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法律分析：职工带薪年休假是国家强制性规定，用人单位不安排休假的，可以向劳动监察投诉。
法律依据：国务院《职工带薪年休假条例》第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
法律分析：公司是没有权利强制调休年假的。带薪年假是法律赋予劳动者的休息权利，职工何时休年假是自主决定的，但法律明确规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排。
在实际中，对于人手紧张和一些定岗定职的单位来说，员工请假也要考虑单位的情况。员工如想休假，最好提前申请，且要与单位协商，虽然职工有权申请假期连休，但前提是得到单位许可。
法律依据：《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排。
全国政协委员、全国总工会副主席江广平在《关于让带薪年休假制度真正落实落地的提案》中建议，强制实施带薪年休假相关政策，强化对企业执行的约束，非特殊情况禁止企业协议取消职工年休假，对实在不能落实的情形作出明文规定。
这一建议在网上引起了强烈的呼声。原因不难理解，尽管带薪年休假是写进了法律的一项权利，但对大多数劳动者来说，它几乎是“镜中花，水中月”，只能眼睁睁地看着它年复一年地过期作废。
带薪年休假为什么难以落实？从企业的角度看，本质上还是基于用工成本考虑。由于双方地位的不对等，面对强势方的企业，员工就算想休假也未必敢休，而如果采取维权的方式“硬刚”，可能面临丢掉饭碗的后果。
因此，从政策落地、权利兑现的角度看，江广平委员的建议，不失为一个有效的办法。
带薪年休假虽然写进了法律，但不管是《劳动法》，还是《职工带薪年休假条例》，对这项休息休假权都欠缺原则性、强制性的安排。强化对企业年休假执行的约束，至少可以加大执行力度，提升企业违法违规的代价，倒逼企业保障劳动者的休息休假权。
此前有不少地方曾出台细则，在党政机关、事业单位内部，探索强制性的带薪休假制度，甚至有的还将休假权的落实，作为考核的依据。
当然，推动带薪年休假落地，并不意味着现在就得一刀切的强制执行。特别是在一些中小民营企业，经营压力大，强制执行带薪休假会增加企业负担；再者，有些企业用工方式比较灵活，未必适用带薪年休假模式。
《职工带薪年休假条例》中提到，“单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假”，正是考虑到这些特殊因素。江广平此次也提到了这一点，至于“对企业确因工作需要不能安排职工年休假的情形作出明文规定”则更进了一步，是希望通过“丑化说在前头”，避免一些企业明明可以安排年休假却找各种理由推脱。
所以，要兼顾企业的实际压力，也要考虑执行和监督的问题。但不管怎么说，推动带薪年休假进一步落地，让这项法律权利不再停留于纸面，让企业不再一锤定音，这个大方向是没有任何疑问的。
带薪年休假的落地，不仅关乎劳动者的权利保障。比如现在每到假期，一些旅游城市、热门景区都是人山人海，严重影响出行旅游体验。如果带薪年休假能实现，大家错峰休假、错峰出行，可以省去很多麻烦，这对于提振消费、提升民众获得感和幸福感，也有积极意义。
所以，强制带薪休假建议引发的呼声，各方都不妨认真听一听。这并非鼓励现阶段就一刀切执行，但起码可以进一步明确适用范围，明确企业可以不执行的具体情形，以及该执行而不执行的法律代价。如此，劳动者才敢理直气壮地去兑现这项权利。
澎湃特约评论员熊志
来源：澎湃新闻
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