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一、个人绩效面谈表范文

1.为了更生动地展示绩效管理的实际应用，我们通过模拟绩效面谈的方式，向大家揭示了绩效的重要性和作用。

2.绩效面谈是一种管理手段，通过这一过程，管理者对员工的绩效表现进行评估，并与员工进行深入的一对一交流。这种沟通方式旨在通过正式的反馈机制，让员工全面了解自己在工作中的优点和需要改进的地方，从而在下一个周期内提升绩效，达到绩效改善的目的。

3.尽管绩效面谈有助于加强管理者与员工之间的沟通，帮助员工认识到自身的不足，但是一些员工可能对此持有抵触情绪。这就要求管理者进行充分的准备，并采用恰当的方法，使员工能够正视自己的不足，进而提高工作绩效。

4.在本次绩效面谈模拟活动中，我担任了观察者的角色。在不被员工察觉的情况下，我记录了面谈的过程及其优缺点，并对这些进行了评估。评估内容涉及管理者是否采取了有效方式营造融洽的氛围，是否明确地阐述了谈话目的，以及谈话结束时评价的公正性和准确性等多个方面。

5.通过这次绩效面谈，我深刻理解到绩效管理的重要性以及进行绩效面谈所需做的准备工作。管理者应掌握的技巧，以及面谈中应避免的问题，都是确保绩效面谈取得成功、达到预期效果的关键因素。

二、部门主管如何做好绩效面谈详细?0?3

部门主管如何做好绩效面谈？部门主管通常精通业务，但却未必业通管理。而能否驾驭、利用好绩效面谈，则是衡量主管称不称职很重要的标准。管好人，永远比做好事重要。案例：小刘“2分”走人?6?7?6?7人力资源部在与销售部员工小刘的离职面谈中了解到：小刘最近的一次绩效评估发生在各部门上报考评结果的前一天下午。小刘抱怨：“我当时正参加一个客户会议，被主管王经理叫了出来，当场就做绩效面谈。面谈中他列举的几个关键事件都是不利于我的，明显是给我穿小鞋嘛!而且我根本没有再申辩的机会，就给我打了2分。这样的主管根本不了解下属。”人力资源部随后走访了销售部主管王经理，王经理解释说：“那天下午我突然想起是公司绩效评估的最后一天，就马上找他过来了。但前一周实际已经通知他了。等我找他时，他先是说没时间准备，可公司布置的事怎么能不做呢，然后就是态度不好，我刚说了他几句，他就反驳，说他在这一个季度里没做过那几件事。平时我都记录在案的，怎么可能没做?再对他讲了几句他平时的工作失误，他就只是愤怒和沉默，我想至少他应该给我一些积极的回应才对。平时他还挺不错的，但是这次评估中似乎很不高兴。最后我说：给你打2分?他说：2分就2分I还签了字。所以，他就不达标了，只好离开公司。”分析：根源在主管这是一个非常典型的绩效面谈案例。结果是员工小刘离开了公司。而问题其实恰恰出在他的主管身上。为什么”平时还挺不错”的小刘，在与主管进行绩效面谈后就成了”2分”而离开了公司?显然，在绩效面谈的沟通中，一定出了问题：主管不重视，面谈流于形式。王经理到了呈交考评表格的前一天才想起来要绩效面谈，可见事前并没有把它放在心上。而员工也经常觉得主管只是在完成一项人力资源部交给的任务，甚至内心早已定好了分数，绩效面谈也就无多大意义，所以才有小刘的“2分就2分，”的结局。主管不重视，继而员工”消极面对”，这是绩效面谈常常流于形式的一个重要原因。主管缺乏绩效面谈的准备工作，面谈目标不明确。无论从绩效面谈的准备、时机的选择，还是谈话的内容，打分的过程看，主管都明显准备不足。而且在面谈中，主管习惯于仅仅围绕下属目标的完成情况来谈，完全忽视了下属在技能提升和职业发展上的需要。主管的考核主观随意性大。王经理运用的是关键事件法，但他平日所记录的大都是下属小刘做错的事情，在小刘看来都是不利于他的不良记录，难免有“穿小鞋”之嫌疑。这说明王经理记录的事件并不完整。而这背后则是主管较强的主观性和随意性，导致打分过于草率，不能全面反映员工实际工作业绩。主管的绩效反馈技巧不足。只谈下属的缺点而忽视优点，忽视倾听，不给下属说话机会，这可能是我们大多数主管的最大问题。王经理一直在讲“他所不满意的地方”。并无半点表扬之辞，这使下属产生对主管的严重不信任感、而忽视倾听。不给下属辩驳时间双方就会在一处或较少的几处逐渐形成长时间争议，结果双方都偏离了绩效面谈的真正主题（如：组织目标，员工发展）。“一叶障目”的结果，就是主管利用职位权力对下属的业绩”盖棺定论”。以上案例可见，由于主管缺乏一些基本的沟通知识和技能。员工的积极性和信心就常常受到打击，使得员工往往“冲着企业而来，因为主管而走”，部门的绩效和组织目标的实现都受到了影响。如何组织一个成功的绩效面谈呢?可注意以下五个方面：精心准备“先谋后事者昌，先事后谋者亡。”一个成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备。主管应首先做好面谈计划，即明确本次绩效面谈主要谈什么，要达到什么样的目的，解决什么样的问题。同时事先告知（一般提前一周为宜）下属面谈的时间、地点和给出自评表格，让下属有充分的时间去准备各种考评材料，进行自我评估，写出自评报告。主管还应当面口头确认，说明考核的重要性，督促员工在规定的时间内做好准备。最好在面谈正式开始的前一天与下属当面再确认一下具体时间和地点。其次，主管应收集各种与绩效相关的信息资料(如：原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台帐等)，拟定面谈提纲，同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息。写出自评报告，重要的是主管和下属所收集的数据资料(面谈依据)应翔实、准确，以反映员工的客观绩效、这样，双方的面谈材料才能保持基本一致、若不一致，面谈中主管就列举不出确凿的数据说服下属，下属也列举不出足够的事实证明自己。就事论事在绩效面谈中，主管代表组织行使绩效考核职责，首先就应解决“事情”，讨论的焦点应是员工的绩效改进。主管首先应将问题集中在下属绩效可改进的地方，在员工接受评估意见后，还要与下属商讨新的目标，制定具体的绩效改进计划，然后确定检查改善进度的日期。主管在讨论员工绩效并做评估时，用语应具体、明确，不要作泛泛的、抽象的一般性评价，评价结果若过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，从而降低对评价结果的可信性。绩效面谈主要讨论绩效而非人格，讨论事实而非对人的意见，因此主管要描述，不要轻易下结论。过早下结论，很容易攻击员工的人格特征，甚至品质。比如：主管和下属讨论某天员工上班迟到的事实，主管一般习惯先讲“你怎么这么懒”，“你怎么今天又迟到了”、“你怎么不遵守公司规定”等，若主管讲“我们公司规定早上8点准时到岗，可考勤机上显示你是8点10分到的”，效果要好得多。因为这些事件一经描述，员工(作为成人)马上就会判断，不用多讲，心中自有结论。否则下属会有心理抵触情绪，而带着情绪甚至对主管的成见，显然不利于面谈的继续。鼓励为主主管在做评价时应坚持正面、具有建设性原则，既要指出员工的进步又要指出其不足。在员工表现优秀事件上给予及时表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极性；在员工表现不佳、没有完成工作的事件上，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。从管理心理学角度看，员工总是愿意接受表扬，而不愿意接受批评，对员工的批评越厉害，员工的抵触情绪就越大。主管应如何让员工愉快地带着你的批评离开?主管讲话的艺术一般体现在“三明治法则”和“BEST反馈法”。”三明治法则”也称”三部曲”，即首先表扬员工特定的成绩，给予真心的肯定；然后提出需改进的行为表现；结束时给予肯定和支持。BEST反馈法是指“四步走”，即先描述员工行为，然后表达后果，再征求意见，最后着眼于未来。与前面不同的是第三步骤“征求意见”，考虑到沟通的双向性，让员工自己反思并表态．而不是主管一味说教。这两种方法均有助于消除员工的抵触情绪，增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度。注重倾听倾听是一种双向式沟通，而沟通就是一项倾听的艺术。最成功的管理人员通常也是最佳的倾听者。松下幸之助主张“首先细心倾听他人的意见”。主管只有注重倾听，才能在绩效面谈中真正把握住下属的需求，并有针对性地为其制定绩效改进计划。所以主管要学会倾听，以“请你谈谈你的看法”、“请告诉我你对这件事的看法”等，鼓励下属参与到谈话中去。主管可采取以下五大步骤：1、首先要设身处地为下属着想，让下属把话讲完；2、不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；3、在其倾诉中保持积极回应，千万不要急于反驳；4、先不要下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；5、再一次与下属核实你已掌握的信息，理清所有问题，使之条理化、系统化，然后迅速做出判断，开始表达自己的想法。关注细节在绩效沟通中，人们最容易忽视的恰恰是小节，细节。主管必须关注细节，用“心”沟通．并设法合理运用非语言沟通(如肢体语言)，以营造一种舒畅的谈话气氛。具体如下：1、保持目光接触。每一个听众都希望被重视。在绩效面谈中，主管要用友善的目光与下属持续交流，运用目光交流的要点是注视对方双目中间的位置，而不是对方的单只眼睛或脸部的其它位置。但要注意，由于中国人(特别是女性下属)比较忌讳别人死盯着看，所以主管不宜长时间凝视下属，让人觉得“目光呆滞”，目光也不必游移不定，这都会增加下属的心理负担，进而干扰下属。2、微笑并点头。真诚的微笑是商业社会里(特别是服务业)最强大的武器。如沃尔玛文化里的“10英尺法则”规定：“在10英尺距离内员工必须对顾客微笑”，麦当劳更是培训员工“微笑要露出8颗牙齿”。绩效面谈中，主管应经常微笑并点头，简单发出“嗯”、“噢”、“原来这样”、“我明白”等。这不仅便于消除下属心理上的紧张感，增添下属信心，鼓励下属继续谈话，还可以表示对下属所讲的话题有兴趣和关心，示意下属你完全领会他的谈话内容。3、保持适当的空间距离。面对面沟通时．主管的身体尽量前倾，而不必像平日里的正襟危坐而使员工依然感觉“是向领导汇报”；主管宜选择小型会议室作为面谈场所，尽量拉近距离，以加强员工与主管在心理上的亲密感。有可能的话，面谈场所还可以选择双方都较熟悉的、环境幽雅的附近一家咖啡店、酒吧里进行。总之，最好的面谈环境应是一个可以使下属完全放松的地方。4、避免不良习惯。在面对面的交谈中，主管应通过面部表情、身体姿势呈现出自然、大方、开放的姿态；去掉双方之间的物品，如：桌子、书本等；身体尽量前倾，保持身体一直面向下属。不要双手抱在胸前，也不要翘起“二郎腿”，应以下属平日见到的轻松、自然姿态与其交流。

三、绩效面谈方案

绩效面谈方案

绩效面谈，又称绩效反馈、绩效管理沟通，是组织者、考核者与被考核者之间的关键沟通环节。其核心目的是通过分析绩效表现、告知绩效结果，并讨论应用策略，帮助员工识别良好及不佳绩效的原因，制定改进措施与方法，以提升整体工作效率与个人能力。

绩效面谈的基本要求包括：

1.每次考核后，上级应与员工进行面对面的绩效反馈与确认。

2.每年至少进行一次面谈，基于绩效计划、工作总结与工作记录，分析员工表现，设定下期目标，并填写《绩效面谈表》，双方签字确认。

影响绩效面谈的主要障碍有：

1.管理者因事务繁忙而忽视面谈的价值。

2.缺乏对过程的指导与支持。

3.面谈准备不足。

4.气氛紧张，导致对立。

5.缺乏实际工作案例讨论。

这些障碍可能导致员工对绩效理解不清晰，自我认知不足，对结果不满意，管理人员错失指导良机。

面谈的目的在于加强沟通，提升员工工作方法与能力，确保绩效管理的规范与高效。

面谈的时间与地点安排如下：

面谈时间：约1-1.5小时，提前至少一天通知员工做好准备。

面谈地点：小型会议室或接待室，环境安静，避免干扰。

在面谈过程中，管理者与员工需遵守以下规则：

1.作为倾听者，避免过度批评，而应聚焦于提升与改进。

2.鼓励双向沟通，确保员工有充分表达意见的机会。

3.保持中肯评价，避免过分宽松或苛责。

4.设定实际可行的目标，避免不切实际的期望。

5.公平公正，不以个人喜好为评价标准。

面谈前的准备包括：

管理者需：确定谈话时间、选择地点、收集员工资料、准备面谈提纲、设计面谈流程、通知员工准备问题。

员工需：回顾工作表现、自我评估、准备问题、制定个人发展计划。

面谈过程分为：

1.营造轻松氛围（3分钟）：确保环境安静、整洁，为员工准备热水，双方保持合适距离。

2.开始沟通（5分钟）：感谢员工的努力，表扬表现，讨论部门整体表现。

3.面谈问题清单（40-50分钟）：回顾目标，评估达成情况，探讨改进空间，设定新目标，了解工作障碍与所需支持。

面谈结束时，双方需签署《员工绩效面谈记录表》，明确上一阶段的绩效分数、等级、评价与改进计划。

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