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一、高职院校岗位设置管理

高职院校岗位设置管理

　论文摘要：岗位设置管理工作是目前高职院校人事管理制度和收入分配制度改革的关键。本文就高职院校岗位设置工作的重要性、紧迫性和复杂性，切实做好岗位设置工作的思路，以及在推进中遇到的主要问题进行初步探讨。

　　论文关键词：高职院校；岗位设置管理
　　　　
　　一、高职院校实施岗位设置管理工作的重要意义
　　
　　1、高职院校实施岗位设置管理是深化高职院校人事制度改革的重要基础。推进高职院校人事制度改革，重点是建立健全六个机制，即合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制。而岗位设置管理涉及到高职院校人事管理的各个方面、各个环节。人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，深化高职院校人事制度改革，迫切需要加快实施岗位设置管理，建立岗位设置管理制度。
　　2、高职院校实施岗位设置管理，实行人员聘用制度，是深化高职院校人事制度改革的客观要求。高职院校实施岗位设置和人员聘用制度，目的是要把岗位管理制度作为高职院校的基本管理制度，把聘用制度作为高职院校的基本用人制度，从而实现由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变，建立一套符合高职院校发展规律和自身特点的权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度。
　　3、高职院校实施岗位设置管理是推进收入分配制度改革的迫切需要。2006年开始实行的收入分配制度，是以岗位绩效工资为核心的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，将岗位作为确定工资的主要因素，以岗定薪，这就迫切需要科学设置岗位，确定每一岗位的职责和任职条件，制定一系列岗位设置管理配套制度，为全面实施高职院校收入分配制度改革提供依据和基础。原国家人事部颁发的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》(国人部发[2006]59号)文件明确规定，在按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并经核准后，再按确定的岗位执行相应的岗位工资标准。同时，管理岗位和工勤技能岗位，也会随着岗位设置和新岗位的确定，以岗定薪。可见，必须抓紧做好岗位设置管理实施工作，缩短收入分配制度改革与岗位设置的“时间差”，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。
　　
　　二、切实做好高职院校岗位设置管理工作的思路
　　
　　1、加强领导，为岗位设置管理提供组织保障。为保证岗位设置管理工作顺利开展，高职院校应成立相应的领导小组、监督小组和工作小组。领导小组负责高职院校岗位设置和聘用工作的组织领导、政策制定以及重大事项的决策。监督小组，主要由纪委、监察室、工会等部门负责人和教职工代表组成，负责受理聘用工作中的投诉和申诉事宜。学校二级教学单位、机关各处室、各直属单位成立聘用工作小组，具体负责岗位聘用的组织实施工作。
　　2、学好政策，全面准确领会文件精神。岗位设置管理是高职院校人事制度的一项重大改革，关系广大教职工的切身利益。高职院校必须高度重视，充分认识岗位设置管理工作的复杂性和艰巨性。要加强宣传和学习，利用各种机会，采用多种方式组织教职工认真学习原国家人事部颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号)和《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发[2006]87号)文件和行业指导意见，以及省、市实施意见。上级有关岗位设置的文件是高职院校岗位设置的纲领性文件，是高职院校开展岗位设置工作的政策依据，它不仅具有指导性，还具有约束性、强制性，必须认真学习、准确领会，贯彻落实。
　　3、精心设计，切实做好岗位设置方案的编制工作。编制岗位设置方案，是实施岗位设置管理的基础性工作。高职院校要按照有关政策规定，深入调查研究。组织岗位调查和岗位分析，理清学校现有教职工的状况和岗位情况，摸清岗位设置工作中的重点和难点。根据学校的`编制情况、人才队伍建设规划和学校中长期发展规划，从有利于高职院校整体功能的发挥和目标任务的实现，立足现状、着眼长远、突出重点、体现高职院校自身特色，科学合理地编制岗位设置方案。
　　4、坚持原则，科学设岗。高职院校推行岗位设置与管理，其基本价值取向还是推进高职院校发展。岗位设置是聘用的基础，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从科学设置岗位这个关键环节入手。高职院校在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案并组织实施。在岗位设置过程中，要坚持按需设岗与合理调控相结合、优化结构与精简效能相结合的原则，以学科专业建设为核心，以提高教学、科研和管理水平为基础，科学规划岗位，合理配置资源，保证每个岗位工作任务饱满，岗位效能最佳。在满足实际需要、从严控制的基础上，保证重点岗位，兼顾一般岗位，向重点专业、重点领域倾斜。
　　5、重视现实，兼顾历史，科学制定岗位任职条件。制定科学合理的岗位任职条件是做好岗位设置的基础性工作。高职院校要根据学校教学科研及各项事业发展等需要，设置各级各类人员岗位，并制定切实可行的任职条件。虽然《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发[2006]87号)对管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件做出规定，但是高职院校要根据学校的实际情况，明确管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的岗位职责和具体任职条件，规定拟聘任岗位的人员应履行的工作职责和应承担的教学、科研、管理和后勤服务任务。
　　6、坚持条件，精心组织岗位聘用工作。岗位设置完成后，高职院校要根据核准的岗位数量和设置的具体岗位，按照国家、省市关于人员聘用制度的规定，精心组织，积极稳妥地开展岗位聘用。在聘用工作中，高职院校应成立聘用委员会，二级教学单位成立相关聘用组织，分别负责相应的岗位聘用工作。充分发挥专家教授的重要作用，积极探索建立校内外同行专家学术评价制度。充分发扬民主，广泛听取教职工和专家的意见，保证教职工的知情权、参与权、选择权和监督权。
　　7、严格管理，科学考核。高职院校岗位设置与管理，其保障机制就是加强聘后管理，进行科学考核。通过考核，全面客观地评价受聘者的工作业绩，激励、督促受聘者认真履行岗位职责，提高政治、业务素质，充分调动受聘者的积极性和创造性，保证高职院校总体办学目标的实现。在考核过程中，对于专业技术人员尤其是教师的考核，可以采用定性和定量相结合的办法，既要重视教师的绩效考核，也要尊重教育和科学研究的规律，采用弹性考核机制，正确处理好“质”和“量”的关系。对于管理和工勤岗位的人员，主要考核其岗位职责的履行情况。

二、关于当前大学绩效改革存在的问题

高职院校教师绩效考核中存在的主要问题

　　由于高职院校组建时间较晚，经验不足，还没有形成一套科学的公认的考核体系。尽管很多学校对教师的绩效考核工作也作了很大努力和尝试，取得了不少成绩，但或多或少都存在一些问题，笔者通过深入调查分析后发现主要存在以下问题：

　　（一）对绩效考核制度认识不足

　　目前，一些高职院校的考核体系大都处于初级阶段，还未能充分认识到教师考核工作在学校人力资源管理方面的重要性，一些学校重视人才的引进和培训，但轻视人才的使用和考核，不能充分调动这些人才的积极性和创造性。绩效考核给教师的印象就是：绩效考核是在走过场、赶形势，考核只是在年终发奖金或课时津贴时进行利益分配的依据和工具。

　　（二）考核的指标体系不科学，定性分析多，定量分析少

　　目前一些高职院校现行的考核办法基本上是沿用老一套“行政事业单位的工作人员年度考核”办法，依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行，但在具体实施考核时，没有根据实际情况对这些指标进行分解或分解得不具体、不全面，考核标准偏重于定性，没有量化标准或量化标准太复杂繁琐，考核者往往凭经验，凭印象来评价，打“人情分”、“印象分”。科学的考核结果应该依凭科学的考核制度和方法来获得，否则会导致考核的片面性和不科学性，难以取得考核实效。

　　（三）考核方法过于简单，缺乏科学性和客观性

高职院校教师绩效评价指标的构成

2023-01-2607:58·职教民声依据工作绩效结构理论，针对《深化新时代教育评价改革的总体方案》中“破五唯”对教师评价改革的要求，以促进教师专业发展为目标，将高等职业学校教师绩效评价指标分为个人素养、教学业绩、科研业绩、社会服务、公共事务、学习培训6个一级指标、30个二级指标和65个建议观测点（表1）。在实际评价过程中，学校对教师进行绩效评价时，其评价结果往往是在同一学院或系部内进行比较，每个学校可根据自身发展实际需求对每个指标设定不同的权重，因此，本研究结果可广泛适用于不同层次、不同学科的高等职业学校教师绩效评价。

表1高等职业学校教师绩效评价指标

一、关系绩效

关系绩效在本绩效评价指标中主要指个人素养，包括师德师风和专业素养两个二级指标。师德师风指标可以参照教育部印发的《新时代高校教师职业行为十项准则》中的十个方面对教师进行评价。《总体方案》中明确指出：“坚持把师德师风作为第一标准。坚决克服重科研轻教学、重教书轻育人等现象，把师德表现作为教师资格定期注册、业绩考核、职称评聘、评优奖励首要要求。”“教师的工作是一个良心活，尤其是对教学、对学生的付出的多少全凭自己，对师德师风的考核是必须的。”（访谈资料01）在访谈资料中有10份访谈文本共22个参考点涉及师德师风指标。

专业素养指标包括学术影响力、社会影响力、个人获奖级别及数量等观测点。“在教育部等九部门印发的《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》中提出要遴选一批国家‘万人计划’教学名师，我们不‘唯’帽子，但对于教师来说他的获奖是一种荣誉，也是他工作业绩的一种体现。包括教师取得的学术或者社会头衔，是对他专业能力的一种肯定，和他的工作成果是密不可分的。”（访谈资料15）。因此，专业素养可具体观测教师个人的重要学术兼职、行业企业等社会兼职以及个人获得各级“教学名师”、入选各类人才工程等的情况。其中不同层次、级别的兼职和荣誉可根据各高职学校自身的发展目标和实际情况自行规定并进行评价。

二、任务绩效

任务绩效包括教学业绩、科研业绩、社会服务、公共事务4个一级指标和25个二级指标，涉及访谈资料中20份访谈文本共110个参考点，是反映教师工作绩效内容最多、范围最广的指标。

教学业绩包括教学工作量、教学质量、课程和教学资源库建设、教材建设、教学标准开发、指导学生、指导青年教师、教学改革研究、教学团队建设、教师教学能力大赛、教学成果奖共11个指标。教学业绩指标是专任教师工作绩效的重要组成部分之一，《总体方案》第十条也强调“应突出教育教学实绩。把参与教研活动，编写教材、案例，指导学生毕业设计、就业、创新创业、社会实践、社团活动、竞赛展演等计入工作量。”教学工作量指标包括教学课时量、命题监考阅卷、教学督导等观测点。“我认为每个老师的课时数必须饱满，这是最基本的工作任务，除此之外还有和教学相关的考试命题、阅卷等”（访谈资料13）。教学质量指标可综合生评教、教评教、督导评教、领导评教的结果以及学生的考证通过率等多维指标。课程和教学资源库建设指标可以以教师参与教学资源库建设、精品视频公开课、精品资源共享课、课程思政建设、教学案例、其他省级竞争性质量工程建设的情况和成效来评价。教材建设指标可根据主持或参与编写教材的质量与等级如全国优秀教材、国家规划教材、精品教材、新形态教材、其他一般教材来评价。教学标准开发指标包括主持或参与编写修订专业教学及课程标准、编写修订教学大纲、编写修订人才培养方案等指标。“除了应该完成既定的教学工作量，还有许多需要教师参与的工作，比如教学资源库建设、精品课程，还有现在最热门的课程思政建设，包括编写修订教材，这对教师提升教学质量大有益处，是教师应该参与的”（访谈资料8）。指导学生指标包括担任班主任、参与毕业设计指导、顶岗实习指导、学生社团指导、学生就业指导、学生竞赛指导等情况进行评价。在访谈资料中有9份访谈文本共25个参考点提到了指导学生。“作为教师，指导学生也是很重要的工作，比如班主任工作、就业指导、学生竞赛指导等”（访谈资料12）。除此之外，教师尤其老教师还应该参与指导青年教师，该指标可通过指导青年教师的质量及数量来进行评价。职教20条强调教师教学团队建设、教师教学能力大赛、教学成果奖，因此，针对这三个指标重点考察教师主持或参与教学团队建设、教学能力大赛、教学改革项目的级别及获奖情况。这不仅仅是教师个人、团队的重要成果，也是评价高等职业学校建设的标志性成果。

科研业绩指标包括学术论文、纵向课题、专（译）著、科研成果奖4个二级指标的质量和数量。《总体方案》第十二条指出：“改进高校教师科研评价。突出质量导向，重点评价学术贡献、社会贡献以及支撑人才培养情况，不得将论文数、项目数、课题经费等科研量化指标与绩效工资分配、奖励挂钩。”各个学校大多都有现行的科研业绩考核办法，例如不同等级的论文对应不同的分值。科研业绩指标以本校既定实行办法计算分数或等级来认定即可。在“破五唯”背景下，学校应当拉开不同等级科研成果间分值的差距，更加注重其质量。将科研业绩纳入教师工作绩效评价指标体系中也避免了将论文和项目数量、课题经费等与绩效工资和奖励直接挂钩。

社会服务指标包括横向课题、成果转化、专利、社会培训、援派扶贫、国内外学术交流6个二级指标。横向课题指标主要评价横向课题的数量和到账经费的金额。成果转化指标主要评价获领导批示级别和数量、项目到账经费的金额。专利指标可以考察授权专利数量和实用新型专利数量。社会培训指标指教师参与开展国内培训及国（境）外培训的场次和规模。援派扶贫指标指教师被选派参加援藏援青等援派工作、参加支教、扶贫等项目。国内外学术交流指标即在不同级别的国内外学术会议上做会议发言或开展讲座的次数。2020年9月，教育部等九部门印发了《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》（以下简称《提质培优计划》），其中第十九条提升教师“双师”素质和第二十五条提升职业教育国际影响力中要求：“改革职业学校专业教师晋升和评价机制，破除‘五唯’倾向，将企业生产项目实践经历、业绩成果等纳入评价标准。”“引导职业学校与国（境）外优秀职业教育机构联合开展学术研究、标准研制、师生交流等合作项目。”在访谈资料中有15份访谈文本共81个参考点涉及社会服务指标。“我们在讲职业教育赋能社会，高等职业学校教师应该积极参与社会服务，比如参与横向课题、专利或成果转化等等”（访谈资料18）。

公共事务指标包括党建思政、专业建设、校企合作、其他重大项目建设四个二级指标，涉及了访谈资料中的11份访谈文本共42个参考点。根据《师资改革实施方案》提升教师思想政治素质的要求，党建思政指标指教师参加党建、思政等相关工作。“在现有的评价中，因为职称评审的业绩需要，教师往往只看重教学业绩、科研业绩，但实际上对于高职学校的教师来说还有很多工作是需要他们来参与，比如高校党建‘双创’建设，以前的‘示范校’建设、现在‘双高校’建设等，现在教师参与的积极性不高，但这些工作仅由党支部书记，或者专业主任、教研室主任来做是远远不够的，所以需要激励教师参与，这也是为专业建设、为学校发展做贡献”（访谈资料4）。“高职学校讲究校企合作、产教融合，学校的实验室和实训基地建设是必须的，教师参与其中对他们的教学工作是有促进作用的”（访谈资料16）。专业建设指标包括参与招生宣传、参与实验室建设、参与专业建设其他工作的贡献度。校企合作指标包括参与现代学徒制试点建设、与实训基地建设等。其他重大项目建设例如参与“双高”项目建设、参与1+X证书试点建设、参与协同创新中心建设等可根据学校建设的重点设置对教师的观测点。

三、学习绩效

学习绩效即学习培训指标，该指标包括专业知识提升、实践能力提升、学历提升3个二级指标。对于高等职业学校教师来说，首先应具备某一个领域内的职业知识，并具备更新职业知识的能力。其中，专业知识是基础，包括职业知识、教学知识和情境知识；专业技能是关键，包括工作情境下的操作技能和教学情境下的行动技能。高职师资队伍中，专任教师需具备优秀教学能力和丰富实践经验，至少5%的年度公用经费用于教师培训，而这些就体现在学习培训的指标上。“怎么促进职业教育教师‘双师’素质提升这一直是热点，也是国家各项政策对职业学校师资队伍建设的重点。‘双师’素质从两方面考虑，一方面要提升教师的专业知识，包括教育教学能力，另一方面就是实践操作、技术技能的提升”（访谈资料3）。专业知识提升指标可以考察教师参加访学项目的数量、参加国内培训、出国（境）培训的学时数；实践能力提升指标可以考察教师参加企业挂职实践锻炼的时长和成效、参加访工项目的数量、获得职业资格证书的情况。同时，“我国正在稳步发展职业本科教育，高职的师资队伍也需要提高博士的人数，除了引进招聘人才外，还有一条途径就是校本培养，鼓励本校教师脱产或者半脱产攻读博士”（访谈资料6）。学历提升指标可以考察教师取得博士学位的情况，如果对于硕士比例较低的学校也可视情况增加考察教师取得硕士学位的情况。

来源：公众号“高职观察”

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