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第一：你得让各部门的制度规范化，让各个部门的主管更加明确自己的工作范围，这样就不会有各部门推卸责任的出现;
第二：固定一个星期开一次《主管交流会》，以方便各部门交流工作经验，各自把工作中所产生的问题提出再共同解决;
第三：固定每个月和员工开两到三次的〈工作讨论大会〉，让员工把自己对工作和对厂方的看法提出来，以便及时改进工作制度让员工感觉舒心;
众志成城，团结一心等等很多形容团队的力量词语，可是，在公司管理中，怎么能够让那些员工们团结一起和谐的工作，怎么更好的管理自己的团队，如何管理出现内部矛盾的团队。
在不少团队或企业都会遇到一些很难管理的员工，不但自己不能顺利完成工作，还会影响其他员工的工作情绪、拉低整个团队的工作效率。在管理团队时，如何避免“破坏分子”的出现，怎么应对他们以及能否将这些团队里的“破坏分子”转为“优秀标兵”对于团队管理都是重要的课题。
在团队管理中，会遇到许许多多的问题，团队工作不同于一般的工作在于它是一个管理矛盾的过程。回顾一下团队工作过程中的五个冲突的矛盾，管理者必须理解，接受，并尽可能地平衡这些矛盾。
第一个矛盾是需要包容个体的不同和达到集体的一致和目标。
团队的有效性常常需要混合不同的个体。团队为了从多样性中获益，它必须具有允许不同声音——观点、风格、优先权——表达的过程。这些不同的声音实际上带来了开放，这不可避免地就有冲突，甚至有团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会导致一个胜负的问题，而不是合作解决问题的方法。这样做的目的是集合个体的不同，从而激励他们追求团队的共同目标。有效的团队允许个体的自由和不同，但是所有团队成员必须遵守适当的下级目标或团队日程安排。
第二个矛盾是对待团队出现的个人不同观点该支持还是对抗即鼓励团队成员之间的支持和对抗。
如果团队成员的多样性得到承认，不同的观点被鼓励，团队需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在这种文化环境下，团队成员之间有一种内聚性。他们对其他人的想法真正感兴趣，他们想听到并且区分谈论的内容。他们愿意接受其他具有专长、信息或经验和当前的任务或决策相关人员的领导和影响。但是，如果团队成员太过于互相支持，会停止互相对抗。在内聚力非常强的团队中，当反对不同意见时，保护和谐与友好关系的强硬的规范会发展成为整体思想.成员将会抑制个人的想法和感受，不会再互相批评对方的决策和行动，这时需要付出相当大的个人成本。
团队决策时将不会出现不同意见，因为没有一个人想制造冲突。如果持续出现这种情况，团队成员很可能产生压抑的挫折感，将只是想走自己的路，而不是真正解决问题。有效的团队要想办法允许冲突，而又不至于因此而受损。
第三个矛盾是同时兼顾当前的业绩和学习。
管理者不得不在正确的决策和未来的经验积累的支出之间选择。犯错误应该认为是学习付出的成本，而不是作为惩罚的原因，这将鼓励发展和革新。
第四个矛盾就是在管理者权威和团队成员的判断力以及团队自治之间取得微妙的平衡。
管理者不能推脱团队业绩最终的责任，授权并不意味着放弃控制。给团队成员越多的自治，遵守共同的日程就显得越重要。有效的团队是灵活的，可以在管理者权威和最适合的团队解决方案之间取得平衡。实际上，在功能完善的团队，成员之间高度的互相信任，管理者在做出某些决定时不必讨论、也不必解释。相反，无效的团队中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或者是无关紧要的建议，团队成员都会提出疑问。
第五个矛盾就是团队中的三角关系。
对于管理者来说，由于最终具有正式的权威，而不是团队成员，所以他们理解这一点非常重要。团队管理者的作用是管理关系三角：
管理者、个体、团队，三者处于等边三角形的三个顶点。管理者必须关心三方面的关系：他们和每一个团队成员个体的关系;他们和作为整体的团队的关系;每一个团队成员个体和团队整体的关系。任何一条关系受其他两条关系影响。当管理者不能很好地管理这个关系三角求得平衡时，团队成员之间的不信任和不良影响将呈螺旋式向下蔓延。
解决团队矛盾策略：
首先，要尽量弄清下属间矛盾冲突产生的原因是什么，矛盾发生的过程、程度以及影响范围有多大；其次，无论处理什么样的矛盾，管理者对当事双方一定公正对待，偏袒只会使矛盾激化，甚至产生冲突移位，使矛盾更加复杂；最后，管理者要针对不同的冲突内容与程度选择相应的解决办法。
合作策略——鼓励冲突双方把他们利害关系结合起来，使对方要求得到满足。
分享策略——让冲突双方都能得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案，互相作出让步。
回避策略——估计双方冲突可以通过他们自身的自我调解加以解决，
就可以回避冲突或用暗示的方法，鼓励冲突双方自己解决分歧。
竞争策略——允许冲突双方以竞争取胜对方，赢得别人的同情与支持。
第三者策略——当存在冲突双方可接受的另一位有权威且有助于冲突解决的第三者时，就可以通过他来解决冲突。
调和策略——在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步满足另一方的要求。
团队管理乃是运用成员专长，鼓励成员参与及相互合作，致力于组织发展，所以可说是合作式管理，亦是一种参与式管理。随著组织工作复杂性日益增多，很多工作实难靠个人独立完成，必须有赖于团队合作才能发挥力量，所以团队管理有时代需求性，成功组织建立各种不同功能性的团队管理。因此，组织若能善用团队管理，对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能，具有一定的功能。
为发挥团队管理的效果，每位成员须先了解小组目标与使命及个人角色和责任;其次成员亦须了解如何完成小组任务，最后要能积极投入小组目标的达成。由于沟通在团队管理扮演著相当重要角色，如能事
先举办讲习会，建立成员有效沟通技巧，更可使团队管理有良好效果。目前学校已设各种小组或委员会，如何加强成员沟通技巧，增进凝聚力，实属重要课题。
管理者和被管理者之间会出现矛盾是很常见的，以下是一些可能引起这些矛盾的原因:
1.权力分配不均：管理者对员工的能力和动机来决定给予的权力不同，这种不均衡的分配可能导致受管理者感到不公正和不平衡，从而产生抵触情绪。
2.沟通不畅：管理者和员工可能会在交流和实施计划过程中出现沟通问题，例如信息传递不清，或者领导的期望不明确，而这可能导致员工感到沮丧或不满意。
3.相互指责：双方可能会在协作失败时相互指责，这种负面情绪有可能造成双方的矛盾加剧。
4.目标不一致：管理者可能会有不同的优先事项或截然不同的目标，而这可能导致员工的不满，因为他们往往希望公司的工作与个人目标一致。
5.意见不合甚至冲突：管理者和员工对特定问题有不同的态度和观点，可能会在实施规划和决策时出现意见分歧，从而导致冲突加剧。
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