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一个网友后台留言，说最近去面试新的岗位，发现疫情期间很多公司都在压低工资。她面试大概不下10多家，几乎都没有达到她想要的预期。
她觉得自己能力相当，还是想再坚持一下，就来咨询公子，觉得现在的HR，工资又不是他们掏腰包，为什么面试的时候总想压低劳动者的需求呢？对他们有啥好处吗?
公子说实话，大多数HR其实并不想压低面试者的工资，因为在面试的时候薪资谈不拢是造成招人失败的重要原因，如果能满足面试者期望的工资，公司方面其实更容易招到公司想要的人才，也能更轻松地完成招聘的KPI。
但是出于以下三点原因的考虑，HR总会习惯性地去压低面试者的工资。
成熟的公司都有一套自己的薪酬体系，每一个岗位都设置了一个薪酬范围，可议价的空间有限。所以，当HR发现面试者所提出的期望薪资高于市场平均工资，或者他所提的薪资完全高于他能给公司提供的价值，HR就会想着压薪。
因为超过了这个区间，特别不好维持平衡，比如不好和老板交待吖，超过用人成本指标吖，这一部分是由招人部门来承担的，一整年下来，用人成本就会超过部门的那部分开支，就需要节省其他成本，所以用人成本也是部门在开年做预算的指标，这个就是领导的要求了。
所以，员工的工资就限定在公司给予的区间范围内，成本控制的了，就可以达成劳动者的要求。
公司对招聘HR也是有考核指标的，除了招聘的人数要求外还有招聘的质量和性价比要求。如果HR每次招聘都是用该岗位的顶薪才能招来人才的话，那说明这个HR的招聘能力不行。
并且就和做策划项目的工作一样，需要控制成本在最合理最低的范围，将成本压力和指标降在最低，因为这也是公司给HR的考核指标的具体情况。
如果招进来的新人工资给的太高，甚至高于在公司里同年龄的老员工的话，那一旦老员工知道就会感觉心里不平衡。
如果全体老员工都吵着要加薪，那对公司来说是要多花一笔很大的用人成本。如果老员工要离职，又会对公司的流失率产生影响，这对于HR的绩效考核并不利。
并且老员工和新员工之间会有个比较，之前我们前公司招人就出现了这个问题，新人学历不如老员工，薪水比老员工高了一点，后来无意间被老员工知道了，吵着闹加薪折腾了好久，为此后来新员工进来都是需要签订保密协议的，薪水是保密的，就是为了避免此类事情的发生。
一旦老员工和新员工的差距变得明显，这个团队就会非常的不稳定，大家会觉得不够公平，所以求同求异。
HR压低工资，除了是想控制公司的用人成本外，还有一种情况是他根本就没想录用你。
很多公司的HR都有个考核指标叫“电话邀约成功率”，就是指打的邀约电话中有多少人成功邀约到公司面试。
有时候到了绩效考核的时间点，HR的这一指标没有完成，他就会邀约一些不招但应聘人数多的求职者来面试。然后就和你随意走一个面试的过场，没面试几分钟就说面试已结束，然后告诉你面试没有成功，给你的理由则是薪资不能满足你的要求或者你不符合岗位要求。
之前有朋友去面试，坐在办公室等了两个小时，面试几分钟就说回去等通知，当天这个招聘就撤掉了，打电话过去咨询就是这个岗位，已经招道人了，其实很多时候压低工资也是为了找借口不录用你。
1.实力足够就是你的竞争力，HR会帮你争取
如果你是公司急需的人才，也很适合公司，HR就算想压低工资，但为了能把你留住，反而会主动和领导申请提高薪资预算，尽量达到你所要求的薪资水平。
因为对HR来说，招到人才是KPI，但如果能招到一个特别优秀特别适合公司的人才，就算要提高一点薪资水平，就是超额完成KPI的关键表现。
有个朋友去腾讯面试，因为各方面都很优秀，但是薪水原因他不是很满意，后来是HR帮他争取实现的，所以叫做实力够，薪水就会满足你，毕竟公司还是希望人才能够更聚焦更合适为好。
2.被压低工资不能接受，就换其他面试方
如果薪水真的无法接受，那可以去找更满意的公司，总有适合自己的出现，自己一定要把握一个度，在哪个区间可以接受，超过这个底线也不要委屈自己。否则会影响就职的心情。
亲戚去面试，遇到压低工资的行为，最后他不能接受，就换了公司面试，达到了自己的要求，所以找工作要多尝试，不需要一棵树上吊死。
3.很喜欢这家公司，可以考虑降低预期
有时候碰到另一种，比如这个公司真的条件很好平台很棒，有利于日后你的发展，可以适当降低自己的预期，降一点点薪水，其实也没什么关系，毕竟合适的公司很难遇到，特别是未来发展看好的，更是可遇不可求，遇到就要好好珍惜，不要谈崩了。
总之，被压薪水肯定和HR考核有关，和公司用人成本有关，被压低薪水可以通过换面试方、提高个人能力争取竞争力、适当降低预期解决。
人事是一种管理职能，主要负责企业的人力资源管理工作。人事部门的职责包括招聘、培训、薪酬、绩效管理、劳动法律事务、员工关系管理等方面。
在公司中，人事部门是一个非常重要的存在。它负责管理公司的员工，确保员工的工作环境和福利待遇都符合法律法规和公司的政策。人事部门还负责招聘和录用新员工，并对员工进行培训和发展。此外，人事部门还需要处理员工离职、退休等事务，并保护公司的知识产权和商业机密。
让我给你讲一个故事，从前有一个招聘人员，我们叫她张三，她一直在寻找候选人，但收效甚微。她制作了招聘广告，将它们发布在约定的渠道上，邀请候选人进行了面试——但一切都没有改变，仍然有很多职位空缺需要填补。她试图说服自己，正在尽力而为。每次当她发布招聘广告时，她都会为候选人祈祷，当她向招聘经理介绍候选人时，她进行第二次祷告，每天晚上回到家，她都感到绝望。但有一天她了解到，当你一遍又一遍地做同样的事情时，你不能期待不同的结果，所以她在招聘决定上做了一些改变。她还开始与其他人一起使用指标和基准活动。
如果你还想成为你所在地区最好的招聘人员之一，那么这里是我建议使用的指标。
1、跟踪你的职位空缺数量。
我建议每周、每月和每年进行一次概览。即使你是那些不需要每天招聘人员的小公司之一，你仍然需要知道自己的立场，但你也应该了解其他雇主的表现：他们有多少职位空缺以及他们填补空缺的速度有多快。
请记住：在大多数情况下，招聘是员工流失的结果。这意味着：如果你的职位空缺过多，你应该评估不同的HR程序，而不仅仅是你的招聘活动。
2、招聘渠道的质量。
你可能有一个非常有吸引力的招聘广告或创新的招聘解决方案，但如果在错误的渠道发布，你最终可能会收到零个应聘者。这意味着：浪费了你的时间和金钱。那么，你怎么知道渠道是对还是错呢？有几种方法可以通过收集评估不同的数据来做到这一点，从每个渠道的申请人开始，到每个渠道的高效招聘结束。
3、招聘成本。
招聘总是与不同的招聘成本相关，包括制作招聘广告、发布招聘等，但我们经常忘记还有其他一些与招聘相关的成本，例如招聘人员和招聘经理的工资、不同招聘材料的成本，由于职位空缺等原因损失了工作时间。你应该衡量招聘渠道和活动的效率和有效性，然后根据该信息做出投资决策。
4、评估你的雇主品牌。
一种方法是衡量（招聘）营销的效率。例如，你可以筛选招聘页面上的流量，计算社交媒体页面上的点赞、分享或转发次数，或者分析员工推荐计划的结果。
5、评估招聘流程的质量。
你可以在此处使用多个指标，例如候选人的质量和新员工的员工流动率。例如，新员工的流失率是多少，有多少员工在服务第一年内离职等，但不要忘记询问招聘经理以及候选人和新员工的反馈。他们如何评价整个招聘流程，从招聘广告的质量到整个流程的速度和质量？
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