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一、教练的四大核心能力和4步曲
【作业1】
在学习教练技术之前，你可能会发现自己原有的管理方式有哪些固有倾向？
教练的四大核心能力包括：
1.聆听的方式有所不同
2.区分的能力有所差异
3.发问的技巧有所创新
4.回应的方式有所转变
教练的4步曲包括：
1.目标的设定更为清晰
2.对真相的反应更为深刻
3.心态的调整更为巧妙
4.行动计划的制定更为有效
当我们回头审视这一张表，并结合所学内容，可能会有一种“豁然开朗”的感觉，同时也可能会感到有些内容似乎“扑朔迷离”。学习这些理论之后，我相信在实践中我们会更加深刻地理解它们。好的东西需要反复琢磨，这些每天都学习的内容，今天重新总结，会让我们的框架概念变得更加清晰。新旧知识的差异在于，每一天我们都在学习新的东西，同时也不断巩固旧的知识。
【作业2】
学习教练理论知识后，你最大的收获是什么？
二、教练的三大核心能力
教练的三大核心能力如下：
一、倾听能力：
教练需要具备出色的倾听技巧，能够专注地聆听他人的言辞，理解其表达的意思和情感。倾听有助于建立信任，让被辅导者感到被重视和理解，同时也有助于教练更好地捕捉到关键信息，以便在后续的指导中作出更准确的反馈和建议。
二、提问能力：
教练应该能够提出开放性和深入的问题，引导被辅导者思考和探索问题的本质。通过恰当的问题，教练可以帮助被辅导者自我发现、自我认知，并促使其找到解决问题的方向。良好的提问能力能够激发思考，引导对话，推动成长。
三、反馈能力：
教练需要能够提供建设性的反馈，帮助被辅导者认识到他们的优势和改进的空间。反馈应该具体、具有针对性，并且能够激发积极的改变。教练还需要在反馈中保持客观、公正，以帮助被辅导者更好地了解自己的情况。
教练的四大基本能力：
一、倾听与观察：
教练需要倾听被辅导者的言辞和情感，同时注意观察他们的非言语表达，如姿态、表情和声音。倾听与观察能帮助教练深入理解被辅导者的需求、挑战和潜在机会。
二、提问与引导：
教练应具备提问技巧，能够提出开放性、深入的问题，引导被辅导者自我探索和思考。透过巧妙的提问，教练可以引导被辅导者深入思考问题，激发新的想法和洞察。
三、反馈与评估：
教练需要能够给予清晰、具体和建设性的反馈，帮助被辅导者认识自己的表现和潜在领域。反馈还可以帮助被辅导者持续发展，同时在整个辅导过程中进行评估和调整。
四、目标与计划：
教练应协助被辅导者设定明确的目标，制定实际可行的计划，帮助他们在个人和职业生活中取得成功。通过帮助制定目标和计划，教练可以指导被辅导者朝着所需的方向努力。
管理的核心是人性与制度的动态平衡
原创2022-02-24 16:23·企业教练千里马今天我们来重塑下什么是管理，很多人说啊，管理就是管人理事，大家决定有没有道理，既然大家认可“管人理事”这个概念，那我们一起来解读下这个概念。
根据“管人理事”的字面理解，我们可以得出两个大的前提1/人是需要管理的，而且是可以被管理好的，这一点大家同不同意？2/事情是需要去整理的，而且是可以被理清的，这一点大家同不同意？根据以上的两大前提我们可以做以下推论：1/因为人是需要被管理的，为了达到管理好的效果，就需要制定管理人的制度，只要制定出好的管理制度就能达到理想的管理效果2/因为事情是需要被整理的，为了达到整理的效果，就需要制定工作流程，只要制定出标准化的工作流程就能提高工作效率以上的推理大家认不认可？对，这是很多人对管理的普遍认知。我个人有长达19年的管理经历，所以对这个问题的感受尤其深刻，我记得在19年前我在一家英语培训机构做经理的时候，算算的话应该2003年（哈哈，一不小心暴露来自己的年龄）尴尬2003年刚坐上经理的我也把“管人理事”作为我的管理准则，用了大量的时间和精力去学习，并制定出严谨的管理制度和标准化工作流程，效果自认不能做到100分，当时自我感觉良好，70分还是有的。2007年我跳槽进入互联网行业用同样的方法还是很有用，当时一度为自己掌握来一套长期行之有效的管理方法而沾沾自喜，内心澎湃。但时间来到2010年，我用同样的方法去管理团队的时候，效果就非常糟糕，人员流失，效率低下，不服从管理，没人愿意加班，业绩低迷，团队问题层出不穷，自己毫无招架之力。
于是乎：我就复盘，总结，分析，我的管理方法没问题啊，之前7年我都是用同样的方法效果都很好的，不可能是方法的问题，绝对不可能，那难道是我状态有问题？应该也不会啊，我从英语培训行业跳槽进入互联网行业，短短6个月就从经理晋升为分公司总经理，无论和收入还是职位都是感觉最好的时候，怎么可能状态有问题呢？问题到底出在哪里？事实上，我忽略了两个重要且致命的变化，1/团队的人员发生变化，03年我的团队成员已80后为主，10年我的团队成员已90后为主，不同年代的对工作和被管理的定义是完完全全不一样的。2/经验，方法的时效性，任何方法，技术都是有一定的时效性，在某一段时间有效，可随着社会和技术的进步，过去证明有效的方法和技术慢慢的变得低效，最后就彻底无效。通过我的个人经历，无非是想告诉你：再完美的制度和流程，都禁不起时代的变化和时间的考验既然我通过反省和总结分析出我忽略了两个重要且致命的变化，我又深入的在想，是什么导致我不能快速的觉察到这种变化的发生，而是要等到一切都无法收拾的地步还会反省和总结呢？我们一起来学习一个全新的概念《秘籍型思维的缪误》首先让我们一起来认识下秘籍型认知的危害。我记得初中迷恋于武侠小说，古龙，金庸的，武侠小说里最吸引人的地方是某某屌丝掉到一个山洞接到一本武林秘籍，等到每位前辈的传承，3年后成为一代武林高手，一统江湖，每每读的欲罢不能，又内心羡慕。
比如《天龙八部》中的段誉，《神雕侠侣》中的杨过，都是因为秘籍从不懂武功变成一等一的高手的。类似的例子还有很多很多，大家自行补脑，总之就是，要成为超级牛人你得有某种秘籍。后来我有发现，其实这种秘籍型思维不是个别现象，而是一种跨时代的通性，新生代90后，00后上高考补习班，只要得到了某种考试秘籍，就准能考试清华北大。还有很多同学上过某某老师的绩效管理课，老师讲绩效的底层逻辑每人听，一说到有每个岗位绩效表格发给大家，那下面的掌声绝对是空前热烈，老板自以为拿了一堆绩效表格回公司一套用，管理问题就迎刃而解了，而事实上恰恰相反，这种没有深度思考的拿来主义是对公司最大的危害，你说可笑不可笑。其实啊，秘籍型思维的本质是把复杂的东西过于简单化，企图用一个相对简单的秘籍去代替复杂的成功规律，还有就是秘籍型思维最可怕的地方就是，它有一部分是正确的，这就像诈骗一样，一看就离谱的东西很容易识破，半真半假的东西才是最具有欺骗性的。还有人说啊，管理就是要一切以结果为导向，目标管理，别管他白猫黑猫，抓住老鼠的就是好猫，还说啊，这可不是我说的，总设计师邓小平说的至理名言总不会有错吧。那我们一起理解下，如果说管理是结果管理，那就是说一切做到结果的都是好的，一切没有达成目标的都是不好的，事实上，很多公司年年定目标，月月要结果，最终有多少人达成目标了呢？很多人就开始思考了，管理不能只是盯着目标，还得做流程管理啊，于是就火急火燎地找个流程管理专家，召集管理层共创，制定了一大堆工作流程，心里美美的想，现在有了流程管理，目标总能实现了吧！最后的结果，我相信大家也能想到了，一大堆流程，试行了1个月就搞不下去了，而目标的，因为大家都盯着流程，心里啊，担心流程出错扣绩效，反而没人关注目标了，最后的结果可想而知，目标达成率只会越来越糟糕。于是，老板心里说啊，管理怎么就这么难啊？大家听到这里，可能心里在想啊，管人理事也不行，目标管理，流程管理效果也不好，老师肯定有个吊炸天的东西，事实上真的有所谓管理秘籍吗？你看吧，自然而然，秘籍型思维又出来危害大家了。在我过去19年的管理生涯中，我带过不下1000人的团队，我发现了一个简单且有效的管理底层逻辑。人性化管理才是最高效的管理方式，管理就是人性与制度的动态平衡我们一起来正确地理解下这个管理概念：1/管理就要懂“人性”无论你是男人还是女人，学历是高还是低，智商相差多少，是湖南的还是广东的，性格是外向还是内向，很多人性本质的东西都是相同的比如说：人人都需要被认可，每个人都渴望被尊重，人人都享受快乐和自由等2/制度怎么理解？我们还是从人性出发，因为人性是懒惰的，所以需要制度，因为人性是贪婪的，所以公司要有共同的价值观，因为人性有自利性偏差，所有公司要开展培训。3/动态平衡基于人性的多面性，我们通过制定不同的制度，或者说不同的管理行为来，制约人性的恶，激发人性的善，来达到一个比较理想的动态平衡。心理学家赫兹伯格的双因素论就充分说明这一点，员工在一家公司的效能，取决于在公司满意程度，所以公司要考虑是：1、怎么让员工没有不满意，也就是保健因子，2、怎么让员工满意，也就是激励因子，按照这个逻辑，要让所有员工都非常满意确实太难来，但是让60%人没有不满意，让30%人满意，让10%的非常满意，就能大大的提高公司效能，不是吗？心理学家克雷格的X理论Y理论，人性的八大本性X（弱、惰、懦、妒、贪、色)和Y(自知、自治）———————【思考与行动】1、过去的一段时间里，公司有哪些制度是反“人性”的？2、在你过去学习落地的过程中，哪些是属于《秘籍型思维》？3、你准备接下来在管理中人性和制度如何兼顾？#管理#人性本恶还是善#【WINDRISES MINIPROGRAM PROMOTION】尊享直接对接老板
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