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如果无专项附加扣除，也未缴纳五险一金，工资11000，年薪13.2万，个税起征点年度累计60000，应纳税所得额为13.2万-6万=7.2万，适用税率则为10%，速算扣除为2520，个人所得税则为7.2万*10%-2520=4680元。
也就是说，工资11000，年薪13.2万，年度个人所得税需要缴纳4680元。
如果有专项附加扣除及五险一金缴纳，就可以参照以下计算办法进行计算。当然，有专项附加扣除、五险一金缴纳，可以降低纳税所得额，年度个人所得税就会低于4680元
年度收入减掉个人所得税起征点年度累计60000、减掉年度专项附加扣除及年度个人承担社保公积金后，即为全年纳税所得额，用全年纳税所得额计算个人所得税。
全年纳税所得额不超过36000元，税率3%，速算扣除数0；
全年纳税所得额超过36，000元至144，000元，税率10%，速算扣除数2520；
全年纳税所得额超过144，000元至300，000元，税率20%，速算扣除数16920；
全年纳税所得额超过300，000元至420，000元，税率25%，速算扣除数31920；
全年纳税所得额超过420，000元至660，000元，税率30%，速算扣除数52920；
全年纳税所得额超过660，000元至960，000元，税率35%，速算扣除数85920；
月工资11000元，前面几个月适用3%的预扣率，后面几个月适用10%或者更高的预扣率。
因为现在居民个人综合所得（工资薪金属于综合所得）是按年征收、按月或者按次预缴、年度汇算清缴的。
而预扣预缴税款时，对于工资薪金所得，采用的是累计预扣法，即以纳税人本年度截至当前月份取得的累计收入减除累计免税收入、累计减除费用、累计专项扣除、累计专项附加扣除和累计依法确定的其他扣除后的余额为累计预扣预缴应纳税所得额，对应预扣率表，计算出累计应预扣预缴税额，然后减去累计已预扣预缴税额，就是当月应预扣预缴税额。
比如，月工资11000元（不考虑专项扣除、专项附加扣除、其他扣除——因为没有提供），按照累计预扣法，计算方法如下：
第一个月，累计预扣预缴应纳税所得额为11000-5000=6000元，对应预扣率表，预扣率为3%，速算扣除数为0，所以，累计应预扣预缴税额为6000×3%-0=180元。当月应预扣预缴税额为180元。
第二个月，累计预扣预缴应纳税所得额为11000×2-5000×2=12000元，对应预扣率表，预扣率为3%，速算扣除数为0，所以，累计应预扣预缴税额为12000×3%-0=360元。当月应预扣预缴税额为360-180=180元。
第三个月，同样方法，累计应预扣预缴税额为18000×3%-0=540元，当月应预扣预缴税额为540-(180+180)=180元。
第四个月到第六个月，同样方法，每月应预扣预缴税额都是180元。
第七个月，累计预扣预缴应纳税所得额为11000×7-5000×7=42000元，对应预扣率表，预扣率为10%，速算扣除数为2520，所以，累计应预扣预缴税额为42000×10%-2520=1680元。当月应预扣预缴税额为1680-180×6=600元。
后面几个月同样方法。每个月预扣预缴的税额可能不一样。税后收入也会不一样。
至于全年，如果除了工资薪金收入以外，没有其他综合所得（比如劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得），那么，全年应纳税所得额为11000×12-60000=72000元，对应税率表，税率10%，速算扣除数为2520，所以，全年应纳税额为72000×10%-2520=4680元。
“资深”劳动者5年接连状告
厦门15家用人单位
为何入职一家状告一家？
让我们来一探究竟！入职10天就离职
并起诉要求赔偿
2023年5月下旬，
谢某到某橡胶公司应聘从事排料工作，
双方签订了劳动合同，
公司也为谢某缴交了社会保险。
仅仅10余天，
谢某即向公司提交了
书面《员工离职申请表》。
随后，
谢某通过劳动仲裁、起诉方式，
要求公司支付工作日工资差额、
加班工资、违法解除劳动合同赔偿金等
共计11000余元。
5年状告15家用人单位
法院认定为“劳动碰瓷”
海沧法院在审理时发现
谢某自2018年开始，在全市范围内先后向15家就职过的用人单位提起劳动争议诉讼，其主要诉求大致均为工资差额、加班工资、未签订书面劳动合同二倍工资、违法解除劳动合同赔偿金等。
同时，谢某入职每家用人单位均工作1-2个月便离职或被辞退，随后便立即申请劳动仲裁提出赔偿请求。尤其在谢某提供的相关证据中，有大量录音、录像、照片，明显看出其从应聘开始就有目的地收集相关证据。
本案中，海沧法院经审理认定，关于谢某提出工作日工资差额、加班工资的诉讼请求，根据双方签订的劳动合同等证据，再结合谢某的实际出勤天数及加班情况，公司已按合同约定全额支付了谢某的工作日工资、加班工资，故对谢某的该项诉求，法院予以驳回。
关于谢某
提出违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
在案证据《员工离职申请表》上载明：
谢某因个人原因于2023年5月31日向公司提出解除劳动关系。谢某现主张公司强迫其在离职单上签字，但未提供证据予以证明。
谢某作为完全民事行为能力人，对自己的签名行为产生的法律后果应当具有充分的分辨和认知能力，在未提供证据证实公司存在欺诈、胁迫、乘人之危等行为时，应当对签字的行为承担相应法律后果。
法院认定谢某系因个人原因辞职，故谢某要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，法院亦予以驳回。
一审宣判后，
谢某不服提出上诉，
厦门市中级人民法院
二审维持了一审判决。
劳动“维权”还是“碰瓷”？
近几年
劳动争议案件出现了一种
“劳动碰瓷”现象！
各位用人单位赶紧警惕起来！
“劳动碰瓷”
所谓“劳动碰瓷”，是指个别劳动者专门选取管理不规范的中小企业就职，利用用人单位的疏漏与制度的缺失，通过消极怠工、主动找茬、秘密取证等方式主动提出辞职或诱导用人单位对其作出辞退处理，然后向用人单位主张工资差额、加班工资、违法解除劳动合同赔偿金等。
“劳动碰瓷”者在建立劳动关系时，其目的并不是通过劳动获得报酬，而是利用中小企业的管理漏洞或制度瑕疵，意欲通过引发劳动争议获取额外利益，其行为有悖“诚实、敬业”的社会主义核心价值观，这显然违反了诚实信用原则，不应受到法律保护。
“劳动碰瓷”要不得
已有人因此被抓
上海法院更是引入大数据
识破劳动者“碰瓷”“骗薪”行为！
警方成功侦破
上海市首例“职业骗薪”诈骗案件
2023年3月，浦东新区警方成功侦破上海市首例“职业骗薪”诈骗案件，抓获王某、刘某等108名犯罪嫌疑人，涉案金额高达8000余万元。经查，王某等犯罪嫌疑人除了通过供职多家公司骗取薪酬以外，也常会通过仲裁及诉讼的方式，主张未签劳动合同双倍工资、违法解除劳动合同赔偿金，从而“碰瓷”所供职公司。
此类情况与人民法院近年来在劳动争议案件办理过程中时常出现的“劳动者在一定期限内与数家不同公司产生劳动争议纠纷且诉请较为集中的情况”高度吻合，引起了审判人员的密切/strong>
无独有偶，上海市奉贤区人民法院近期发布的该院近4年来审理的劳动争议审判执行案件白皮书也指出，劳动者维权意识普遍提高是法治进步的表现，然而少数劳动者存在利用企业管理制度的漏洞，同一时间内入职多家公司、或短时间与多家公司发生相同或相似劳动争议，主张未签劳动合同双倍工资差额等多种“碰瓷”行为。
白皮书中的相关案例显示，某劳动者在近五年时间内入职、离职多家公司，先后提起十余个劳动争议仲裁与诉讼，均提出包含未签订劳动合同双倍工资差额的诉讼请求。为达到这一目的，该劳动者多次申请进行劳动合同笔迹鉴定，并在鉴定时故意更改笔锋，造成非本人签名的假象。
“同一劳动者涉多家用人单位多次诉讼行为严重影响企业的正常运转，干扰了劳动市场的正常秩序，同时，还严重破坏社会诚信体系，浪费着司法资源。”上海市第一中级人民法院相关审判业务庭负责人指出。
上海法院推出预警系统
识破劳动者“碰瓷”“骗薪”行为！
通过大数据的筛查，应用场景已发现数十起劳动争议案件集中于一两名劳动者，审理法院涉及松江、金山、青浦、长宁等多家法院，且用人单位涉及十余家不同企业，入职时间存在交叉，时长均在数月左右，诉请也相对集中在“未签劳动合同双倍工资”“违法解除赔偿金”“加班工资”等三类，劳动者多次诉讼的真意存疑，应引起/span>
例如，上海市黄浦区人民法院民事审判庭审理的两起劳动合同纠纷案件，在法官输入开庭结果时，均自动触发预警提示，承办法官均反馈已根据在案证据材料及当事人涉诉情况，对所涉案件当事人的整体情况和诉讼真意进行了进一步审慎核查与合理评估，确保了案件事实查明及法律适用的准确。
“应用场景在设计起初，便立足于将该项工作作为强化风险提示、助推司法办案、助力社会治理的重要抓手。”该负责人表示，目前该应用场景的风险提示，已经通过嵌入上海法院审判办案系统，前置到了立案阶段、审理阶段，并将会随着数据的动态更新而不断地对新立案的相应案件加以风险识别，以实现持续化、常态化的风险提示，为案件审理提质增效。
用工风险小贴士
01
对企业招聘流程、用工管理规范方面开展自查，及时发现漏洞隐患，预防和减少用工法律风险。
02
确保及时签订书面劳动合同，且内容合法、规范、全面。
03
在日常管理中注意保存证据，对员工手册、规章制度等，应当要求劳动者在入职时知悉并签名确认。
来源：海峡导报、厦门市海沧区人民法院、
工人日报、上海法院报
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