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一、公司为什么每年3月份都要裁人

因为到淡季了。

一般来说公司裁员的原因有这几个：

1、（淡季）企业生产经营规模压缩，产能需求降低。

2、引进自动化程度高的设备，以机器换人。

二、公司裁员一般裁哪些人(私企裁员，大概率裁哪些领导/员工?建议收藏)_百...

公司裁员一般裁哪些人（私企裁员，大概率裁哪些领导/员工?建议收藏）

在当前经济形势下，许多公司不得不面临裁员的压力。裁员是一项艰难而痛苦的决策，但对于公司来说，有时是必要的。那么，公司裁员一般裁哪些人呢？本文将对私企裁员的情况进行解答，并提供一些建议，帮助读者更好地理解和应对这一现象。

一、裁员的原因和影响

1.1裁员的原因

公司裁员的原因有很多，主要包括经济不景气、业绩下滑、市场竞争激烈、战略调整等。这些因素导致公司面临经营困难，需要削减成本以保持生存和竞争力。

1.2裁员的影响

裁员对公司和员工都会产生深远的影响。对公司而言，裁员可以减少人力成本，提高效率，但也可能导致员工士气低落、团队凝聚力下降等问题。对员工而言，裁员意味着失去工作，面临失业风险和生活压力。

二、裁员对象的选择

2.1领导层

在私企裁员中，领导层往往是首当其冲的对象。这是因为领导层的薪资水平相对较高，裁员可以在短期内实现较大的成本节约。此外，领导层的责任和压力也更大，公司在裁员时可能会考虑到领导层的绩效和能力。

2.2员工层

除了领导层，员工层也是裁员的主要对象。在裁员过程中，公司通常会根据员工的绩效、能力和适应能力等因素进行评估和选择。一般来说，公司会优先保留那些能够为公司创造价值、具备核心技能和专业知识的员工。

三、应对裁员的建议

3.1提升自身竞争力

面对裁员风险，员工应该不断提升自身的竞争力。这包括加强专业技能的学习和培养，提高工作效率和绩效，增加自身的市场价值。

3.2主动寻找机会

在裁员时，员工应该积极主动地寻找新的机会。可以通过拓宽人脉、参加行业活动、关注招聘信息等方式，寻找新的职业发展机会。

3.3调整心态，积极应对

面对裁员，员工需要调整心态，积极应对。可以通过培养兴趣爱好、保持健康的生活方式、寻求心理支持等方式来缓解压力和焦虑。

综上所述，公司裁员一般裁掉的对象主要包括领导层和员工层。在面对裁员时，员工应该提升自身竞争力，主动寻找机会，并调整心态，积极应对。只有不断提升自身的能力和适应能力，才能在竞争激烈的就业市场中保持竞争力。

标题建议：公司裁员解析：裁掉哪些人？如何应对裁员风险？

为什么互联网企业动不动就裁员，而不是采取全体降薪，共渡难关？

为什么互联网企业动不动就裁员，而不是采取全体降薪一半，共渡难关吗？——网友如是问

听上去，这个建议很不错，如果是裁员，不仅伤了被裁的员工，而且也会让留下来的员工心寒。而全体降薪可以保住大家的饭碗，只是收入少一些，而且还能体现团队凝聚力。等度过寒冬，大家依旧酒照喝，马照跑。

但是仔细想想，这个解决办法像是拍脑袋决定的，没有看到裁员背后的原因。

首先，单方面降薪违法！依据《劳动合同法》第35条

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

因为我们的工资构成和金额是《劳动合同》的一部分，所以公司要降薪，就一定要和员工协商。否则，违法。

如果是几十人的小公司，可能真的能众志成城，集体同意降薪，但是对于互联网大企业来说，这是根本不可能的。

公司如果强行降薪，员工去申请劳动仲裁，一告一个准。到时候，公司不仅要支付巨额赔偿金，而且还会影响雇主形象。如果是上市企业，不仅会影响股价，还有可能被证监会约谈。

所以这个看上去很美好的办法，实际上是行不通的，根本操作不了。

其次，裁员的目的不是为了省钱这个解决办法的核心是大家集体降工资，把裁员理解为降低企业的人力成本。其实，大企业裁员，大多数并不是因为这个。N+1的补偿方案，可是一笔很大的支出，最高我见过开出N+6的。此外，为了省成本就裁员，那一个员工都不雇佣，不是最省钱？

所以企业裁员，是因为出现了过剩的劳动力，企业不是为了省成本，而是为了节约这部分劳动力的支出。导致劳动力过剩，大部分是由于公司业务调整，要砍掉不挣钱的板块。

统一降薪，对给公司创造利润的板块来说，不仅不公平，还是起到反效果。所以我们会看到，很多公司裁员，一裁就是整个事业部，一个大区，或者优先裁领头人和高管。

这也是为什么很多公司在裁员，大家还是希望留下来，因为大家心里知道，不是公司不行了，而是某块业务不行，公司把那块业务裁掉，将来会越来越好。

再次，就算为了省钱，这个办法只会让情况更恶化如果说公司裁员就是为了省钱，全体员工也愿意降薪，这个方法行得通吗？

行不通！这是一个饮鸩止渴的方法。它忽视了人性。

因为全体降薪，向员工清晰地释放了一个信号——公司不行了，在走下坡路。

这种情况下，一定会引发很多员工跳槽。如果把员工分为肯干活的和混日子的，大家认为哪类员工会先跑？肯定是肯干活的员工啦！我在外面能拿10000的工资，干嘛要留下来累死累活拿5000块？

如果公司留下来的都是混日子的员工，公司接下去的命运就可想而知了。

再假设，大家认为公司不是不行，都不跳槽，会发生什么呢？

假设肯干活的员工比混日子的员工每月多拿1000元，毕竟多劳多得嘛。现在工资减半，差距从1000元减到500元，吸引力变小了。肯干活的人心里会不平衡，如果不离职，心里也没问题，多半人会选择“躺平”，跟着混日子。

虽然结果一样，留下的员工都在混日子，但是前一种情况好歹有一部分员工离职了，少发些工资，第二种情况可是全体留下混日子呀！

最后，公司要解决过剩的劳动力，除了裁员还有什么办法？作为员工，我们都不希望失业，但是贱卖劳动力也是不愿意的。如果公司不裁员，也不降薪，那如何处理过剩的劳动力呢？最好的办法是“职位调动+职位分享”。

职位调动，就是把多余的人调到需要人的岗位中去，从而解决一部分劳动力。

职位分享，是多位员工共享一个岗位。具体操作就是，今天你干活，明天我干活，后天他干活。虽然我们干活的天数少了，挣的钱也变少了。但是我们没有贱卖劳动力，单价还是不变，符合干多少挣多少的原则。

另外，职位分享还便于大家互相调配工作量，我经济宽裕或者有副业，就少干几天，他家里急着用钱，可以多干几天。

其实，在人力资源学中，有一套专门应对劳动力过剩的办法，详见下图：

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