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在日常生活中，我们经常在寒风下雨天当送货员，一大早就被烧焦的快递员，双手分开的清洁工，他们总是默默为我们的生活提供服务，不辞辛劳，有的与公司签订劳动合同，社会保险也由公司缴纳，但仍然有很多人。还有劳务派遣人员都是谁？劳务派遣又称为人力派遣、人才租赁、劳务派遣、劳动力租赁、员工租赁，派遣工一般从事清洁工、保安、售货员等低技术含量工作。
如果劳动者年老体弱，劳动能力下降，派遣单位在劳动合同到期后拒绝续约。劳动派遣人员的社会保障是由劳动派遣公司和实际雇佣单位之间的协议决定的，因为劳动派遣协议需要商定派遣人员的社会保险费金额和支付方式，以及违反合同的责任。无论如何达成协议，劳务派遣单位或劳务单位都必须对劳务派遣人员缴纳各种社会保险费，不能互相回避，侵犯劳务派遣人员的权益。
劳务派遣是目前非常受欢迎的劳务行为，劳务派遣公司现在也如雨后春笋般涌现。目前，国家对社会保障也提出了新的要求，劳务派遣的社会保障也是如此。下面，法律快车的编制将带来劳动派遣人员社会增加行规定的相关内容。让我们一起来看看。根据《劳动合同法》第59条，劳务派遣人的社会保险应由用人单位支付和缴纳，社会保险由企业和个人按照所在地规定的比例共同缴纳。
劳务派遣人员可以询问自己所在企业的缴费标准是多少，然后到所在地人事局咨询个人负担的缴费比例。缴纳的社会保险将本人每月收到的工资资料提交社会保障部门，并根据社会保障部门提供的工资资料直接从单位账户中扣除。员工租赁劳务派遣的本质是员工租赁，“派遣”一词不适用于说明劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。
“租赁”一词可以概括劳动派遣的所有工作特点，合理解释劳动派遣的复杂三方法律关系。租赁与就业一样，更适合解释劳动力和工作单位之间的法律关系。因为以生产线承包为特点的劳务外包合作没有租赁关系，没有劳务派遣，不适合劳务派遣合同。同工同酬现行法律制度规定了劳务派遣雇佣机关，并规定要实行同样的工资制度，但人事部相关部门负责人表示，劳务派遣劳动者与雇佣单位的劳动者享有同样的工资权利，但同样的工资不包括福利和社会保险。
劳务员，即在劳务派遣公司或用人单位注册，为他人提供临时性劳务的工作人员。这类工作涵盖服务员、清洁工、保安、搬运工、包装工、送货员等。雇主安排劳务员的工作时间、地点与内容，根据实际需求变动。
劳务员的薪资一般低于正式员工，福利受限。作为临时性职位，劳务员的工作稳定性较低，易被解雇或调动。工作过程中，可能面临较高的安全风险与身体劳累，工作环境也相对较差。
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一名网约配送员，背后竟有4家关联企业，根据协议约定，任何时候，他都与这4家企业不构成劳动、劳务或雇佣关系。这位配送员在工作中受伤后，请求涉事公司为其申请工伤，后者以双方不存在劳动关系为由予以拒绝。双方因此产生纠纷，诉至法院。
一名网约配送员身后有4家关联企业，用工方设下重重“障眼法”能否淡化或回避与劳动者的劳动关系？劳动者在未签订劳动合同的情况下，如何确认存在劳动关系？
近日，浙江省杭州市临平区人民法院审结了一起网约配送员与某快递公司的劳动关系争议案件。该案的判决为此类情况的处理提供了借鉴和参考。
我为谁工作？谁为我负责？
2023年2月，浙江杭州28岁小伙李海在某众包平台A公司注册成为一名网约配送员，按照该公司的配送标准自主接单。同时，某快递公司B作为公司A的品牌用户，通过A平台发布配送任务，并与某配送服务公司C达成合作关系，将配送服务费先行支付给公司C，当李海完成配送任务后，公司C再通过第三方支付平台D将服务费打到其在A平台开通的账户中。
简单看，这4家企业相互关联，彼此存在合作关系。而劳动者则是在A注册，为B干活，由C通过D把工资打到其开设在A平台的账户中。
值得注意的是，上述几家涉事公司拟定的相关协议明确，任何时候，网约配送员李海与前述A、B、C、D等企业均不构成劳动、劳务或雇佣关系。
协议签订后，李海到B公司营业场所工作，负责区域内快递的配送及收件，报酬由A平台系统自动结算。去年5月9日，上班途中的李海因发生交通事故，造成下颌骨骨折、左腿骨裂。随后，他要求B公司为其申请工伤认定，但该公司以前述约定写明双方不存在劳动关系为由予以拒绝。
无奈之下，李海申请劳动仲裁，请求裁决确认其与B公司存在劳动关系。不久后，当地仲裁委员会裁决支持该请求。然而，B公司不服裁决，遂诉至法院。
确认劳动关系有“硬杠杠”
该案主审法官临平区人民法院行政审判庭庭长马超接受《工人日报》记者采访时表示：“上述用工方之所以引入其他主体代为发放工资，就是为了用多重关系隐藏其真实的用工方身份，淡化劳动关系特征。”
马超介绍，确认是否存在劳动关系，主要看几个情形：一是用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，是否从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是否系用人单位业务的组成部分。
该案中，李海和B公司均具有作为劳动争议相关法律、法规规定的主体资格。劳动者在指定场所工作，内容为负责相关区域内快递的派送及收件，属于公司业务组成部分；其使用的工作车辆载有该公司名称等字样；该公司提供的“业务指导”具有一定的管理性质，工资也实际由该公司发放。
“以上特征显示，李海在该公司提供劳动与一般劳动者提供劳动并无实质区别，故结合原告请求等，法院确认2023年2月10日～2023年8月11日，双方存在劳动关系，对B公司否认双方存在劳动关系的诉请，不予支持。”马超说。B公司不服一审判决，提起上诉，后双方就赔偿事宜达成调解协议。
“障眼法”都会现原形
近年来，为了回避、推翻劳动关系，一些用工方采用诱导外卖员签外包协议、注册个体工商户等方式淡化传统劳动关系的特征等案例不在少数。一些企业常常靠偷换概念，通过设置重重“障眼法”来淡化和回避劳动关系，“甩锅”用工责任。
从司法实践看，其中有的劳动者最终胜诉，被依法确认了劳动关系，也有一些因不符合确认劳动关系的法律要件而维权失败。
马超表示，与传统劳动用工模式相比，涉互联网平台的用工方式更为灵活复杂。一个清晰的劳动关系，在现实中可能会被拆分为若干个组成部分，进而规避各主体与劳动者之间的直接联系，由此弱化用工主体对劳动者的管理关系，相关从属特征也变得不明显，在一定程度上为劳动关系的认定设置了障碍。但双方是否存在劳动关系，不宜简单看一纸协议的内容，而应根据劳动关系的实质要件来依法认定，以确保新就业形态劳动者的合法权益得到有效保护，引导构建和谐稳定的新业态用工关系。
2024年12月23日，最高法针对维护新就业形态劳动者合法权益的问题发布专题指导性案例，指出，在新就业形态下，尽管平台企业生产经营方式发生较大变化，具有很多新的特点，但判断企业与劳动者之间是否存在劳动关系，仍然必须抓住劳动关系的本质、核心特征，即是否存在支配性劳动管理；特别是，判断是否存在劳动关系，必须透过现象看本质，坚持实事求是原则，不能只注重形式和外观。
2023年，为了加强新就业形态劳动者权益保障，人社部发文要求企业根据用工事实和劳动管理程度，与符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者订立劳动合同，与不完全符合的劳动者订立书面协议。福建金海湾律师事务所合伙人吴运福建议：“当用人单位要求劳动者签订合伙协议、劳务协议等合同，以规避劳动用工主体法律责任时，劳动者可拒绝签订，并要求用人单位依法签订劳动合同，以维护自身合法权益。”
马超建议，在司法实践中，要透过现象看本质，给灵活的用工模式提供稳定可靠的法治守护。法院、人社等相关部门要进一步凝聚起合力，加强对新就业形态劳动者和相关企业的法律政策宣传，为企业提供用工指导；同时畅通劳动者纠纷多元化解渠道，帮助解决新就业形态劳动者维权难、多头跑等问题。“用人单位刻意规避法律义务、企图损害职工利益，不仅有损企业自身形象，也不会得到法律的支持。”
（为保护劳动者隐私，文中李海为化名工人日报记者吴迪工人日报通讯员临法）
来源：工人日报
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