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一、什么是绩效考核

绩效考核就是对人员完成任务情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核的定义是：绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结，目的是为了帮助经理和员工改善绩效，获得更大的提升！

　　2、考核的真正目的，即改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的生产经营目标。

　　就是根据每个岗位的具体要求、工作内容、工作职责，对于具体从事这个岗位的人员，从工作完成情况上进行评估，比方说：销售人员的绩效主要是考核他们的销售业绩；

　　3、为什么要进行绩效考核？有这样四点理由：

　　一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了，因为公司的发展要规范。大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式，董事长经常说的一句话是员工原意做领导检查的事----

　　二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案。通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据；

　　三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，如何做这样的评价呢？口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。

二、什么是任务绩效考核?什么是岗位责任考核?

【任务绩效考核】

任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。简单说，绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。在企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。任务绩效应该是绩效考评最基本的组成部分。对任务绩效的考评通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考量评估。

【岗位绩效考核】

绩效考核不是考核员工，而是考核企业

上周，我的一位从事人力资源工作的朋友遭遇了公司因经营不善而紧急要求她推行绩效管理制度的情况。然而，这一举措却导致了员工奖金被削减，核心员工纷纷离职，公司业绩也随之大幅下滑。她感到十分困惑和委屈，认为绩效考核不就是为了评估员工的表现吗？

我向她解释，绩效考核的核心其实在于审视企业自身，而非仅仅针对员工。她可能有些本末倒置了，真正的绩效考核并非单纯考核员工，而是考核企业整体。其根本目的是为了实现公司的战略目标，并监控企业的运营状况。

那么，应该怎么做怎么做绩效考核方案呢？

先明老板关注点，如增长、成本，再据此设计考核，推动公司发展，并保持方案灵活性。

老板最关心3点在构建绩效体系时，要从公司整体角度出发。在与企业老板的交流中，他们普遍关注的三大核心领域：

首要的是财务健康，这是企业稳健运行的基石。具体包括：

企业本年度的盈利预期，它反映了企业的盈利能力。成本控制状况，良好的成本控制能提升企业的利润率。现金流的充足性，确保企业有足够的资金进行日常运营和未来发展。接下来是业务发展，它是推动企业成长的直接动力。主要关注：

销售额的增长率，体现企业市场拓展的成效。市场占有率的提升，反映企业在市场中的竞争力。销售团队的能力与扩张速度，强大的销售团队能为企业带来更多业务。再者，产品的竞争力也是老板们不可忽视的焦点。主要包括：

产品的市场适应性，能否满足消费者需求。产品的创新迭代能力，保持企业在市场中的领先地位。随着企业规模的不断扩大和产品线的日益丰富，老板们对于数据的渴求变得愈发强烈。他们急需利用这些数据来支持更加精确、高效的决策过程，以确保企业能够持续稳健地发展。

在企业架构的核心，老板或CEO占据主导地位，而紧邻其旁的两位关键人物——CFO（首席财务官）与CHO（首席人力资源官）同样至关重要。CFO掌握着企业的财政命脉，确保资金流动顺畅，为战略发展提供财务支持；CHO则负责评估与调整人力资源配置，构建高效团队，确保团队能够胜任并超越公司目标，共同推动企业稳健前行。

CHO的角色举足轻重，他们需向老板明确说明：当前团队是否拥有达成公司目标的能力，若存在能力缺口，则应通过何种人力资源策略来填补这些空白。为此，构建一套科学的评估体系显得尤为重要，该体系能够精确衡量团队及个人的效能，为老板提供坚实的决策依据，助力其做出明智的人力资源调配决策。

那么，HR怎么帮老板判断现在的人/团队行不行呢？

通过组织绩效监控，帮老板诊断经营现状，绩效考核，就是监控企业运营的镜子。

在战略规划层面，它确保目标设定准确无误，团队成员心往一处想，劲往一处使；在执行落实方面，它助力目标顺利实现，倡导团队成员积极沟通，紧密合作；在财务管理上，它保障资金充足，确保各项行动能够顺利推进，不因资金问题受阻。目标需进行逐级分解，确保每位员工都明确自己的任务，并能将这些任务串联成线，形成合力。

HR需及时向老板反馈存在的问题，无论是部门间的协作不畅、流程上的瓶颈，还是员工个人的能力问题。

进一步地，HR要深入调查是哪个部门或团队的任务遇到了阻碍，并探究背后的原因。

面对老板对复杂数据的抵触，HR需具备提炼关键信息的能力，避免提供冗长的报表和文档。

HR的真正价值在于，能够筛选出那些对老板而言一目了然、能指引方向的经营数据。这样的数据才具有影响力，能让HR的建议更有分量。

老板最渴望的数据，是能够直观反映企业经营状况、指出改进方向的关键数字，这些数据能够帮助老板迅速把握企业的健康状态，并作出相应的调整。

给老板最有价值的数据站在为老板解决问题的角度做绩效，平衡计分卡是一个最重要、最核心的框架，我们的数据要关注四个维度：

财务方面，包括收入、利润、产值等关键指标，它们不仅揭示了企业的当前运营状态，还反映了企业应对突发事件的能力。客户层面，了解企业的收入来源、客户群体以及公司的营销与销售模式至关重要，这有助于企业更精准地定位市场和服务对象。内部控制方面，成本和费用等数据是衡量各部门运营效率的关键，它们反映了企业内部的资源配置和管理水平。员工方面，涉及人员的数量和质量，从招聘、培训、人才发展到企业文化等多个维度来考量。企业需要明确所需的人才类型和数量，以及如何激发员工的工作积极性和创造力。

我们看一个KSF的案例，通过绩效监控，形成一套业务部门的体检表：

KSF设计的6个步骤：

1、识别核心：确定岗位上哪些工作任务最能创造经济效益；

2、精选指标：挑选6至8个易于量化且亟需改进的关键绩效指标；

3、权重分配：根据指标的重要性，设定相应的奖金比例，重点指标给予更高的奖励；

4、回顾历史：分析过去一年的营业额、利润、毛利率、成本费用率等关键财务数据；

5、寻找平衡点：基于历史数据，确定企业与员工双方都能接受的绩效与奖励的平衡点；

6、计算与分配：依据历史数据，选定合适的平衡点与绩效指标，为各指标分配不同比例的工资额度，进行精确的测算与套算。

如果我们能搭建起一个科学的绩效监控体系，就能有效地推动企业战略的执行，帮老板打通经营之路；

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