董明珠对员工的要求

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一、董明珠说的996是什么

“996”工作制度，每日从早9点工作至晚9点，每周6天，近年广受讨论与争议。格力电器董事长董明珠对此持反对态度，认为它对员工身心健康与效率产生负面影响，违背人体生物钟规律，不符现代管理标准。她主张企业应关注员工福祉，合理规划工休时间，以提升效率与生活品质。董明珠提议推行弹性工时与灵活法定假日制度，以适应不同行业与企业特性需求。此建议旨在平衡工作与生活，提高员工满意度与幸福感，促进企业可持续发展。总的来说，董明珠反对“996”，呼吁企业重视员工身心健康与工作生活平衡，合理安排工时，共同创造更优工作环境与生活条件。

二、董明珠高情商回应格力员工双休诉求，她都说了什么?

董明珠说是社会需求，我们得放下自我，这个回复可以说是非常高情商的回复了，毕竟格力的员工都说出来双休了，直接不同意显得不够人情，而且董明珠内心也没双休的想法，才会这么说。

01、董明珠说不能双休是社会需求，我们要放下自我。

这说的是格力30岁生日上，员工提出想双休，结果董明珠就回复说，这是社会需求，我们要放下自我。

董明珠一向都是拼命三娘，所以在董明珠认为员工不双休是很正常的事情，所以说董明珠才这么回复，但是这显然也让员工的双休梦破碎了。

02、董明珠回答显得高情商，是巧妙转移了话题。

这个盛大的场合，员工又这么说了，那么董明珠的回答就显得很重要，如果董明珠直接拒绝的话，那么就显得董明珠好像很不近人情一样，毕竟员工都说出来了。

而如果说同意的话，又跟董明珠的初衷不一样，所以董明珠直接就将话题转移了，说是社会需求，直接把不能双休说成了因为社会需求，可以说是非常高情商了。

03、只能说有时候老板的高情商也是非常重要的。

只能说老板不仅仅是要带领员工往前走，必要的时候还是要有高情商，毕竟现在董明珠也算得上网红了，她的一言一行都会影响着格力，所以高情商也是非常重要的。

甚至有时候网红老板的高情商可能就会无形中提升了品牌的形象，董明珠这点做得就非常好，也是值得每个老板学习的。

所以说董明珠这番高情商的回答自然也赢得了社会各界的认可，毕竟这番回答不但转移了话题，而且还将格力的不双休说成了社会需求，提升了员工的自豪感，可以说是一举两得的做法了。

一代女强人董明珠，管理10万员工就靠这六句话，员工主动干，干货

2020-03-09 21:08·掌上珠海主

董明珠曾经说过，管理企业，没有人才，一切归零。

然而什么样的人才是人才呢？

我们往往把人才定义在技术领域里面，但是一个企业的人才，绝对不局限于技术领域。只有当企业的每一个岗位里面都有人才时，这个企业才真正算是拥有人才的企业。

扫地的算不算人才？很多人可能觉得不是，但是在我的眼里，他是。

所有人到格力参观完以后，都会说格力的管理很厉害，走了整个公司一百万平方的地方，没找到一个烟头，看不到一粒灰尘。

这个时候，你认为这个扫地的是不是人才呢？当然是！

而具体怎么选拔人才，从以下几个方面观察，通常都不会有错

1、听其言观其行

古人的智慧告诉我们，看一个人行不行，要听其言观其行。

一个人有没有志向，他有什么样的价值取向，从他平时说话绝对可以看出来，

而想要了解一个人到底有什么样的能力，能干什么样的事，从他的日常行为就可以看出来。

上班时间他怎么工作的，下班时间他是如何度过的，一个人有没有追求，装不来，

一个人有没有上进心，从工作质量就可以看出来。

2、析其异辨其才

是人才，一定有其过人之处。

开会时只会随声附和，领导面前只会当应声虫，发表讲话、同事聊天，没有自己的思想和见解，再没点过于常人的才艺和兴趣爱好，是不是人才，自然就见分晓了。

3、闻其誉察其性

衡量一个人怎么样，不光要看他怎么说怎么做，还要看看周围人对他的评价。

如果你调查一下周围的同事对他的看法，听到的都是赞扬的声音，这样的人才，一定要大胆任用，群众的眼睛是雪亮的。

那么筛选出人才之后，如何管理人才呢？

4、淘汰人渣

全世界任何一个团队，都会有行的员工，和不行的员工。

正像自然界有物竞天择适者生存的法则一样，管理上也必须有淘汰。

而除了能力不行，还不思进取，尸位素餐这种第一时间就要淘汰的员工之外，还有一种员工的破坏性也很强，那就是人品不好的员工

人品不好的员工就像管理的定时炸弹，不一定什么时候会引爆，但一旦引爆，一定有很大的杀伤。

比如说董明珠谈到，格力有一个技术人员，每天都有人请客吃饭。

很多人到我们这里都说原来格力是这样的，一个普通的技术人员，竟然天天有人请吃饭，他的工作精力没有用到技术上。

而我们的产品能不能用，是技术系统说了算。这样一来。我们的技术系统不是以产品标准来设定你符不符合要求的，而是给了我多少好处来设定。

所以我当初坚决把他开掉。我对他说，你这样做，别人会怎么看我们格力，会说格力不注重人才，这样影响多坏？

我认为这种人不是人才。

5、激活人员

很多员工在企业里尸位素餐，这是很多管理者最头疼的问题。

如何才能让这部分人焕发活力呢？

一是知人善任。很多人干活没有动力，或者很努力也干不好，多半是岗位二不合适。

而知人善任，首在于知人，其次是善任。

知人之先在于知己，其次在知彼。

比如说没有文化，却深谙管理之道的汉朝创立者刘邦，他就非常清楚地知道，一个领导最重要的才能是什么，如何调动部下的积极性，

他用韩信带兵，张良出谋，萧何保后，一切工作都安排得有条不紊，由此他就成为这个集团的核心。

二是不拘一格。

同样还拿刘邦举例子，他的团队，什么样的人都有，出身贵族的张良、游士陈平、县吏萧何、狗屠樊哙、商贩灌婴、车夫娄敬、强盗彭越等各色各样的人在刘邦的指挥下都能组合起来，

使所有的人才都能够最大限度地发挥作用。历史证明，他的用人策略是十分英明的。

6、管好自己

想要管理好别人，其实首先要管理好自己。这样的管理，才能让下属心服口服。

比如说董明珠就曾回忆过一个发生在身边的案例，来讲管理者的自身担当。

当时是1995年，董明珠刚刚当上格力的销售总监。当时刚上任没有三个月，他哥哥一个电话打过来了。

原来在当时，空调非常好卖，公司优先把货发给那个经销商，那个经销商就能赚钱，晚收到货就要赔钱。

于是当时有一个经销商就找到了董明珠的哥哥，愿意给董明珠的哥哥几万块的回扣，希望能通过这层关系，先拿到货。

结果董明珠接到这个电话，当时就把她哥哥骂了一顿，也没有发货。

后来董明珠自己说，这个事情之后，他们兄妹之间十年都没有再联系过。

在很多人的眼里，作为企业的管理者，给自己的亲戚稍微放一点好处是很正常的，但是董明珠并不这么看。

后来在接受央视的采访时，董明哲这么解释她当时这样做的理由。

第一，我的员工会想：你当部长都可以做，我们也给我们关系好的经销商，大家合伙，大家都发财，可能会形成这样一个效应。

第二，经销商会想：到格力只要找关系就行了，它就没有制度了，变成了一个关系学。

第三，我要是这样做了以后，我怎么再去让我的员工遵守纪律。可能最终是所有的商家，无论是他用什么样的手段，拿到你的货，但是他从内心里面，他不认可你企业，他对你企业没有信心，我们最大的损失，是没有信心，没有诚信。

正是因为这种对别人狠，对自己更狠的方式，让董明珠成了格力的销售女王，更是在10多年的时间里让格力不断突破。

这就是管理者管理好自身所能带来的力量。

所以说管理这回事，概括起来就这么几点：淘汰人渣、激活人员、培养人手、重用人才、管好自己。做到了，管理自然就上去了

设计销售、业务人员的多元化激励：如下图

业务人员的激励机制

解决方案：

一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

二、建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制

只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。

1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。

2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。

当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。

三、建立更高级别的内部合伙人机制

凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。

我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。

合伙人可分为两种方式：

1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；

2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！

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