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一、什么叫绩效考核又是怎么考核的什么是绩效考核又是怎么考核的

1、绩效考核（performanceexamine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

二、什么是绩效考核管理机制?

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但是它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。本文结合企业管理的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。企业在实施绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的，但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意，如果培训的重点只停留在考核手段及技术上，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然出现这样那样的问题。并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的其他部门无关同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位型的指标设计，没有考虑企业的实际情况，部分考核在实际操作中都很难起到良好的考核效果。二、考核指标主次不分，设计不够合理绩效考核是运用各种技术手段和方法对人员的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，生怕漏项掉项，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从，最后导致考核一阵风之后不了了之。联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各项目标任务以及工作的重点和措施让职工明白，同时让职工明确岗位职责和岗位规范，按照规范来履行岗位职责，用正确的方法做正确的事。当然，这个行为标签将随着社会的进步、企业的发展而不断注入新的内涵。也就是说，绩效考核方案如同制定国家法律体系一样，先把必须遵循、遵守的规则确定下来，把便于量化考核的界定下来，制作一部企业的“宪法”，在此基础上，当遇到问题时，再行制定“专门法”或者是“单行法”，最终让绩效考核让大家都乐于接受。三、组织执行力度不够企业的战略和计划固然重要，但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文，绩效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程，这个具体的过程就是执行，而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定，即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制

绩效考核的意义

首发2024-10-1508:36·随性自由的河流一、对企业管理的意义

战略目标实现目标分解与落实：绩效考核是将企业战略目标分解为具体可衡量指标的有效手段。通过层层分解目标到各个部门和岗位，使每个员工都明确自己的工作方向与企业战略的关联，从而确保企业整体战略得以实现。例如，一家制造企业的战略目标是提高市场占有率，那么通过绩效考核将这一目标分解为生产部门的产量提升、质量部门的产品合格率提高、销售部门的销售额增长等具体指标。战略调整依据：绩效考核结果能为企业战略调整提供反馈。如果在考核中发现某个部门或岗位的工作成果与战略目标偏差较大，企业可以及时分析原因，判断是执行问题还是战略本身不合理，进而做出调整。比如，若销售团队连续多个考核周期未达到销售增长目标，企业可能需要重新评估市场策略或产品定位。资源优化配置人力方面：绩效考核有助于企业识别不同员工的能力和潜力。根据考核结果，将人力资源合理分配到合适的岗位上，实现人岗匹配的最大化。例如，考核发现员工A在技术研发方面有突出才能，而在市场营销方面表现平平，企业就可以将员工A调配到研发岗位，充分发挥其优势。物力和财力方面：通过对各部门绩效的考核，企业可以了解哪些部门或项目对资源的利用效率更高。从而将有限的物力和财力资源向高效部门或项目倾斜，提高整体资源利用效率。比如，在项目制企业中，如果项目A的绩效评估显示其资源利用率高且产出效益大，企业可以在后续资源分配中给予项目A更多的资金和设备支持。管理决策依据员工晋升与调岗：绩效考核结果是员工晋升、调岗的重要依据。绩效优秀的员工通常具备更强的工作能力和潜力，更适合担任更高职位或承担更重要的工作任务。例如，在年度绩效考核中排名前列的员工，可能会被优先考虑晋升为部门主管或调至核心岗位。员工培训与发展：考核结果能反映出员工在知识、技能等方面的短板。企业可以根据这些信息制定针对性的员工培训和发展计划，提升员工整体素质。比如，如果考核发现某部门员工在沟通技能方面普遍薄弱，企业可以组织沟通技巧培训课程。内部激励机制构建公平性保障：绩效考核为企业内部的激励机制提供了公平的衡量标准。员工的薪酬、奖金、福利等奖励与其绩效挂钩，使努力工作、成果显著的员工得到更多回报，激励员工积极工作。例如，实行绩效奖金制度，根据员工的绩效考核成绩发放不同金额的奖金，绩效越高奖金越多。员工积极性激发：明确的绩效考核体系能够激发员工的工作积极性和创造力。员工知道自己的工作表现将被公正评估，并与自身利益相关，就会努力提高工作绩效。例如，员工为了获得更高的绩效评分以获取更多薪酬和晋升机会，会主动寻找提高工作效率和质量的方法。二、对员工个人的意义

自我认知与成长能力评估：绩效考核为员工提供了一个客观的自我评估工具。员工可以通过考核结果了解自己在工作中的表现，包括优势和不足，从而有针对性地进行自我提升。例如，员工在考核中发现自己的项目管理能力有待提高，就可以主动学习项目管理知识或参加相关培训。职业发展规划：根据绩效考核结果，员工可以更好地规划自己的职业发展路径。如果员工在某个专业领域的绩效一直优秀，可能会考虑在该领域深入发展，追求专家型职业道路；如果在多个领域都有较好表现且具备管理能力，可能会朝着管理岗位发展。薪酬与回报薪酬确定依据：绩效考核结果直接影响员工的薪酬水平。在绩效工资体系下，员工的绩效表现越好，其工资中的绩效部分就越高。例如，一名销售人员的基本工资为3000元，绩效工资根据考核结果在0-2000元之间浮动，如果绩效优秀，绩效工资可能会达到2000元，总收入达到5000元。福利与奖励获取：除了薪酬，绩效考核还与员工的福利、奖励等挂钩。绩效优秀的员工可能会获得额外的福利，如带薪休假、培训机会、荣誉称号等，这些都是对员工工作成果的认可和回报。

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