电话+V：159999-78052 ，欢迎咨询人事管理管理制度文件命名规则，[专业新媒体运营推广]，[各种商圈业内交流]，[抖音运营推广课程]，[微信运营推广课程]，[小红书运营推广课程]，[让你站在风口忘记焦虑]
为了使各部门便于实践与操作，现就合理设置专业技术职务岗位明确岗位职责以及其他有关事项补充如下：
一、关于设岗内容
明确的岗位职责和任职条件是实行专业技术职务聘任制、合理设置岗位不可缺少的重要内容，这里所说的岗位，是指职务、职责和任职条件的统称，而不是以某人而定，岗位是相对固定的，而人是可以变换的，任何在这个岗位工作，担任这个职务的人，都应具备这个岗位的任职条件、履行相应的岗位职责。因此，岗位的设置和分布、职务的合理确定，是以明确的岗位职责和合理的分工为基础、以合适的任职条件作为保证的，否则，无法体现合理设岗的原则，也无法说明岗位分布、结构的合理性。无序、混乱的岗位分布，无法达到整体目标任务的完成。同时，也会造成因人设岗、多设岗的现象。
二、关于设岗原则
专业技术职务岗位的设置，总的原则和指导思想是以事为中心，因事设岗，事职相符，由岗择人。一个单位或部门，如何合理地设置岗位，应遵循以下原则：
（一）实际需要和可能的原则。岗位设置只能根据目前一段时间内的实际工作需要，在现有编制人员和获得的职务数额内进行。所谓实际需要，指的是现阶段明确的任务，是必须实施的、是可进行的，不是规划的、将来的任务；所谓可能，即已核定的编制定员和职务数额。
（二）最少岗位数量原则。任何一个机构，其岗位的数量是有限的，某一机构岗位数量的多少，取决于该机构在整个系统中的地位和作用，取决于该机构任务的多少、复杂程度，以及人员的需求和经费状况等。因此，岗位数量只能以一个职务岗位饱满的工作量和履职标准，按最少岗位数额的原则来确定。一个岗位能承担和完成的，不能设两个岗位。以达到少投入、获得最高效率和最大效益。
（三）最低职务岗位原则。也称能级层次原则。不同的工作层次、不同的工作性质、不同任务，职责不一样，难易程度也不一样，对岗位的要求也不一样。一个机构最高职务档次岗位究竟设置到哪一级，应由上述因素确定，按其工作性质、责任大小、难易程度，从低岗设起，避免低岗位能承担的职责和任务，而设高的岗位。
（四）协调配合的原则。也称整分合原则。即任何职务岗位都不能孤立地设置，必须从整体出发考虑上下左右协调配合的关系。每个职务岗位要在整体目标、任务下有明确的分工，并在分工的基础上形成一个协调配合、优化组合的岗位群众。因此，在设置岗位并作合理分布时，必须以机构的职能、目标为依据，进行层层分解，直到每一项具体工作，合理确定到每一个岗位。评价职务岗位是否合理设置，要看其目标任务是否明确具体，职责是否符合整体职能的要求，与其他职务岗位是否协调配合。
（五）人事结合，逐步过渡的原则。以事为中心，并不是完全不考虑人的因素及现状，这就是从现阶段的实际情况出发，在岗位设置和调整中，在坚持聘任制原则的前提下，采取稳妥的过渡办法，如国家指令性分配的大中专毕业生、博士、硕士研究毕业生的期满考核定职定岗问题；军队转业的专业技术人员的岗位安排；科研体制改革后，部分科研单位处在转换调整之中，职能不清、任务不固定，其岗位设置不可避免地要有一定的活动性，以便适时地进行有必要的调节。
三、关于设岗的方法步骤
（一）组成工作班子
为了保证岗位设置能按照一定的程序进行，完成岗位调查、分析评价、拟定设岗方案和岗位说明书等基础工作，各单位人事职改部门可吸收有关业务部门的专家（学者，或业务技术骨干）参加的工作班子。如果单位规模小的，由人事部门和业务领导共同进行这项工作。
（二）进行岗位调查以现在各类各级专业技术岗位上履职的人员作为调查对象，以岗位的工作性质、任务大小、难易程度、责任轻重及所需资格条件为基本内容，搞清现有岗位的实际情况，这是下一步确立岗位的基础。各单位可根据单位的实际情况和条件，采取填表、问卷、访谈、查阅文献资料等多种方法，进行岗位调查，为岗位分析评价提供必要的资料和依据。（三）基层提出初步意见
基层（科、室、系、车间）在一般情况下，对所属的岗位现状、特点和工作负荷最为清楚，因此，基层的岗位设置意见，是整体合理设置岗位的一个重环节和基础。各单位可采取由基层申报岗位的办法，提出初步的设岗意见，并附必要的说明，包括名称、档次、设置理由、岗位的工作性质、任务大小、难易程度、具备条件等。
（四）进行岗位分析与评价在岗位调查的基础上，工作班子要对原有的岗位状况及基层设岗初步意见进行分析评价，综合平衡设置方案，重点是分析评价岗位设置的合理性。看该岗位设置有无必要，依据是否充分，职责、任务是否明确具体，设高了还是设低了；看该岗位的工作与其他岗位的工作是否交叉重复、程度如何，是否合理搭配；看该岗位的工作量是否饱满。（五）提出岗位设置的整体方案
在分析评价的基础上，拟定各个岗位分布的总体方案，排开现有人员的因素，按照合理设岗应遵循的原则，将首次评聘中已使用的职务岗位数，根据岗位的工作性质、责任大小、难易程度、任职条件及专业特点，按《专业技术职务岗位设置情况表》的要求，分布到各个基层；首次评聘后剩余的职务数额和因自然减员空出的岗位数额，可在今后经常性评聘中，根据实际工作需要，逐步明确分布。政策性不占职务数额的岗位，也应同时与整体工作考虑，要有明确的岗位职责。
（六）拟定岗位说明书（岗位职责）
《专业技术职务岗位说明书》是对每一个岗位（特别是高级岗位）的工作内容、职责、工作标准及有关事项的文字说明，也是上岗人员履职、考核的基本依据，一般要求每一职务岗位都应有一份岗位说明书。如果工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格条件完全相同的岗位，可以合用一份说明书（或称标准岗位说明书）。各单位应参照现有的29个专业技术职务《试行条例》中的档次职务职责的基本要求，结合单位的实际，进行细化，分专业、分档次拟定各个岗位说明书；其主要内容应包括:
1.岗位名称：按《试行条例》规定，分专业分档次命名。
2.岗位编号：反映该岗位在本单位的分级职务限额内的排列序号，以便今后能有效有序地掌握对岗位的推荐评审，编制办法由各单位自定。
3.工作内容：对工作任务的描述。必须包括工作性质、任务，工作范围、程序、方法，岗位的职责与权限等等。
4.工作标准：完成本岗位承担的工作任务时，应达到的质与量的基本要求，以及工作结果的体现方式。
5.责任轻重：本岗位职责与权限、工作结果所产生的影响范围和程度。
6.所需资格条件：指本岗位所要求具备的专业技术水平、知识程度，以及资历、能力等。（七）审定
设岗方案及岗位说明书草拟后应提交单位职改领导小组或单位领导审定，审定的内容及重点是：
1.岗位设置是否合理、精简，不同层次的数额的分布是否恰当，局部与整体是否协调，最高档次设置是否合理。
2.岗位设置是否控制在编制定员及岗位数额内。
3.根据目前一段时期的任务变化情况，哪些岗位还需调整。
（八）按程序报批单位提出的设岗方案，经业务主管部门提出明确的审查意见后，按隶属关系，报相应省、地、县人事职改部门审批。（九）人事结合动态管理
设岗方案一经批准，即可对岗进行推荐评审和聘任。一段时间后根据任务变化、编制定员增减，岗位设置应按必要的程序及时做出相应的调整。对由于某些原因造成的一时无法进一步调整的过渡岗位，以及政策性专门设置的岗位，当其随着自然减员消失后，而引起的职责、任务分布不平衡时，可作出适当的调整。
岗位命名规则：
职能+职务等级，如薪酬主管，薪酬就是职能、主管就是职务等级；
做岗位命名前，你需要建立内部职务序列表，先把职务类别搞清楚，这个根据公司职务数量确定，一般分为二级，职位特别多的分为三级；
同时也要建立好职务等级序列，比如行政序列：助理、专员、主管、经理；工程师序列：助理工程师、工程师、高级工程师、资深工程师等；职务等级序列可以参考国际通用的五级岗位等级标准。
1、简明扼要：课件名称应该简洁明了，能够直观地表达主题和内容。
2、内容概括：课件名称可以包含关键词或短语，能够准确概括人事行政管理制度培训的主题和内容。
3、结构明确：课件名称可以反映出内容的逻辑结构或模块划分，便于学员理解和使用。
编制部门：
修订次数：
编制时间：
2017年6月10日
受控状态：
编制人：
执行时间：
签发人（总经理）：
为保护职员合法权益，维护公司正常经营秩序，提高工作效率，使本公司的人事管理制度化，结合公司的实际情况，特制定本制度。
二、适用范围此制度适用于-----儿童综合生活馆（以下简称公司）全体职员。
1、行政部权限
（1）拥有新职员聘用的最初审核权；
（2）拥有转正、任免、调岗、晋升、离职的复查审核权；
2、用人部门权限
（1）拥有新职员聘用的最复查审核权；
（2）拥有转正、任免、调岗、晋升、离职的最初审核提名权；
3、总经理拥有聘用、转正、任免、调岗、晋升、离职的最终审批权。
四、聘用公司所需职员，一律按照公开、公平、公正的原则向社会招聘或内部晋升，聘用各级职员以学识、品德、能力、经验适合于工作岗位需要为原则。1、公司各部门根据业务需要增加或补充职员时，先由本部门主管领导填报《岗位需求表》报经总经理批准，交由行政部统一安排招聘；行政部将在收到简历后进行简历筛选及初试，合格者行政部将安排相关部门主管或总经理进行复试，复试通过后方可录用。2、新进员工通过审核，经公司领导签署同意聘用意见后，由行政部办理试用手续。
行政部是具体负责办理入职手续的职能部门。
1、新进职员入职须呈交以下材料或复印件，必要时出示证件原件。
（1）身-份-证、最高学历证书、学位证书；
（2）职称证书、资格证书；
（3）免冠一寸近照2张(最近三个月以内)；
（4）本人-身-份-证；
（5）以上证件行政部拷贝复印件，原件当面交还于本人。
2、新进职员提供的个人资料要求内容真实，不弄虚作假。否则一经发现，公司有权与当事人终止试用关系。
1、试用期
（1）新职员入职后的1—3个月为试用期，普通职员试用期为一月，部门主管试用期为三个月；
（2）试用期时间以《入职审批表》核准的时间为最后依据，在试用期间您应尽快融入到公司的工作氛围中，充分展示您的才能；
①试用期间累计请假五天及以上，旷工一次或迟到早退累计五次；
②严重违反公司管理制度或不能胜任本职工作者；
③与其他用人单位有劳动关系者；
④有违法行为或被追究刑事责任者；
（4）试用期不满一月离职，公司有权不发放试用期工资及提成。
2、转正管理
（1）职员在试用期结束前一周，由本部门主管进行试用期综合评估，合格者录用，不合格者予以辞退；
（2）评估合格职员填写《转正申请表》提交部门主管签署意见，然后提交行政部进行复审，行政部通过后，由总经理批准；
（3）新职员转正后即为公司的正式职员，享受正式职员的薪酬待遇（参照公司《薪酬管理制度》执行）；
（4）转正时间以《转正申请表》核准的时间为最后依据。
七、岗位调整
1、因公司组织架构变动或公司业务需要，以及职员不能适应本职工作进行的人事调动，公司所有职员应积极配合不得抵触。
2、公司组织架构变动或公司业务需要进行人事调整，由总经理签署调整意见，行政部负责传达、监督、备案工作，由各部门主管负责落实执行。
3、本部门内部进行人事调整，部门主管提交《岗位调整审批表》写明调岗原因，由行政部负责审核并提交总经理批准执行。
八、职员晋升
1、晋升原则
（1）“让好职员脱颖而出”是我们始终遵循的原则，凡是工作努力、表现优异的职员，都可以获得升迁机会。
（2）晋升包括岗位晋级和薪酬晋级两种，晋升的原则为，为公司做出突出贡献或有特殊才能的职员，经总经理批准可以越级晋升。
（3）职员可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升。
（4）根据销售业绩、绩效考核结果，职员职位和薪资等级可升可降。
2、晋升时间
（1）定期晋升
晋升评定时间为年度考核结束的次月，经考评后符合条件的职员即可得到晋升。
（2）专案晋升
对尚未符合基本条件，但表现优异且绩效卓著的职员，可由总经理特准办理专案晋升，不受前述晋升规定的限制。
3、岗位晋职规定
当公司有职位空缺时，表现优异且符合条件的职员可获得职务升迁机会。
（1）晋职考察
①经审批通过的拟晋职人员即进入晋职试用考察，考察期内与直接上级进行协商，制订具体的工作目标要求；
②考察期一般为2个月，考察期间原薪酬待遇不变，行政部组织对晋职人员进行考察；
③考察合格后，公司下文任命通报，正式适用相应的薪资待遇，不合格的不予晋升。
⑥当年参加公司各种培训在20场课以下者。
4、薪酬晋级规定
公司对工作有突出贡献的职员给予薪资级别的晋升。
（1）基本条件：
①入职满一年的职员；
②本年内无受过任何通报批评、惩罚、无任何不良记录的职员；
③按销售规定完成个人业绩且全年绩效考核分数平均不低于90分；
④参加培训不低于20场课，本职岗位工作评估不低于80分。
（2）晋级评定指标及权重（满分为100分）
评定指标
个人述职总结
30分
晋级职员做岗位工作总结
直管领导述职
20分
对晋级职员做述职报告
直接领导评分
10分
相关部门评分
10分
2-3个工作关联密切部门
间接领导评分
10分
无间接领导权重由直接领导评分
（3）评定程序
①行政部按全体职员的年终评定得分进行排名，筛选出排名前20%的人员作为晋级候选人并对其进行基本条件审核；
②由总经理、运营总监、行政部组成评审小组，根据公司当年的经营绩效确定晋级比例，对符合晋级条件的人员进行评估并确定名单；
③行政部将评审结论报总经理审批，确定最终的晋级人员。
（1）工作业绩不佳或出现重大工作失误、重大安全问题、质量事故，则可给予降职降级处分（适用于所有职员）；
（2）职员出现重大工作失误或年度绩效考核排名最后一名，必须接受公司重新安排的岗位，否则予以辞退。新的岗位工资经总经理批准，薪资可在新岗位工资基础上下降一级或下调10%；
（3）全年累计达到两次降级则可予以辞退；
（4）降级执行时间为符合降级条件的次月起，降级可累加。
（1）部门职员，由部门主管提出建议，报行政部审核、总经理批准；
（2）部门主管须报行政部审核、总经理批准后执行。
1、公司组织架构变动或公司业务调整，以及公司职员不能适应本职工作进行的人事任免，公司所有职员应积极配合不得抵触。
2、公司各职能部门主管由总经理直接提名或任免，行政部负责传达、监督、备案工作。
3、公司普通职员任免由本部门主管提名，行政部进行审核，报总经理批准后用人部门执行并提交行政部备案。
1、离职管理权责
职员离职所在部门和行政部共同执行该离职人员的日常事宜。
（1）离职人员所在部门职责：
①离职申请的审核权及工作交接期限的确定权；
②指定工作交接人监督执行，离职手续办理的确认；
③负责离职人员各项问题的内部处理，与各部门协调处理本部门离
职人员的遗留工作及相关资料和统计数据，并向行政部提交；
④配合行政部和财务部执行离职人员遗留问题的最终处理决定。
（2）行政部职责
2、员工离职的审批权
公司所有辞职、辞退、自动离职及试用期离职人员，必须严格按照以下审批程序正常离职：
3、离职管理
（1）辞职
①试用期辞职：部门职员在试用期截止前一周提出书面申请，部门主管试用期截止前一月提出书面申请；
②转正后辞职：普通职员提前十五天，部门主管提前五十天提出书面申请；
③部门职员辞职申请由本部门主管审核并报行政部备案，部门主管领导辞职申请由总经理批准报行政部备案。
④辞职人员在离职期间严重违反公司管理制度或损坏公司形象，公司有权扣留其当月工资（月工资=基本工资+绩效工资+销售提成），待公司做出最终处理决定后视公司情况予以发放。
①因公司组织机构变动或重大人事调整需要裁员时，公司各部门应全力配合，做好职员思想工作，争取职员本人提起书面离职申请；
②违反公司管理制度或不能胜任本职工作者公司予以辞退，由部门主管提交申请并写明辞退原因，交行政部办理相关手续。
（3）自动离职
连续旷工三天及以上职员视为自动离职，由该职员所在部门提供考勤记录，部门主管签字确认后报行政部审核，行政部需认真调查了解真实情况及原因并做出处理，将处理结果通知当事职员本人。
4、离职手续办理流程
（1）离职人员持已批准的《辞职申请》，在规定离职日期到行政部领取《工作移交清单》；
（2）离职人员工作交接由部门负责人指定接手人并监督交接，在规定时间内进行工作交接，交接双方和监交人应在《工作移交清单》上签字确认；
（3）离职人员部门内部管理交接部分，包括本职工作相关资料以及工具、办公用品、电脑密码、未完成工作事项等由离职人员交接给部门负责人指定的接管人员，接手人一般为离职员工的继任者，如果暂缺，则为其直接上级；
（4）公司管理的交接部分：
1、公司为每位职员建立内部档案。公司认为对人事档案进行恰当的管理十分重要，因为它体现了公司对每个职员的重视，为此每位职员都有责任。
2、人事档案内容包括《应聘人员简历》、《入职审批表》、《转正审批表》、员工身份证复印件、学历证明复印件、各种资格证复印件、《岗位调整审批表》、《职员晋升审批表》、奖惩文件、《辞职申请》、《工作移交表》、《离职审批表》、《人事任命》文件等。
3、职员入职后一周内建立电子及纸制档案，职员档案资料录入电子档案《职员花名册》，职员离职后一周内将所有离职资料归档保存。
4、人事档案未经总经理同意不得借阅，借阅时借阅人要留有借条，写明归还时间及用途。
5、行政部对个人情况保守秘密，公司职员不得私下打听他人的个人情况，职员表中所填内容发生任何变化时，应及时通知直接主管和行政部。
6、人事档案编号中，离职与入职编号不可重复，人员编号以01为始(开头)按顺序编号，离职人员编号保留，新入职人员顺延各部门上一入职职员编号，此人员数字编号同步于员工考勤编号，编制表如下：
十二、本制度自颁布之日起实施。
十三、本规定解释权归公司行政部。
十四、附支持性表单。
-----儿童综合生活馆
2017年xx月xx日
应聘人员简历表
附二：职员入职审批表
附三：转正审批表
附四：岗位调整审批表
注明：本部门内调岗，调入部门意见可以不填写。
附五：岗位需求表
预
计
薪
酬
□离职离职人姓名：离职类别：□辞职□辞退□其它
其他原因：
1、社会公开招聘□媒体招聘□猎头招聘建议选择方向
2、内部选拔选拔数量名来源部门
来源岗位推荐人选
3、其它说明：
该职位面试资格人：1、2、
该职位主要职责：
该职位任职基本要求：
附六：辞职申请
离职原因
