会赋予更多权重的参照组(其他社区的教师)的工资则与罢工行为有正向关系。因此，当本社区居民的工资水平上涨时，谈判僵局发生的可能性就提高(有我们的实验研究和现实数据支持)，当邻区教师工资上涨的时候，谈判僵局发生的可能性则会降低(有现实数据支持)。
第三，工资比较中的自我服务偏差影响罢工行为(见第4章)。当教育委员会和教师工会分别选择决定工资的参照学区时，我们发现它们的选择结果有相当程度的不一致，这种不一致体现了谈判中双方代表的不同利益。工会列举的参照学区的平均教师工资要高于教育委员会列举的，当邻区相互之间工资差异更大时，双方选择的参照区域的差别就更大。这反映了认识偏差的因果机制：当潜在参照组有差别时，每一方都倾向于选择与自己偏好相一致的参照组。教师会看重满足他们提高工资需要的信息，教育委员会则看重满足它们控制开支需要的信息。这些差异会影响谈判者对选择本社区居民或其他社区的教师作为参照组的重视程度：当邻区教师工资上涨时，教育委员会就不会将其作为一个重要的参照；同样，当本地区居民工资上涨时，工会就会更倾向于将其作为一个重要的参照。自我服务偏差可以帮助解释罢工现象。我们的实证分析表明，不同群体列举的参照区的差别的幅度是与该地区的罢工倾向正向相关的。邻区教师工资的波动变化会加大双方参照区选择的差别和增加罢工的时间。
第四，我们考察了地区的罢工行为如何受周围罢工行为的影响。社会影响理论预测谈判者很容易受到其他人是否罢工的决策的影响。因此，邻区的罢工倾向也与本区的罢工行为相关。空间分析的结果表明，当控制其他变量之后，在相似的财政状况下，学校区域的平均罢工倾向与邻区学校的罢工倾向呈正向相关。
8.1.2工资制度对工资的影响
在本书中，一方面，我们在前人研究的基础上考察了最低工资政策的信息对工资谈判者的行为影响。研究结果进一步证实了信息和公平感知的自我服务偏差在谈判中的作用。当劳资双方对引入最低工资都知情时，许多企业会将工资提高到高于最低工资的水平，因为它们会考虑工人的公平感，而且这种公平判断受最低工资参考点的影响。这也解释了在有些市场中最低工资标准上升产生的正的溢出效应。但是当工人对于最低工资标准不知情时，最低工资就会成为企业的一个负的参考点，使得某些在没有最低工资标准时支付较高工资的企业也将它们支付的工资降低到最低工资水平。这也证明了，当工人对于最低工资政策没有充分信息时，企业就会减少对公平问题的考虑，或者将其公平判断的标准降低。我们研究的结果表明，在信息不对称的条件下，较低的最低工资水平可能会对工资有负的溢出效应。
另一方面，我们用特别的公司层面数据检验了工资集体协议对员工工资的影响。我们发现集体工资协议显著地增加了企业中蓝领工人的平均工资，而对行政雇员的平均工资并没有显著的影响。这些研究结果表明，集体工资协议有助于缓解目前中国企业内的收入不平等现象。
8.2本书的主要贡献本书从理论和方法的角度对集体谈判制度中的谈判僵局和最低工资制度的行为影响做出了分析。
第一，本文采用强有力的证据说明心理学因素——社会比较过程和谈判者之间的不同认知——对集体谈判的僵局和冲突的影响。这对基本上依赖于传统经济模型的罢工研究做出了重要贡献。在第3章我们描述的解释和预测谈判僵局的模型中，同时包含了心理学和经济学变量。该模型利用谈判者保留价值和谈判的契约域来检验僵局发生的概率和决定谈判者策略的不同因素之间的关系。谈判者的保留值可能取决于经济成本，与参照组的比较和其他的变量。比如，经济学或者制度研究认为诸如学校支付能力、失业率、通货膨胀和工资的变化等原因会影响合约谈判。行为或心理学研究则提供了分析谈判者认知能力的另一种角度，并将这种差异通过谈判者赋予的不同权重引入模型。这个模型中的两个主要元素是谈判者赋予不同工资参照组的主观权重，以及这些参照群的工资水平。因此，这个理论模型可以在一个结合主观和客观的综合层面上研究谈判僵局产生的原因。
第二，本书的理论贡献主要依赖于独特的经验分析方法，该分析结合了不同的假设检验。大部分关于谈判的研究局限于实验室实验或者采用现实数据的计量分析。除了缺乏实验控制，利用现实数据的计量分析的主要缺陷是对于决策者认知过程和决策过程信息的缺失。因此，如果一个研究者想要利用现实数据研究自我服务偏差在教师工资谈判中的作用，他可能会假设认知偏差的幅度与邻区工资的变化正向相关。然而，对于这种关系的统计观察不足以证明该假设的因果关系。实验室实验的优势之一就是提供控制的数据以及关于谈判者认知的信息，而实验室实验的主要缺点之一是激励较小，被试主观群体缺乏代表性。现场数据就避免了实验中的激励问题。为了解决被试者的代表性问题，我们问卷调查中的被试者都是真实的且具有经验的谈判者的代表，调查实验的数据和现实数据的结合更有助于检验罢工行为和谈判者认知之间的因果假设。
第三，本书的研究对制定合理的集体谈判和最低工资制度有重要的政策意义。比如，传统经济模型通常从考虑冲突调解机制(如不同的仲裁制度)给谈判者带来的不确定成本来研究其有效性，而本书证明，谈判僵局除了受经济成本影响外，还受心理因素影响，比如谈判者在社会比较中对参照组的不同选择增加了双方的差异。本研究可以为合约冲突中的调解者提供有力的帮助。在工资谈判中，当谈判者陷入谈判僵局时，调解者需要收集关于谈判环境及谈判者对不同参照组的认知情况的信息。调解者可以向一方或者双方强调特定的信息，来缓解由于双方对相同信息产生的不同认知所导致的冲突。在长期中，这种方法将有助于谈判者合理选择工资参照对象。正如尼尔和贝泽曼(NealeBazerman，1983)的研究所示，谈判中的换位思考有助于谈判协议的达成。
本研究同样为与解决冲突相关的公共政策提供了有力借鉴。如果在调解者的帮助下，参照选择中的自我服务偏差很难消除，那么制定合适的关于工资参照组的公共政策将有助于提高合约谈判的效率。实际上，在美国一些公共部门谈判法规中类似的政策已经被使用(参见BromMedoff，1988)。此外，如果在公共部门和私营部门中谈判僵局的成本不同，人们对公平侧重的程度也不同，那么在两个部门采取不同的仲裁制度将更有利于冲突的解决。
我们关于最低工资的行为结果也有很重要的政策意义，尤其是在发展中国家，最低工资标准通常都很低，且低收入工人获得信息的渠道很少，对于一些公共政策完全不了解。因此，政府除了制定合理的最低工资政策标准之外，同样还需要对那些可能受到政策潜在影响的工人进行相关的政策普及。如果工人获取信息的渠道有限，且最低工资法的实施难以被监督，我们更需要警惕最低工资标准对于一些低收入工人福利的不利影响。
8.3工资制度的发展和其他效应以下我们进一步介绍关于集体谈判和最低工资制度的近期发展和研究现状，以便于对工资制度的影响做进一步探讨。
根据国际劳动组织标准，工资集体谈判政策在一个国家中的普及程度用工资集体谈判政策“覆盖率”来衡量，它被定义为所有工资雇员中签订了集体谈判协议的雇员的比例。除了欧洲国家之外，集体谈判协议的覆盖率都显著偏低。在亚洲国家，覆盖率更是通常低于15%，并且实际上通常低于5%。在欧洲，集体谈判协议的覆盖率相对较高，在大多数欧盟成员国，有超过70%的雇员签订了集体谈判协议。不过并非所有的欧洲国家都遵从高覆盖率这一模式，比如在匈牙利、波兰和英国，只有不到一半的雇员被覆盖。美国的集体谈判协议覆盖率也不到15%。
不同的集体谈判普及程度如何影响劳动市场是我们自然要关心的问题。研究表明，集体谈判对劳动者福利的影响主要体现在以下几个方面：
第一，对劳动关系的影响。集体谈判能够增加工人罢工威胁的可信度，提高工人增加工资的要求被企业接受的概率。
第二，对就业的影响。许多学者从不同的角度考察了集体谈判协议对社会就业的影响。麦克唐纳和索罗(McDonaldSolow，1981)认为正是由于集体谈判效应的存在，企业将会比没有集体谈判制度时雇用更多的员工。
然而，部分研究也显示，并不是所有类型的雇员都能从集体谈判中获益，集体谈判对就业率的影响应该分地区分部门地具体分析。威灵顿等(Wellingtonetal.，1972)认为由于公共部门的权威性和其权力委托机制，公共部门的就业率大多由政府计划制定而非劳动市场供求关系决定。与此同时，还有许多学者开始关注不同地区内集体谈判对就业率的影响。卡恩(Kahn，2007)通过对OECD中15个国家1985—1994年的微观数据进行研究发现，更高的集体谈判覆盖率往往伴随着更高的雇员工资和更高的低熟练程度技工的失业率。兰斯伯里等(Lansbury，2000)通过对澳大利亚20世纪80年代以来的政府政策研究发现，随着集体谈判制度的分散化越来越明显，失业率也显著上升，并且劳动市场从传统的全日制和终身制的工作慢慢转化为以打零工和合约雇佣制为主的新型劳动市场。丹汀和亨特(DanthineHunt，1994)通过对欧洲劳动市场的研究发现，由于各国经济之间的联系日益紧密，竞争的激烈程度也随之加剧，因此谈判集中程度与经济发展之间相关关系变小，集体谈判对就业率的影响程度也有所降低。
第三，对劳动者工资的影响，我们主要从两方面来总结。一方面，集体谈判覆盖率会影响一个国家的劳动报酬占比，从而影响人均GDP和平均工资水平的相互关系。ILO的2008—2009年的报告显示，从1995到2007年间，平均工资的增长要慢于人均GDP的增长。如果考察集体谈判对工资—GDP弹性的影响(即人均GDP每变化一个百分点所引起的工资水平的变化)，人均GDP每一个百分点的增长都会伴随平均工资0.75个百分点的增长。如果将集体谈判覆盖率高于30%的国家列为“高覆盖率”，覆盖率等于或低于30%的国家列为低覆盖率，结果显示，对于低覆盖率的国家，工资弹性约为0.65——低于世界平均水平0.75。换句话说，在那些工资集体谈判对工资水平影响较小的国家，人均GDP每上升1%都伴随着平均工资水平上升0.65%。对于高覆盖率的国家，工资弹性要高得多。人均GDP每上升1%都伴随着平均工资水平上升0.87%。因此，工资集体谈判覆盖率对提高工资占GDP的比重和工资增长率都有显著作用。
而另一方面，很多实证研究都证实了工会和集体议价的确会提升工人的工资，但提升程度存在结论上的差异。在英国和美国，相比没有工会组织的工作而言，加入工会组织一般能提升10%的工资水平。在美国，有证据表明工会工资溢价在20世纪70年代上升，而在20世纪90年代又有回落，比例介于13到30个百分点之间。但是对不同收入群体工资的影响不一样，集体谈判可以在一定程度上减小收入不平等。弗兰德森(Frandsen，2010)采用1963—2006年的来自美国国家劳动关系委员会的面板数据进行相关计量分析，研究发现，工会的存在能在一定程度上提升雇员的议价能力，然而其对收入水平的影响并未像学者们预期的那样显著。在1979—2009年间，美国私营企业工会参与率的下降导致工人对数收入方差增大13.5%。在过去20年中，美国工资不平等增长的1/3原因是由于工会密度的下降，相同情况也发生在德国。
与此同时最低工资在影响收入初次分配和缩小分配差距方面的作用也是显著的。卡特和克鲁格(1995)对美国的一项研究发现，最低工资水平的提高使得最底层雇员的工资提高了约10%，因此对于低收入群体来说，收入不平等现象有所缓解。同样的研究也表明美国最低工资上升了10%~15%，重新分配了大约0.2%的全部的年收入。最低工资的另一个目标是缩小低收入群体中性别带来的收入差距。一般而言，女性占了低收入群体的绝大多数，并且她们转化为高收入群体的可能性也远远低于男性。
以上原因解释了为什么在发展中国家，很大比例的劳动力的收入低于法定最低工资标准。例如，在拉丁美洲，这一比例在1%~45%。当一个国家设置了过高的最低工资标准时，这一比例会更高。而在中国，2007年有29.8%的本地工人所得报酬低于当地的最低工资标准，而在流动工人中这一比例将近有其两倍之高。
学术界关于最低工资政策对失业的影响并没有取得一致的实证性结论，这主要是因为最低工资对就业的影响决定于劳动市场买卖双方的市场力和具体的最低工资标准。第一种观点认为最低工资政策会减少就业量，尤其会对低收入群体的就业造成威胁。阿伯德等(1999)在研究了法国和美国最低工资变化与就业的关系之后发现，法国和美国最低工资的变化对于低收入的员工影响非常大。在法国，最低工资每增长1%，就会减少男性工人1.3%和女性工人1%的未来就业率；而在美国，最低工资每增长1%，就会减少男性工人0.4%和女性工人1.6%的未来就业率。
第二种观点是最低工资制度会提高就业水平。例如，卡茨和克鲁格(1992)考察了1990年最低工资增长对于相对收入较低的快餐服务业的影响，发现尽管在最低工资法刚实施的时候，绝大部分快餐业的工资仍低于最低工资，但是到1991年的时候，只有不到5%的企业工资没有达到最低工资标准。并且，研究还发现大部分得克萨斯州快餐店没有因为最低工资的增加而减少就业。
ILO报告显示，平均而言，OECD国家的最低工资水平占本国平均工资的比例大致维持在40%左右。这或许为我们提供了一个设定合适的最低工资水平的参考点。我国人力资源和社会保障部出台的《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》提出“绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员工资的40%以上”。但据有关部门统计，2010年我国私营单位最低工资水平占平均工资的比例约为50%；非私营单位最低工资水平占平均工资的比例约为28%。注23显然，后者离达到40%的这一综合指标还有一定距离。尽管已经有一些国外和国内的学者开始关注中国的集体协商制度和最低工资政策，但是由于我国国情的特殊性以及政策实施还处于初级阶段这一事实，研究者就更有必要为工资政策提供更多研究素材和理论支持。
8.4未来的研究方向尽管本书的实证分析有诸多优点，但在研究方法上仍存在一些局限性。在检验认知偏差和罢工之间关系的时候，采用调查数据和现实数据的回归分析没有排除其他可能同时影响认知偏差和罢工的因素，如果是这样的话，认知偏差引起罢工的结论将可能不会成立。但是，正如前面所讨论的那样，以往的研究给出了自我服务偏差和谈判僵局关系的直接证据，而且这些证据是在谈判僵局中使用仲裁时获得的。下一步的实验可以研究当没有仲裁手段的时候，相似的结果能否得到。
本书的最低工资实验目前还停留在实验室层面，为解决被试者的代表性问题，可以采用问卷调查实验的方法，用企业管理者和工人做被试者进行实验。我们对于最低工资的控制变量可以采用更贴近现实工资标准的水平，这样更能判断现实最低工资标准变动所带来的行为影响。
此外，我们使用的数据也存在一定的局限性。对教师谈判者的调查和现实罢工数据并不是在同一时间段获得的(现实数据早于调查数据)。同时在研究中国企业工资集体协议的影响时，也存在数据的时差问题。
本书对工资制度的行为影响和提高谈判的有效性提供了以下几个研究方向：第一，在确立认知偏差和谈判僵局的关系之后，下一步应该考虑如何设定机制使其在必要且可能的时候预防或者减少偏差。认知偏差来源于不同的方面，比如过度自信或者不正确的信息处理等，本书主要探讨了参照点选择的重要性。更多的研究可以考察认知偏差的其他来源，并用实验等方法帮助设计减少偏差的机制，比如谈判僵局的调解，信息政策的制定，谈判者的换位思考训练等等。
第二，另外一个研究角度是谈判和最低工资政策在不同部门的适应性。比如，由于环境对于人们公平和认知的影响，在公共部门的环境下，谈判者将会有不同于在私营部门环境下的公平判断、认知差别和行为规范。如果是这样的话，政策和冲突解决机制应该将这两个部门区别对待。
第三，在研究美国和中国的工资制度的区别的基础上，研究者有必要考察在中国现有的经济环境下，工资制度的效应是否有所不同。比如，中国的三方集体协商制度在多大程度上区别于西方传统的集体谈判制度；与传统的仲裁制度相比，对劳资谈判者在经济成本因素和心理因素上有何不同影响，进而可以研究目前的制度对劳动关系和工人的工资福利等有何影响。
第四，对工资谈判的行为和结果的研究有助于经济关系基础理论的发展。在谈判著作和经济理论中，不同学科的研究者经常对经济交易中个人的效用函数进行讨论，比如，人们在何种条件下会考虑公平和社会福利，还是只在乎个人经济利益最大化。这是一个很重要的研究课题，因为谈判或者经济理论是建立在对行为人基本偏好的假设上的。本书的理论和实证研究方法可以应用于研究其他涉及公平问题的经济社会活动，评估各种公共政策的效应。
最后，无论是哪个研究方向，是工资制度的效应，还是其他政策的设计和评估，本书所证实的是实验数据、调查数据和统计数据的结合的重要性，我们应该在政策的制定和实施中充分重视数据的收集，特别是重视微观数据的收集，以提高研究的可靠性。
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