电话+V：159999-78052 ，欢迎咨询薪酬管理难还是绩效管理难，[专业新媒体运营推广]，[各种商圈业内交流]，[抖音运营推广课程]，[微信运营推广课程]，[小红书运营推广课程]，[让你站在风口忘记焦虑]
绩效管理和薪酬管理的区别
一、定义与目的不同
绩效管理主要关注员工工作表现及其结果的管理过程，包括设定绩效目标、定期评估、反馈与调整等，旨在通过一系列的管理手段提升员工的工作效率和成果，实现组织的目标。
薪酬管理，则是关于员工薪酬体系的设计、调整与控制的管理过程，涵盖了薪资标准制定、薪酬结构设置、福利政策等，其目的在于确保组织内部的薪酬体系公平、合理，激励员工工作积极性。
二、关注点不同
绩效管理侧重于员工的工作表现和工作结果，关注员工是否达到预期的业绩目标，以及如何通过培训、辅导等手段提升业绩。而薪酬管理则更侧重于薪酬体系的合理性与公平性，关注如何通过薪酬激励员工，保持或提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、实施手段不同
绩效管理通常采用目标设定、过程控制、结果评估与反馈等手段来达到提升绩效的目的。而薪酬管理则是通过制定合理的薪酬体系和调整策略来确保员工的利益与组织的目标相结合。薪酬体系的设计通常会考虑职位价值、个人能力、市场薪酬水平等因素。
四、相互影响
虽然绩效管理和薪酬管理在管理和激励手段上有所不同，但二者在实际操作中相互关联、相互影响。绩效管理的结果往往与薪酬调整相关联，良好的绩效管理能够为员工薪酬的提升和晋升提供有力依据；而合理的薪酬管理则能够激发员工的工作积极性，从而提高绩效表现。二者共同构成企业人力资源管理的核心组成部分。
绩效管理和薪酬管理是企业管理中的两个重要方面，它们有一定的区别和联系。
区别
绩效管理是指通过制定绩效目标、评估绩效表现、提供反馈和培训等方式，促进员工的工作表现和能力的提高，从而提高企业绩效和效率的管理过程。绩效管理的目的是帮助员工实现个人和企业目标的共赢。
薪酬管理是指通过制定合理的薪酬计划、发放薪酬和福利、管理薪酬数据等方式，激励员工的工作动力和积极性，从而提高员工的工作绩效和企业的绩效管理过程。薪酬管理的目的是通过薪酬激励，促进员工的工作质量和效率的提高，实现企业的目标。
联系
绩效管理和薪酬管理之间有着紧密的联系。在绩效管理过程中，绩效考核结果是制定薪酬计划和发放薪酬的重要依据。企业可以根据员工的绩效表现，制定不同的薪酬计划，激励员工的工作动力和积极性，从而提高员工的工作绩效和企业的绩效。
同时，薪酬管理也可以促进绩效管理的实施。通过制定合理的薪酬计划和激励措施，企业可以提高员工的工作积极性和工作满意度，从而促进绩效管理的实施。此外，薪酬管理也可以通过薪酬数据的收集和分析，为绩效管理提供数据支持和参考。
因此，绩效管理和薪酬管理是相互依存、相互促进的关系，它们共同构成了企业绩效管理的重要组成部分。
前言：很多企业想做绩效考核，却无从下手。也有不少企业推行了绩效考核，却是流于形式、或半途而废，无法达到预想的期望。那么薪酬绩效模式要如何设计才能真正激励到员工呢？本文将详细为你解析，后附模板，需要自取。
1、固薪制：这种模式给了员工安全感，但同时抹杀了员工的创造力，无法充分挖掘员工的潜能。追求固定薪酬的员工，看起来有安全、有保障，但失去了加薪、获得财富和实现成就的机会。
2、考核制：这种模式常常搭配定薪制而来，是企业为了给拿固薪的岗位带来压力与要求的一种做法，员工得到的奖励很少很难，被扣罚的可能性更多。事实上，这种模式并不能真正达到企业要的结果。
3、提成制：员工只关注了销售、产量等直接结果，却很容易忽视客户感受、客户价值、产品品质、回款、未来发展等等。必须搭配产值制、分享制，才能扬长避短。
4、工时制：按照工作时间支付薪酬，保障了员工按步就班地完成流程与职责。有些岗位可能很合适，类如保安保洁，无法直接衡量工作结果的岗位。但用到生产线上并不恰当。即使无法计算个人产值，也可计团队产值。
5、计件制：很直观地鼓励员工多劳多得，但在生产线上，必须考虑产量、效率与品质的平衡。
6、年薪制：一年年薪制，可以是为了挖人的权宜之计，但决不能长期使用这种模式。年薪固化了员工的价值，而且采用扣减法扣压了员工对企业未来的信心。要做年薪制，可以考虑三年年薪，或者转变为合伙制，更加有效。
7、产值制：将员工的主要工作项目和内容进行内部定价，提出明确的工作标准与要求。同时让员工兼任力所能及的其他工作，丰富其工作量和工作内容，提升员工的能力、价值与收入。这当然是不错的薪改方向，但是具备良好的操作设计，否则容易导致员工过度计较收入，也造成另一种不平衡。
8、合伙制：让员工出钱出力，按投入与贡献进行分配，抓住员工的内在需求，让员工为自己干、大家一起干，实现“我为人人，人人为我”的境界。现在合伙的方法很多，找对模式和方法都很重要。
9、增值制：员工都想加工资，靠什么加才是合理的可持续的？当然首先是增值，因为要拿到比过去更多的工资，理应比过去做的更好。这个看法相信大家都是认同的，只是对于增值有不同的看法。什么才是增值，如何评估增值，按增值如何具体计算加薪，如何让员接受这种薪酬模式。
10、分享制：让贡献大的、价值高的人得到更多的分享，其实这不是一种机制，更是一种思维和格局，分享制的薪酬设计方式非常多，有短期、中期和长期之分，有对内部和外部之别。但这种模式也在不断变化和优化之中。
如何去打破固定薪酬带来的懈怠，调整考核制给员工的反感，结合各绩效模式激励的优点去设计一个针对性的绩效模式呢？
1、激励必须重于考核。激励和薪酬是员工要的，考核和利润是老板要的。要让员工投入改善绩效，企业必须考量员工的需求，通过激励驱动员工的意愿和动力。
2、利益必须实现趋同。考核的目的是为了让员工自动自发、全力以赴地工作，显然这通常是老板的状态，实现员工与老板的利益趋同，才能让员工象老板一样工作，让员工为自己而做。但是，考核本身是达不到这种境界，必须通过激励设计、利益驱动。
3、以短期为主中期为辅。年度结果是月度的总和，因此员工每天、每周、每月的工作状态与工作成果就变得非常重要。先强化月度经营结果和激励，再设计年度目标和分红，这才是正确的绩效考核规划。
4、薪酬与绩效要融合。将员工要的薪酬和老板要的绩效融合成一个系统，找到一个平衡点作为共同利益的支点。如果将薪酬系统、绩效体系分开设置，必然造成两者之间的对立和矛盾。
案例：好的绩效考核是如何设计的：
KSF薪酬全绩效设计模板（宏成咨询独创）
对于国内的大部分企业来说，我个人认为KSF薪酬全绩效模式是最适合落地实现绩效变革的机制之一。它通过将员工利益与企业利益做高度的趋同，充分激发出员工的能力和潜能，使员工能站在老板的角度看问题，激发出员工的主人翁的精神，实现自动自发的工作。
基于人本增值的激励方案（价值分割、薪酬分块、数据说话、结果导向、效果付费）KSF薪酬全绩效模式是我认为目前将个人激励与个人创造价值关联最紧密的一种薪酬绩效方案，是最适合目前中小企业的薪酬绩效模式：
价值分割
根据岗位分析，价值提炼，提炼员工为公司创造的主要价值点设为K指标（通常为6-8个），这些K指标将清晰的成为员工为公司创造价值的通道，同时也是员工获取公司奖励激励的渠道。
薪酬分块
薪酬将根据提炼的价值点进行融合，将薪酬分块至各个价值创造点。
数据说话
通过分析历史经营数据，为每个K指标设置一平衡点，平衡点一端连接企业的利益，一端连接员工的利益；当员工创造的价值超过平衡点时，自动获得激励！
有效的激励要除了要目标清晰化和短期化外，还要关注人的现实需求与心理需求，需要考虑激励的丰富和多元化，。需要从利益驱动、文化驱动、事业驱动等满足员工全方位多层次的需求，如下图，以KSF薪酬全绩效模式引领的激励系统方案：
KSF:打破了传统定岗、定编、定员、定任务、定薪资等级的各种局限性，实现宽带薪KSF方案如何设计呢？
以生产经理这一岗位为例：
一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1.总工艺毛利润超过平衡点：每多1000，奖励31元（做得越多拿得越多，没有上限），少于平衡点：每少1000，少拿31元（最多少拿1250元）
2.部门费用率超过平衡点：每降0.05%，奖励2.5元（做得越多拿得越多，没有上限），少于平衡点：每多0.05%，少发2.5元（最多少拿500元）
3.生产工艺小时总值超过平衡点：每多0.1，奖励1.2元（做得越多拿得越多，没有上限），少于平衡点：每少0.1，少拿1.2元（最多少拿500元)
4...这样可让员工站在经营者的角度去管理，和企业利益相趋同。
第一步，找出生产经理这个岗位与公司利益密切相关的6-8个指标
比如毛利润、公司总报废率、部门费用率等等
第二步，根据历史数据，确定生产经理各个指标的平衡点
比如毛利润平衡点是100000元，那超过100000元，员工就可以获得加薪。
所以平衡点的设置一定要满足两个要素：
1.员工较容易达到，这样员工才会认可
2.超过平衡点就意味着比过去创造更高的效益，这样公司才不会增加成本，老板才会同意
第三步，根据历史数据，确定奖励刻度
比如，生产经理这个月没有人员流失，平衡点是1，那生产经理这个月可获得多少加薪呢？
这个是要根据企业数据进行核算的，加的少了员工不满意，加的多了会损害公司的利益。
KSF落地应用3个月的显著变化
电话+V： 159999-78052
专注于网络营销推广配套流程服务方案。为企业及个人客户提供高性价比的运营方案，解决小微企业和个人创业难题
