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企业如何做好员工绩效管理
员工绩效管理是国有企业管理的重要内容之一，员工绩效管理工作直接关系着国有企业的稳定和可持续发展。那么大家知道企业如何做好员工绩效管理呢？下面一起来看看！
1.绩效管理是人力资源管理的中心
随着中国参加WTO，企业竞争加剧，人力资源管理，特别是员工绩效管理越来越成为企业运营者工作的重中之重。
企业的胜利和开展来自于每个员工、每个部门的高程度绩效。进步并坚持员工的绩效不断是企业运营管理者所关注的焦点。仅依据经历，按照企业现有材料构成考核制度，没有将绩效考核与企业的战略开展目的相分离，就不能到达企业整体绩效和竞争力的进步。
考核前未进行职位剖析与评价，对各个岗位没有明白主要义务和关键绩效权衡指标，考核项目笼统，是考核不出真实的绩效成果。
绩效管理是人力资源管理的中心工作。绩效管理是指对公司的资源进行规划、组织和运用，以到达某个目的并完成客户希冀的过程。它以目的为导向，将企业要到达的战略目的层层合成，经过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和剖析，并经过有效的薪酬鼓励机制，改善员工在组织中的行为，充沛发挥员工的潜能和积极性，更好地完成企业的各项工作目的的程序和办法。它是一个持续的循环过程，由员工和管理者共同协作完成。
绩效管理主要内容包括岗位剖析，绩效考核、沟通反应和薪酬鼓励机制。岗位剖析就是对职位相关信息的搜集，加工和处置过程;岗位剖析是绩效管理的根底，绩效考核和薪酬鼓励都要以岗位剖析为根底才干有效施行。岗位剖析应是全面的、综合的、不受时间影响的、明晰明显的、可权衡的、表现岗位的特性。绩效考核是企业人事主管的重要根据，是绩效管理的重要环节之一。绩效考核是以目的方案为根底，以绩效权衡规范或指标对绩效进行考核;绩效考核侧重于过程管理，它由绩效方案、绩效辅导、考核及反应和报酬四个环节构成;绩效考核着眼于将来绩效的进步;绩效考核强调结果导向，关注员工能否到达绩效目的，能否改善了完成绩效目的的办法或手腕;绩效考核以目的为导向，依托绩效目的牵引和拉动努力完成目的;绩效考核强调主管和员工共同参与整个考核过程，包括绩效辅导、双向考核沟通与反应。薪酬政策是树立在绩效管理系统的职位剖析、绩效考核等环节根底之上的，当晓得哪些是促使企业绩效提升的关键要素，我们也就晓得了用什么样的薪酬政策去管理它，即可经过薪酬政策来调理关键的胜利要素。它是绩效管理系统的重要组成局部，同时又作用于绩效管理系统。
2.绩效管理体系的要素
普通而言，绩效管理包括6个步骤：(1)设立绩效目的，构成工作希冀。这是绩效管理过程战略目的的的表现。各级主管依据公司和部门的开展目的以及对员工的请求和希冀，在与员工协商的根底上，依照考核周期肯定和调整部门和员工的绩效目的。(2)记载绩效表现。记载绩效表现是一件较为繁琐的事，管理员和员工常常需求破费大量的时间来记载员工的工作表现，为后面的辅导和评价提供根据，防止拍脑袋的绩效评价。绩效表现记载应尽量优质到图表化、例行化和信息化，以进步信息的搜集率和运用效果。(3)提供辅导与协助。这是绩效管理过程开展目的的详细表现。我国企业常常注重考核和考核结果的应用，而无视绩效辅导和协助这一重要环节。主管应通用察看下属的工作行为和工作结果，为员工在工作过程中所表现出来的方向性和技艺性的缺乏提供及时的指导和协助。(4)施行绩效考核。这一环节，企业普通都会依据本身的特性树立起一整套的规范和办法，应用的都不错，不再阐述。(5)结果反应，制定绩效改良方案。反应面谈不只是主管和下属对绩效评价结果进行沟通并达成共识的过程，而且要剖析绩效目的未达成的缘由，从而找到改良绩效的.方向和措施，并落真实下一阶段的绩效目的中，从而进入下一周期的绩效管理过程。(6)绩效考核结果的应用。传统的绩效考核结果通常仅用于员工提升、调任、辞退和报酬等，而现代的绩效考核结果除了这些范围外，还注重为员工制定锻炼、开展和职业生活规划等。
3.绩效管理的思绪
经过岗位剖析明白员工的应负职责目的和关键绩效，树立权衡指标。将企业的战略开展目的层层合成，肯定企业的职位设置，并拟定职位阐明书，明白每个职位的主要应担任任和关键绩效权衡指标，实行岗位工资，充沛调发动工的积极性，主动性，使企业逐渐归入科学化、标准化的运作。树立“绩效管理是根本的管理过程”的理念。经过绩效考核来公正地评定和权衡员工的工作行为和工作结果，应用绩效考核结果，构成干部能上能下，人员可进可出的人才活动机制。考核主要就是检查个人目的的完成水平及达成目的的努力水平。考核者正是运用绩效考核体系达成管理目的，完成对被考核者的评价。经过薪酬鼓励促使员工改良和进步绩效。科学合理的薪酬鼓励机制是以才能与高绩效为中心的绩效管理体系得以顺利运转的保证。只要对才能强、高绩效的员工从薪酬方面予以倾斜，使他们的付出得到合理的报答，绩效管理才干真正地落到实处。
经过绩效管理，员工将晓得管理者希望他们做什么，能够做什么样的决策，必需把工作做到什么样的地步，能够得到企业何种相应的认可。因而，绩效管理要处理的关键问题就是让员工明白考核什么，如何考核，谁考核谁以及考核结果与薪酬鼓励机制的有效分离。假如绩效管理运用得当，对每个人包括员工、管理者和组织部都有明显的益处。经过绩效管理，员工将会由于对工作职能有更好的理解，因此工作愈加积极主动，方向明白，能及时完成部门方案，并最终改良部门的绩效表现;企业可以在进步整体绩效的同时，增加人力资源价值，作出正确的雇佣政策，并留住人才。
绩效管理不是一个简单的、独立的管理行为，而是一项在企业开展过程中环环相扣的系统工程。其各个环节环环相扣，相辅相成，而串联起整个系统的工具就是贯串一直的持续不时的沟通。沟通反应应贯串于整个绩效管理过程，持续的沟通在于可以前瞻性地发现并处理问题，很多企业常常无视这一重要环节，在绩效构成过程中则对员工的工作情况漠不关心，等考核结果出来后则“秋后算账”。这样的绩效管理不是一个完好、连续的过程，管理者在绩效构成过程中没有取得充沛的信息，无法对员工的工作行为和绩效结果进行有效的监控和引导;而员工在绩效构成过程中没有取得指导和协助。
目前，我国的企业，特别是国有企业在绩效管理上办法简单、形式单一，以绩效考核为主要手腕，没有构成有效的绩效管理体系。每个企业应依据本人的实践状况，设计合适企业开展并促进员工绩效改良的管理计划。绩效管理工作不只是对目的的管理工作，更重要的是对人的管理与开发工作，它对企业的指导层和每个员工都有很重要的意义。
;一个公司要是想保持旺盛的活力，长久的发展，离不开一套科学严谨的绩效考核制度。只要有科学的绩效考核，才会让员工有积极性去工作，从而给公司盈利。那么员工的绩效考核制度就要基于两点：第一是要给员工谋福利，第二就是公司可以盈利。二者缺一不可，公司不盈利就不能给员工提供工作的场所，而员工没有福利就会有离职的心思。
考核的内容是什么
很多公司认为考核的主要内容就是业绩，或者是产量，但其实应该是业绩能力跟非业绩能力。亮剑我们都看过，里面有一段是李云龙打了胜仗，这应该是很高兴的事情，但是李云龙却被降级。从他打胜仗可以看出业务能力没有问题甚至很突出，那么被降级就是非业务能力的因素。拿到职场中就是你超额完成当月的利润目标，但是因为其他非业绩因素的原因，你的绩效考核并不是很突出。
非业绩因素是什么
一个公司如果想考核业绩很简单，只要开工后告诉员工要达到什么目标，等月末看是否实现就可以。但是比较难考核的是价值观，团队策略等非业绩。例如阿里公司讲究50对50，很多人认为就是年底可以拿到十万的奖金，这其中有五万业绩五万非业绩。但其实是这10万都是业绩，如果你非业绩是满分，那么你到手15万，非业绩不合格的话到手就是五万。这就是正负调节50%。从中可以看出非业绩考核有多重要。
立足公司跟员工
要想绩效考核能让员工心服口服就要立足于员工的角度，并结合公司发展而考核。不能单单考虑业绩的考核，更重要的是非业绩的考核。企业要有效结合这两点制定出有效的制度，公司才能发展。
在绩效规划阶段，在制定员工绩效目标时，与员工进行深度沟通，让员工了解并认可设定的绩效目标，对通过努力实现目标有信心，对责任有理解。而且要求员工围绕目标制定具体的工作计划，并给出建议和指导，让员工通过完成计划来实现目标。在绩效实施过程中，管理者要定期、定时与员工沟通，了解员工工作现状、绩效完成情况以及绩效与能力的差距，给予指导和帮助，重点培养员工能力，提升绩效水平。
在绩效评估阶段，要对员工的工作绩效进行合理的评估，并与员工进行沟通，反馈员工绩效评估的结果，指出其绩效、不足和改进之处，以便双方达成共识。同时，为下一个周期的绩效计划做准备。绩效激励阶段绩效管理的目的之一是激励员工，绩效考核的结果要与对员工的激励方式挂钩。不要只和工资挂钩。有许多激励措施可以与绩效评估结果挂钩。一是现金薪酬激励，如工资奖金等，中长期形式包括期权股权、项目和投资。
三是制定晋升激励措施，如职务晋升和培训，精神鼓励，比如荣誉和认可。公司的激励空间越大，激励方式越多，对员工工作意愿和绩效的影响越大。交流中的激励。要通过沟通产生激励效果，首先要尊重员工。现代人渴望得到尊重。作为员工，他们希望被欣赏，尊重他们就是对他们最大的欣赏。尊重的方法是满足与下属相处时不必说的五个要求：纯倾听不批评接受差异，不指责，肯定他们独特的性格，寻找更好的，用心告诉他们你的真实想法。
如果我们能做到这五点，我们会感到被尊重，甚至被关心方便。如果普通人觉得自己受到了很大的尊重和关注，他们会动脑，也会动真格的。在沟通中适当表扬员工。这不仅是对他工作的肯定，也是对双方人际关系和谐的促进，更重要的是能激励他自觉发挥才能。赞美的秘诀是赞美过去的成就，而不是赞美对方。赞美既定事实与友谊的深度无关，对方和其他员工更容易接受，从而避免彼此不同的嫌疑。善于倾听。人们可以想象一个员工因受到不公平待遇而感到委屈时的热情。
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