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年终奖不发的投诉途径如下：
1、向当地劳动执法监察大队电话投诉；
2、向劳动行政部门投诉；
3、向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请；
4、留存相关证据，如劳动合同、工资支付凭证及用人单位有关年终奖发放的规章制度、员工手册等。
年终奖的法律保护：
1、劳动合同法规定：年终奖属于劳动报酬的一部分，应当依法支付给劳动者；
2、劳动争议处理：劳动者可以通过劳动争议仲裁委员会申请仲裁，解决与用人单位之间的年终奖纠纷；
3、法律诉讼途径：如果仲裁不成，劳动者可以向人民法院提起诉讼，依法维护自己的合法权益；
4、劳动监察投诉：劳动者还可以向当地劳动监察大队投诉，请求劳动监察部门介入调查；
5、行政和解：在一些地区，劳动行政部门可能提供行政和解服务，帮助双方达成协议。
综上所述，当年终奖未发放时，员工可通过向当地劳动执法监察大队电话投诉、劳动行政部门投诉、提起劳动仲裁申请，以及保留劳动合同、工资支付凭证等相关证据，来维护自身合法权益。
【法律依据】：
《中华人民共和国劳动法》
第四十六条
工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
《中华人民共和国劳动合同法》
第六十二条
公司突然不发年终奖合法。
公司不发年终奖，双方可以自行协商，协商不成的，可以申请调解，不愿意调解或者调解后不履行的，可以申请劳动仲裁，对劳动仲裁不服，可以向法院起诉。
公司不发年终奖进行劳动仲裁情况如下：
1、如果在劳动合同法中没有约定年终奖，公司的经营管理或运营制度中没有关于年终奖金的规范，是不适申请劳动仲裁的；
2、公司的经营管理或运营制度中设立了年终奖制度或在劳动合同中约定了予以年终奖金项，则视为劳动报酬的组成部分或劳动合同的约定项，具备了发放年终奖的条件而不发时则可以申请劳动仲裁。
申请人的仲裁申请书有以下几点：
1、劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；
2、仲裁请求和所根据的事实、理由；
3、证据和证据来源、证人姓名和住所。
综上所述，法律并没有规定年终奖，但规定了企业可以根据自身的生产经营特点和经济效益来依法自主地确定其工资分配方式和工资水平。因此年终奖一般也可由企业依法规定在其规章制度中。
【法律依据】：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
来源：法治日报
年终奖意味着用人单位对劳动者一年来工作业绩的肯定，一般于本年度末或次年度初向劳动者发放。年终奖的发放权是否掌握在用人单位手中？单位拒发年终奖时，劳动者如何保护自身合法权益？
近日，北京市海淀区人民法院审结了一起年终奖纠纷案件，北京某公司因未就年终奖发放办法及不予发放原因举证而被判败诉。
【案情回顾】
高先生于2015年3月入职北京某公司，担任驻厂员，月工资标准3万元。双方签订的劳动合同中约定：“年终奖是否发放由公司根据整体经营状况、员工个人工作表现等因素自主决定。”每年3月前后北京某公司发放上一年度年终奖，高先生接连五年领取了2016年至2020年的年终奖。
2022年，北京某公司以“年终奖发放属于企业自主经营权、公司经营困难”为由，告知高先生不再发放2021年年终奖，双方产生争议后诉至法院。诉讼中，北京某公司未就年终奖的核算或企业经营状况提供任何证据。
海淀法院一审审理认为，首先，北京某公司已连续五年向高先生发放年终奖，作为负有管理责任的用人单位，北京某公司应当就年终奖的具体发放条件、发放标准以及核算方式承担举证责任，但北京某公司并未就此提交证据，应承担不利后果。进而，北京某公司以经营困难为由主张无需支付年终奖，但未就所主张的经营亏损情况提交证据，应承担举证不能的法律后果。最终法院参照2020年年终奖发放数额，判令北京某公司向高先生支付2021年年终奖2.5万元。
该案宣判后，北京某公司不服提起上诉。北京市第一中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。目前，判决已发生法律效力。
【法官说法】
海淀法院法官王芳介绍说：“年终奖是用人单位向劳动者支付的奖励，属于劳动报酬的组成部分。我国劳动合同法第三十条第一款规定，‘用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬’。现行法律法规并未硬性规定用人单位应否设定、如何设定年终奖等，用人单位与劳动者对年终奖发放标准或条件有约定的，则应从约定；若无约定或约定不明，则应依据用人单位内部经民主程序制定的规章制度、既往发放惯例、发放条件的相关要素是否成就等，对应否发放年终奖进行综合评定。”
审判实践中，部分用人单位以企业经营困难、劳动者年度考核不合格为由拒发年终奖，则应就己方主张负有相应的举证责任，若无任何证据提交，则应自行承担举证不能的法律后果。
“为避免因年终奖发放引发劳动争议，构建和谐、稳定的劳动关系，用人单位应规范自身用工管理，在劳动合同中对年终奖的发放条件、发放标准等与劳动者作出明确约定，或通过规章制度形式对年终奖的发放规则作出细致规定，规范年终奖的发放，自觉维护劳动者合法权益。同时，劳动者亦应规范履职，积极完成工作任务，遵守职业道德及规章制度，注意留存相关证据，依法维护自身的合法权益。”王芳说。
【专家点评】
中央财经大学法学院教授、中国劳动学会劳动人事争议处理专业委员会副会长沈建峰指出，年终奖是用人单位根据一年经营情况和劳动者工作业绩进行奖金发放的激励机制，其可以顾及企业总体经营情况，也可以对劳动者进行长效激励，在当前用工管理实践中被较多采用。因年终奖本身具备的长期性特点，也因部分用人单位的年终奖奖励规则不明或用工过程中的各种调整等，从而引发的争议较多。对用人单位来说，完善年终奖规则，合理设置奖励条件、考核程序、特殊情况下的奖励规则等，对于发挥年终奖的激励作用并预防劳动争议具有积极意义。实践中经常出现的问题是用人单位对年终奖的奖励条件或程序不明，或对年终奖没有任何规则安排。在这种情况下，如果认为没有规则可依，则用人单位享有了支配年终奖的完全自由，一方面不利于保护劳动者的合理预期，另一方面反而会变相促使用人单位不设置年终奖规则。因此，本案中，基于用人单位连续多年发放年终奖的事实，法官通过证据规则的运用，正确分配举证责任，在双方约定了年终奖的发放条件，而用人单位对不发放年终奖的理由未提供任何证据的情况下，支持了劳动者的年终奖诉求，相应裁判结果具备合理性。
“本案还涉及一个更为根本的问题：用人单位的用工管理惯例，在多大程度上具有面向未来的约束力，可以成为劳动者提出请求的请求权基础。劳动关系是一种继续性的、具有较强信赖和合作色彩的法律关系，当事人的预期和信赖是这种法律关系良性运行的基础。为此，用人单位的用工管理惯例，在劳动关系协调、当事人权利和义务决定中，具有非常特别的地位。”沈建峰说，“本案基于用人单位连续给付年终奖的既往实践，通过分析年终奖的约定内容，在用人单位未能举证证明己方主张的情况下，支持劳动者年终奖请求的这一裁判思路，不仅是在个案中保护了劳动者权益，平衡了劳动者和用人单位利益，对类案的裁判也有启发意义。”
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