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一、怎么称呼hr

hr称呼如下：

1.如果明确知道对方姓氏和职位，那么就称呼“李总”“张经理”“王主管”，如果HR是专员级别，可称呼“赵小姐”“孙先生”即可。

2.如果不清楚对方姓氏和职位，如果你是刚出校门或毕业不久，可以称呼对方为“老师”；如果是有一点工作经验的，可以尊称对方为“领导”。

hr介绍：

hr即人力资源，全称人力资源管理，又称人事。人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。

人力资源工作是公司一个重要的职位，比如招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动等。现代则主要通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理六大模块实现企业管理。

人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。

人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源还是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。

六大特征：

人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。

1、能动性

人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。

2、两重性

人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。

人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。

3、时效性

人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。

人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。

一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。

4、社会性

人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。

人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

5、连续性

人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

6、再生性

人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。

人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。

二、给人事发邮件怎么称呼

问题一：给hr发邮件怎么称呼如果你是大学生就称呼“尊敬的人力资源部的前辈您好”就可以了。个人觉着这个比较好

或者尊敬的人事专员/领导您好：

问题二：大学生给大公司的hr发邮件怎么称呼他如果你是大学生就称呼“尊敬的人力资源部的前辈您好”就可以了。个人觉着这个比较好

或者尊敬的人事专员/领导您好：

问题三：给HR发邮件怎么称呼某某经理：你好

问题四：给hr发邮件怎么称呼DearHR:

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

问题五：发邮件的称呼一封邮件的基本内容通常分为三部分：收件人、主题、正文。

接收人。接收人为传递信息搐分布任务的对象。除了接收人之外还可以同时抄送给其他人，抄送对象要看邮件重要程度而定。邮件比较重要，责任比较重大，一旦除了问题承担不了责任的时候，记得把你的直接上司或者领导抄送进来。

主题。主题要突出邮件的主旨，要让别人一看到这个主题就能大概知道你想传递的是什么事情，如：关于”…………“的安排，或者针对“…………”的建议。意思明确，引人注目。

正文。首先是尊称，如：尊敬的领导、亲爱的同事等，如果是领导或者长辈就说“您好”，如果是一般的同事就说“你好”。礼貌是最重要的，不管是对领导还是对同事。然后就是正文的内容，要分主次，先总体表达要传递的意思，再用“第一/第二/第三/…………”的格式详细描述，别人也会觉得你思路清晰，主次清晰。最后以祝福语结尾，再注明写邮件日期和写邮件的人。

附件。如果想要表达的信息或者材料内容较多，内存较大，也可以作为附件添加进去。在正文里面说的太多，反而别人不容易抓住重点，对于工作繁忙的人来说，更没时间去慢慢看了。

问题六：给用人单位发邮件开头怎么称呼我也不晓得怎么称呼

问题七：大学生给大公司的hr发邮件怎么称呼他跪求！直接写dear，就好了望采纳！

问题八：给某公司发邮件时怎么称呼对方？那就看你要具体发给谁了，如果是总经理，那就XX总经理

问题九：给领导发邮件称呼怎么写领导，您好！

「企业管理」企业最核心的要素“人”——怎么进行部门划分（二）

原创2021-12-2121:40·南夕咨询上一章南夕讲到了部门的划分，那么再讲部门职责如何确认前，南夕针对上一章内容做一下基本的扩展。

许久之前，很多公司都在学习稻盛和夫先生的阿米巴经营，其中涉及到了组织架构的搭建，很多中小企业也一直想在自己的企业中予以落地，那么阿米巴经营中的部门划分和普通的部门划分有什么区别呢？

其实，阿米巴经营中的组织划分和普通的组织划分没有太大的区别，也无须在落地阿米巴的时候非要不叫什么什么部，而是改成什么什么阿米巴，其实阿米巴组织架构的核心在于是否能达成组织中的哲学共有和利润中心的区分。

所谓的哲学共有，中国的企业中很少会真的像京瓷一样能够对利他能有极高的认可度，那么我们退而求其次，中国化的阿米巴经营中哲学共有可以理解为：对公司经营目标的认可。同时利润中心和非利润中心的区分点在于部门经营过程中是否有收入（包含内部收入）和支出（包含内部支出），同时部门的收入来源和收入模式还不能与经营目标相冲突。

例如之前南夕了解过一个公司，那是一个物业服务公司，他们公司派人在青岛学习过一段时间的阿米巴，结果回去后闹了一个笑话，那就是在组织架构搭建的时候，将设备维修部列为了利润中心，支出呢则是他们购买配件使用的费用，收入呢则是他们进行维修时进行的内部交易产生收入，那么显而易见，为了追求收入最大化的同时费用最小化，这家公司的设备维修部的维修次数直线上升，同时采购的备品备件质量也直线下滑。最后客户进行大量投诉后，这家公司才将设备维修部变更成了非利润中心。

所以，阿米巴也好，项目组也好，只是一种称呼罢了，万变不离其宗。很多公司认为改改名就叫组织架构调整了，其实并不是，部门的调整和变更一定意味着部门职责的变更或者重点的倾斜。

讲一个挺有意思的事，山东一家公司前期在部门调整的时候，南夕有幸参与，结果会议完成后南夕忍俊不禁，就拿一个部门来说：质量部门。该公司原来的质量部门名称为质量管理部，后来改名叫质量检验部，有意思的是改了名，但是职责没有改。这次会议呢又把名称改为了“质量保证部”，职责依然没有改，大量的时间都浪费在了这个部门到底叫啥名，英文简称是什么上了，简直是捡了芝麻丢了西瓜，并且很容易让员工不明所以，工作中也抓不住重点。

那么今天我们同样拿这家公司为例，简单的告诉大家我们的部门职责究竟应该怎么设立：

首先，我们采用分门别类的方法，将不同的职能进行细化，确保没有遗漏的方面为止。我们以职能部门为例，例如我们开始列项：1、我们需要有人来发布公文、文件和档案的管理；2、我们需要有人来进行招聘；3、我们需要有人来负责保安工作等等。

其次，我们采用连线的方式，将已知的、可借鉴的职能组合到一起，例如：1、公文档案的管理属于行政部分、保安工作属于行政部分、保洁工作属于行政部门；2、货币支付属于财务部分、发票开具属于财务部分等等；

再次，我们需要将已经组合好的职能根据重点与否确定是否单列这个部门，我们在之前的章目中也提到了，就是部门划分要遵循的一项指导原则那就是部门最少原则。例如：我们对人力资源的要求仅仅是招聘和培训，其他的内容我们暂时不需要，那就不再单设人力资源部门，而是根据类似相近的原则将这个管理模块并入到行政职能中去，只是设置一个岗位来负责就好了，那么既然行政模块有行政、人力两个职能了，那我们就可以为这个部门起名为“行政人事部”，如果人力资源后期进行了资源化、资本化的分析，那么我们就可以起名为“行政人资部”等等。也就是部门的名称是源于部门职责的划分和定位的；

最后，我们将剩余的职责或者重叠的职责根据集分权的原则进行相关部门划分，然后确定各部门的管理权限即可。

是不是部门职责的区分特别简单呢？这里面的核心一个就是目前的工作写实和职能的区分。工作写实一方面把我们现在做的工作归纳总结，另一方面就是未来我们预期做什么进行归纳，这样不至于职能遗漏。如果大家感兴趣，可以自己试一试。

在文章的最后，我们再来谈一谈上面的例子，这个公司的质量部门，究竟应该怎么划分？经了解这个部门仅仅承接了质量检验的工作，涉及到了质量管理体系的工作却在公司的体系运行小组，同时这个部门在产品设计过程中并没有参与，也就是FMEA中设计失效（DFMEA）它并没有参与。所以，谈不上质量管理和品质保证，并且实际的岗位设置只有经理、质检班长和质检员，主要负责就是生产制造过程中的不良品检验。那么这个部门叫什么名字不就呼之欲出了嘛。质量管理的职能几乎没有承担，所以除非增加了新的职能，否则这样的部门变更真心没有必要组织个会来专门讨论，有那些时间还不如考虑一下这个部门能否承接更多的职能和责任呢。

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