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一、公司必须发放年终奖吗？
实际上，年终奖属于劳动者的劳动报酬之一，是奖金的一部分。尽管它属于劳动范畴，但现行的法律法规并没有强制规定公司必须如何发放年终奖。因此，在理论层面上，公司有权根据自身的经营状况和员工的业绩表现等因素，自主决定是否发放奖金，以及设定发放的条件和标准。
二、年底提前离职还有年终奖吗？
关于在年终奖发放前离职的员工是否能获得年终奖，情况分为三种：
1、劳动合同中有明确规定：
如果劳动合同中明确约定了年终奖的支付方式、金额和支付时间，无论是年底双薪还是根据绩效考核，这些年终奖都应视为劳动者的劳动报酬。在这种情况下，如果劳动者在年底前离职，但符合合同中的约定条件，他们应获得相应的年终奖。
2、公司规章制度中有规定：
如果劳动合同中没有关于年终奖的明确约定，劳动者是否能够获得年终奖将取决于公司依法制定的规章制度。如果规章制度规定年底前离职的员工不能享受年终奖，那么劳动者提前离职时，公司无需给予此激励。
3、无约定无规定，实行同工同酬原则：
如果劳动者能够证明公司每年都有发放年终奖，并且其他在职员工当年也收到了年终奖，那么按照同工同酬和公平合理的原则，劳动争议仲裁机构或法院通常会支持离职员工获得一定比例的年终奖。
年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。
网友咨询：
发年终奖前离职，不享有年终奖规定有效吗？
律师解答：
现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
律师补充：
司法实践中，在审理年终奖争议时，法院的重要依据就是企业合法的劳动合同约定和企业规章制度规定。在双方没有约定的情况下，年终奖属于企业提供的员工福利，一般由企业“说了算”。目前主要有三种的年终奖发放形式，不同方式年终奖计算方法也不一样：
1、绩效考核。根据个人年度绩效评估结果以及公司业绩结果来发放绩效奖金。
2、红包。由老板给员工发放不确定数目的红包。
3、年底双薪。所谓双薪，其实就是单位按照规定程序向个人多发放一个月工资，是单位对员工全年奖励的一种形式。
【法律依据】
《劳动合同法》
第二十九条 【劳动合同的履行】用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条 【劳动报酬】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
不同观点
年底经常遇到年终奖争议。有的公司规定，在职员工享受年终奖，如果员工在发放年终奖时已经离职的，不享受该年度的年终奖。对于该问题，实务中存在两种相反的处理观点，并均有法院判例予以支持：
一种观点认为，该规定属于用人单位免除自身责任，排除劳动者权利，限制了劳动者依法取得劳动报酬的权利，属于无效规定。
如北京市第二中级人民法院（2017）京02民终484号——北京凯德嘉茂西直门房地产经营管理有限公司与苗苗劳动争议一案，二审法院认为，凯德嘉茂公司主张苗苗在发放年终奖之前申请离职，根据员工手册中“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”的规定，其公司无需支付年终奖。因劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效，一审法院所作认定并无不妥。
另一种认为，上述规定有效。因为用人单位享有管理自主权，其可以自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
如江苏省南京市中级人民法院（2014）宁民终字第4444号——杨丽宏与江苏鸿信系统集成有限公司劳动争议一案，二审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”用人单位可自主决定年终奖金发放的条件和标准。本案中，鸿信公司经2012年10月12日职工代表大会研究决定：“当年12月31日前获批的离职人员不予发放当年年终绩效工资”，现杨丽宏仍要求鸿信公司支付2012年年终奖金缺乏法律依据。
又如江苏省高级人民法院（2014）苏审三民申字第00928号——王扣凤与无锡宜必思酒店有限公司劳动合同纠纷再审一案，再审法院认为，因十三薪不在劳动合同约定的工资报酬范围内，其发放条件并没有法律强制性规定，属于企业经营自主权的范畴。调整后的十三薪发放方式要求发放十三薪时职工必须处于在岗状态，王扣凤于2013年1月15日以家中有事不能工作为由向宜必思酒店提出辞职申请，已处于辞职状态，故原审法院驳回了王扣凤要求宜必思酒店支付十三薪的请求，并无不当。
思考分析
上述矛盾的观点，实质上是司法机关对于劳动法律保护的权益的侧重不同而导致的。认为应当侧重保护劳动者，则认为该种年终奖发放规定无效；认为应当侧重保护用人单位的经营自主权，则认为有效。
基于本地区（江苏省）实务，我们更倾向认为，员工发放年终奖前离职的不享受上年度年终奖的规定，应属有效。
一般而言，社会大众通常认为年终奖属于奖励范畴。法律并不强制用人单位必须给员工发放年终奖。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这当然也包括年终奖等报酬待遇。
在效力认定争议中，总的趋势是意思自治原则越来越发挥效能，无效的范围逐渐缩小。当用人单位依照法定程序制定了规章制度，对年终奖的发放条件作出了约定，劳动者也知晓该条件，对其法律后果应当是可以预见的。在此种明知的情形下，双方对自身权利义务作出的适当处分，应当受到该条件的约束。我们认为，此种情形不应当适用“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的规定，否定用人单位规章制度此类规定的效力。
实务裁判口径中，我们注意到：
江苏省劳动争议仲裁委员会《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》（苏劳仲委[2007]6号）
九、如用人单位规定，年终在册且参加年终考评的职工才有参与年终奖分配的资格，年终前已离职的劳动者要求支付年终奖发生的争议应如何处理？
《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金属工资范畴，用人单位有权自主确定分配方式，因此，只要上述奖金分配方式，是用人单位规章制度规定，且用人单位奖金分配规章制度具备合法性，就可以作为劳动仲裁机构处理的依据。
浙江省高级人民法院、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》
三、用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效？
答：该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。
总体上，年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。如果用人单位在规章制度等文件中明确规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的，那么，用人单位不支付离职员工年终奖，可以获得仲裁机构及人民法院的支持。当然，在制定年终奖发放规则时，既要充分发挥用人单位的经营自主权，调动劳动者的积极性，同时也防止侵害劳动者的合法权益的情形发生。
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