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试用期算工作经历。试用期期间，用人单位已经开始用工，劳动者与用人单位之间也已经建立了劳动关系，并且双方还需要签订试用期的合同，所以员工在该段时间内的经历算工作经历。
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
试用期是算在工作年限里的。试用期作为劳动合同期限的一部分，员工在试用期内的工作经历同样计入其总的工作年限。
一、试用期与工作年限的关系
试用期是用人单位与劳动者相互了解、选择的一个阶段，它包含在劳动合同的期限内。试用期虽然有其特殊性，但员工在试用期内的工作经历仍然是其职业生涯的一部分。因此，试用期应当被计入员工的工作年限。
二、工作年限的计算方式
工作年限通常是指员工从参加工作开始，到当前时间为止的总的工作时长。这包括了员工在各个单位、各个岗位上的所有工作时间，无论是正式工作还是试用期。因此，在计算员工的工作年限时，试用期的时间应当被纳入考虑。
三、试用期权益保障
试用期虽然特殊，但员工在试用期内仍然享有劳动法规定的各项权益，包括获得劳动报酬、享受社会保险和福利等。同时，用人单位也有义务按照法律规定给予员工相应的待遇和保障。
综上所述：
试用期是算在工作年限里的。员工在试用期内的工作经历应当被计入其总的工作年限。在计算员工的工作年限时，应当充分考虑试用期的时间。同时，员工在试用期内也享有劳动法规定的各项权益，用人单位应当给予相应的待遇和保障。
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》
第二十一条规定：
“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”试用期作为劳动合同的一部分，自然应当计入员工的工作年限。
用人单位在做背景调查时，发现尚在试用期的员工虚假填报工作经历，能否以此为由与其解除劳动合同？据《法治日报》报道，近日，北京市海淀区人民法院开庭审理了一起劳动合同纠纷案，判决驳回了虚报工作经历的吴先生要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金2.3万元的诉请。
虚构工作履历风险大，提供应聘信息需诚信。在案例中，劳动者吴先生本想通过对工作履历的“注水包装”投机取巧，在应聘时增加履历权重，却弄巧成拙，事与愿违，因此付出失信代价，竹篮打水一场空，失去了已经到手的工作机会。这一案例对劳动者和用人单位具有普遍的警示教育意义，有助于双方看清提供（获取）工作履历以及其他应聘信息的权利义务边界，有助于从源头减少因应聘信息不实而引发的劳动纠纷。
一些劳动者在应聘时，为了增加工作履历的含金量，增强应聘的竞争力，提高应聘的成功率，对工作履历进行夸大，甚至制造虚假的工作履历。比如，把某段较短的工作履历改成较长的工作履历，把零碎的工作履历写成连续的工作履历，把在小微企业的工作履历修饰成在大企业、知名企业的工作履历，编造根本就不存在的工作履历。有的劳动者还会对学历、技能等情况弄虚作假。
这些劳动者看似耍了小聪明，实则给劳动关系以及就业机会埋下了不小的隐患。现在，很多用人单位都会对求职者进行背景调查，都会对求职者提供的工作履历等应聘信息进行核实，求职者对相关信息弄虚作假的做法很容易露馅。
《劳动合同法》规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。通常而言，工作经历、工作技能、职业资格、知识技能、文化程度、健康状况、竞业限制等信息都属于与劳动合同直接相关的情况，会直接影响用人单位的招聘决策。用人单位有知晓这些信息的法定权利，劳动者有如实提供这些信息的法律义务和道德义务。劳动者针对工作履历等信息注水造假，违背了诚实信用原则，对用人单位构成了欺骗误导。
海淀区法院审理的上述案件中，某保险公司在应聘登记表和员工入职登记表中均载明“公司将对拟录用人员进行相关的背景调查，如填写内容及相关资料存在虚假，本公司将有权按不符合录用条件与该员工无条件解除劳动合同”。吴先生也承诺提供的信息真实有效，并对提供虚假信息的后果承担责任。故此，吴先生虚构工作履历，违反了保险公司应聘登记表和员工入职登记表中关于如实填写个人履历的录用条件，保险公司以其在试用期内被证明不符合录用条件为由解除劳动合同，有理有据，并非违法解除劳动合同。
当然，用人单位以劳动者提供虚假信息不符合录用条件为由解除劳动合同，应该严格履行相应的责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》明确：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。据此，用人单位应当证明向劳动者公示或送达了录用条件、录用条件的考核标准以及劳动者存有不符合录用条件的情形等，如举证不能，则需在劳动争议中承担不利后果。
需要强调的是，并非劳动者针对应聘信息的所有隐瞒或造假行为都会招致负面的法律后果。现实中，一些用人单位在招聘时要求劳动者提供婚育等信息，有的劳动者为避免遭受歧视，会提供不实的信息。一般情况下，婚育等信息非但不属于与劳动合同直接相关的情况，反而在《妇女权益保障法》等法律法规拉出的用人单位不得触及的负面清单范围内。劳动者即便提供了不实的婚育等信息，也不构成劳动法律层面的失信，用人单位不能以此为由解除劳动合同。
文/唐山客
图源/视觉中国
编辑/王涵
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