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学习理发大约需要一年的时间才可以达到开店的标准。具体可以分为以下几个阶段：
基础理论学习：初学者需要在专业培训机构接受基础教育，学习理发的基本理论知识。这一阶段的时间长短因人而异，但通常需要一段时间来系统掌握。
实操训练：在掌握了基本技能之后，学员会在老师的指导下进行实操训练，学习剪发、洗发、吹风等基本操作技巧。大约两个月后，学员可以独立完成基础的理发任务。
学徒阶段：学员可以在美发店做学徒，学习如何接待顾客、处理日常事务，以及如何经营店面。这一阶段通常需要6到10个月的时间，学员可以积累实际工作经验和开业所需的启动资金。
开店前准备：在开店前，学员还需要积累一定的资金和经验，用于购买理发所需的设备、原材料，以及租赁店面等。同时，通过实际操作和顾客反馈，不断优化自己的技术和服务。
综上所述，学习理发并开店是一个需要时间和经验积累的过程，学员需要经过多个阶段的学习和实践，才能逐步掌握开店所需的各项技能和知识。
学理发学会所需的时间因人而异，一般在几个月到两年不等，具体取决于学习方式、学习内容深度以及个人天赋和努力程度等因素，以下是详细介绍：
学习方式
在美发学校学习：如果是全日制学习，课程安排紧凑，通常3-6个月可以掌握基本的理发技能，包括各种常见发型的设计、剪发技巧、吹风造型等。例如一些短期速成班，主要针对零基础学员，通过集中培训让他们快速入门。但如果想要更深入学习更复杂的发型设计、烫染技术等，可能需要1-2年的时间。
在美发店当学徒：学习时间相对较长且不固定。在店里主要是通过观察师傅操作和实际动手实践来学习，前期可能只能做一些简单的辅助工作，如洗头、打扫卫生等。随着时间推移，逐渐接触一些基础的剪发操作。这种方式可能需要1-2年甚至更久才能学会基本的理发技能，因为学习进度受店里生意好坏、师傅教学意愿和能力等多种因素影响。
学习内容深度
基础理发技能：学会基础的剪发、吹风造型等技能，能够为顾客打造一些简单的日常发型，如男士的平头、寸头，女士的波波头等，一般几个月的时间就可以初步掌握。
全面美发技术：除了基础剪发，还包括各种复杂的发型设计、烫发、染发、护发等技术，以及不同发质的处理方法和不同脸型的发型搭配等。要全面掌握这些技能，需要更深入的学习和实践，可能需要1-2年甚至更长时间。
个人天赋和努力程度
天赋方面：有些人对美发有较高的天赋，空间感知能力强，能够快速准确地把握发型的比例和形状，学习起来相对轻松，可能在较短的时间内就能学会理发。而天赋稍差的人，可能需要花费更多的时间和精力去练习和领悟。
努力程度：学习过程中，如果能够积极主动地练习，多向师傅或有经验的同行请教，不断总结经验教训，那么学习进度会更快。相反，如果学习态度不积极，缺乏练习和实践，学会理发所需的时间就会延长。
原标题：学手艺的“培训生”“学徒工”不是“正式员工”？
阅读提示
在一些服务行业，“招聘学徒”的情况并不鲜见。但是，部分用人单位以“学徒工”“临时工”“培训生”为幌子，规避签订劳动合同等法定义务。法院对用工关系进行实质认定。
在美容美发、餐饮服务、手工艺等行业，“招聘学徒”信息屡见不鲜。“学徒”本承载着技艺传承的美好愿景，却容易被一些用人单位异化为规避签订劳动合同、压低工资、逃避缴纳社保等法定义务的“挡箭牌”。当“学徒”之名掩盖了事实劳动之实，法律如何认定？劳动者权益如何保障？
近日，江苏省镇江经济开发区法院丁卯法庭审结一起奶茶店“学徒工”索赔案。法院判决明确：即便冠以“学徒”之名，只要劳动者实质接受用人单位管理、从事其核心业务并获取稳定劳动报酬，即构成劳动关系，用人单位须承担相应法律责任，包括支付未签劳动合同的双倍工资差额。
奶茶店“学徒”讨回双倍工资
2023年12月，求职者小潘在某招聘平台看到某连锁奶茶店招聘调茶师的信息。与加盟店经营者秦某沟通后，小潘进行了4小时试工。试工结束当天，秦某便通知小潘“明天就正式上班”，并发送了排班表。小潘随后被拉入工作群，群里发布了打卡、手机管理、店务分配等规章制度。秦某按月通过微信转账支付小潘工资。
然而，奶茶店始终未与小潘签订劳动合同。2024年5月，小潘辞职后了解到自身权益受损，遂将秦某诉至法院，要求支付未签书面劳动合同的双倍工资差额。
庭审中，秦某称小潘并非正式员工，而是“学徒工”，学习期初定半年，学会后才转正签合同。秦某声称小潘“学徒期时间不定、不考勤、不受制度约束”，工资是按“学徒工时”计算。
法院经审理查明，工作群聊天记录清晰显示：小潘接受奶茶店排班管理，每日工作8小时，从事调制奶茶这一核心业务，并定期获取报酬。法院认为，小潘与奶茶店之间完全符合劳动关系的人格从属性、组织从属性和经济从属性，双方事实劳动关系成立。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第82条，用人单位用工超一个月未签劳动合同，应支付双倍工资。法院据此判决奶茶店支付小潘2024年1月24日至5月29日期间双倍工资差额1万余元。
以“临时工”“培训生”规避责任
小潘的遭遇并非个例。记者梳理发现，类似以“学徒”“临时工”“合作”等名义用工，规避劳动关系认定的纠纷在多地发生，法院均以实质重于形式的原则进行审查。
小兰入职某美发公司，双方约定小兰收入构成为底薪加提成，每天工作近11小时，钉钉打卡考勤，每周休一天。公司称其是“学徒”“临时工”，只给“补助”。山东省济南市槐荫区人民法院根据考勤记录、请假审批、从事染烫发等核心辅助工作及小兰获取稳定报酬等事实，认定劳动关系成立，判决公司支付未签劳动合同双倍工资5000元。
在另一案例中，朱某与某美甲社签订《培训协议》，约定90天培训期。实际上，朱某需向店长汇报工作及请假，接受店长工作安排、考核并按月领取工资。广东省珠海市中级人民法院审理认为，朱某受该美甲社劳动管理，从事其安排的有报酬劳动（美甲美睫），该劳动属美甲社业务组成部分，《培训协议》不改变劳动关系实质。最后，法院判令美甲社支付工资差额、双倍工资差额及经济补偿金。
如果双方以“师徒”相称，能否认定劳动关系？叶某与某建材公司法定代表人李某以“师徒”相称，未签合同。叶某听从李某安排开展建材销售，但被拖欠工资。李某要求叶某“按公司规章制度办理离职”。广东省深圳市坪山区人民法院综合微信工作指示、离职流程要求、报酬支付事实及从事核心销售业务等证据，认定存在高度从属关系，判决公司支付工资差额、加班费、双倍工资差额及经济补偿金合计19.18万元。
“行有行规”不能突破法律底线
针对一些行业的“名为学徒实为用工”现象，法律专家和人大代表强调，判断劳动关系的核心在于实质特征，而非表面称谓。
“签订书面劳动合同是用人单位不可规避的强制性法定义务。”南京市玄武区法律援助中心律师庄宇指出，《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，建立劳动关系必须订立书面合同，且须在用工之日起一个月内完成，否则须支付二倍工资。这一义务不因冠以“学徒”“兼职”“合作”等名目而免除。
庄宇分析，认定劳动关系的黄金标准是“三性”，包括人格从属性、组织从属性和经济从属性。关键要看劳动者是否服从用人单位的管理、指挥和监督（如考勤、请假制度、工作安排等）；劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务组成部分；劳动者是否依赖用人单位发放的劳动报酬作为主要生活来源。
“小潘及类似案例中的劳动者，其工作状态完全符合这‘三性’，劳动关系毋庸置疑。用人单位试图用‘学徒’标签规避责任，是典型的法律认识错误。”庄宇说。
全国人大代表、全国农业农村劳动模范魏巧在点评上述镇江案例时说：“‘行有行规’不能突破法律底线。”她认为，“学徒”凝聚着匠心传承的期望，但绝不能成为侵害劳动者权益的借口。法院依法从“三性”角度进行实质认定，回归用工关系本质，是对“学徒期”被无限延长的司法纠偏，也是对“学徒工”合法权益的有力保护和对行业正确招用“学徒工”的明确指引。
江苏省镇江经济开发区法院丁卯法庭庭长曹涌提醒，用人单位采用“学徒工”等形式用工，务必坚守法律底线。只要劳动者实质接受管理、从事主营业务并获取劳动报酬，劳动关系即告成立。用人单位应及时依法签订劳动合同，切实保障劳动者取得劳动报酬、休息休假、获得劳动保护等基本权益，方能构建和谐稳定的劳动关系，促进自身健康长远发展。（记者黄洪涛通讯员许琪琪王天）
来源：工人日报
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