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人品来说，克林顿更差劲。克林顿伪君子，特朗普也就是一个伪流氓。
治国也是特朗普要好，克林顿的很多措施是非常灾难的。
演讲水平，克林顿一流，属于高大上，吸引大学生等有文化的人。特朗普，演讲属于娱乐圈的，更吸引普通人。
脸皮厚度，克林顿稍厚，当然特朗普也不薄。
我对“越没有文化的人越要面子”的人的看法是，要面子的人到是说明他已经发现了自己的不足之处，才自卑的。因为自卑所以处处想装出一个什么都懂，什么都不落后于文化人的样子，写字认字比不上你们，我就比钱多一点点；捞不着大钱穿衣服就时尚一点，新潮一点，决不步文化人的后尘。就这些，我都认为是好事，是积极向上的表现，是正能量的表现。比烂船当烂船扒的文化人要争气一些。这种爱面子的没文化人，大都是因种种原因失去了学习机会的人。1966年一1976间失去深造文化的人多的是，那时读初中都要靠街道或大队推荐，是时代让一大批父母认为读书无用论，给自己的孩子们留下了“没文化”的病根。所以，这些没文化的人当中，大多数人是爱面子的。我看到16岁的学生下放到农村去煅练，我干脆读完小学就去放了一年牛，生产队给我每天记2分工，我快乐极了。那时候没有读高中的说法，国家就知道有个清华、北大、复旦，这么几个大学都停止招生。太多的人没文化或文化不高，不能怪他们呀！
谈笑有鸿儒，往来无白丁。
文化涵养欠缺的人认为面子就是一切，为了出一口气大打出手，为了几分薄面，结下几世冤仇。
读书多的人，看透了人生，参透了生活，不以物喜不以己悲。不会为所谓的一时之气，给人下不台。化解尴尬，更是他的基本功课之一。
我认为这句话有一定的道理。
因为没有文化的人，相对来说从骨子里是比较自卑的，自卑导致，他们觉得有了面子就代表有本事啊，所以别人不给他面子的时候就好像是刺痛他们的内心，不尊重他们一样。
在我大概十五六岁左右，我们从出生过这样一个事儿，有几个从小一起长大的男孩，快过年了，学校工地都放假了，大家从四面八方回到故乡，陪家人过春节。
其中有一个男子赵特，他从小学毕业就没有再出去过，也没有选择干活，家里因为年龄小，就一直任由他再村里游手好闲，长期以往，越来越自卑，看着从外地回来风风光光的大伙们，他一直在喝闷酒，喝到尾声，杨伟同学在那里无意和别人聊自己的大学生活，表示自己可能要读研，在赵特看来，对方就是炫耀着自己的大学生活。
两人就吵了起来，赵特一直强调对方在夸切什么？笑话自己没上学了？看不起自己？最后越吵越烈，大伙赶紧匆匆劝架，赵特就回了家，二十分钟后，不知从哪里拿了一把大刀闯了进去，就在村里饭店不等大伙反应过来，朝着杨伟同学就刺了过去……
结局就是，杨伟抢救无效死亡，赵特被判了死刑。06年春节，两个家庭为了两孩子反目成仇。以家族性的进行群架，被公安局一共带走了35个人。当时作为吃瓜群众的我，深深的被震撼到了，当时16岁的我脑子里冒出的一句话就是，没文化的人太要面子了。伤不起。
#知心欣儿#
【没有文化的人如何克服自卑？】
一定要接受事实，有文化的人是比没有文化的人强，但是现在大学毕业的人比比皆是很多大老板或者是企业高管不一定都是有文化的人，社会经验中更多的是“人”能做好。
感觉是有几分这样的意思。
自古以来“粗缯大布裹生涯，腹有诗书气自华"就是文人信奉的理念，感觉不修边幅这类词就是为他们准备的。因为肚里有书香气，内在的强大就不需要锦衣玉饰的陪衬，网上的一名赤脚布鞋上学堂的教授院士，其气度一点都不输于西装革履的神气，且显露出几分儒雅。当然，富豪如马云者，也常常短衬布鞋出行，只是身边多有衣着鲜明的随从，那是另一种形式的自信，再说马云也算是个文化人，他不是一直后悔从错行没当成老师吗？可称为有文化的富豪。
文化人就是以文教化了的人，那些吃进肚里的锦绣文章会化为他们行为规范的定盘星，以淡然之心态处世，面子之类的裕气会被远远地隔在外围。当然文人的自尊是有的，面子和自尊心表面看有一定的叠加部分，但世俗所说的面子内涵更大些，多了些俗的东西，有违文人的清气。
没有文化的人，则需要一些多余的东西充当门面，为显示身份不菲，颈上尽可挂条粗重的金链，腕上可带个贵重的名表，衣必名牌，鞋必高档。金链不用多说了，只要有那分黄、那个粗在那，人人都懂的；表在腕处，即使衣长难露，大可无意拂袖一下，如有机会也可适当透个牌子，价格就别说了，俗人也不想俗的透了底，有心人自可上百度去查的；至于鞋袿之类的，即使你不懂牌子，那份铮亮光鲜也倍有面子了。
只是事情也并不绝对，有些文人肚里有些硬通货，成段成章的书在那搁着，但并没从而化之，面子依然是过不去的坎，不算真正的文化人。而有些没读过几天书的却可能天生豁达，不受面子所累，从容应对这繁杂的世界。
另外，关于衣着之类的“面子"又是和邋遢有区分的，不用奢侈求名望，待人的基本净洁理节还是应有的。
这有点“风牛马不相及。”文化和面子没有直接关系，他们和一个人的修养和素质有关系。
在这次疫情中，美国作为“世界警察”，作为第一经济大国，他们国家文化水平应该相当高吧，特朗普的文化水平也应该相当高吧，要不也当不上美国总统，可他要面子了吗？一言不合就退会，一不高兴就指责打压，一副高高在上的样子，对别国指手画脚，歪曲事实。
谁威胁到他的利益，谁不给他面子，他就制裁谁，连他的盟友都不放过。
面子就是人的脸面，他是通过互相遵重得到的。不否认文化水越高，修养和素质也相应提高。但面子对每一个人都是同等重要的，他跟文化，地域，地位没有直接关系。
这句话大错特错，应该是越有文化的人越死要面子。没有文化的人，扑下身子就干活，心里根本就不知道面子是个什么东西。
文化是改造和检验一个人愚昧无知最好的体现。但是，文化又是制约一个人能否融入社会适应社会的精神枷锁。
有文化的人死要面子，反而没了面子。为什么这么说呢？因为有文化的人都犯有一个通病，自命清高好高骛远，把自己封闭在一个自我满足陶醉的小圈子里，觉的自己有文化，不屑于与那些汗一把泥一把言谈举止粗鲁的人在一起。
一个没有文化的人，吃饱了就干活累了就睡，什么脏活累活不挑不拣，因为没有文化，思想上就没有那么多的纠缠，反而活的轻松。没有文化的人常说:面子不能吃不能喝，也不能养老婆孩子要它有啥用。
有文化的人和面子过日子，没文化的人和实干过日孑，到底谁才真正的有面子，在生活的面前就会见证出来。
有文化的人，其追求一般来说就比较高雅，他们每天心中思考的高于日常琐碎的生活，因为心中有大目标，所以生活中的细节不在他们眼中，也正因为此才显得他们大气，有胸襟，有气魄。
没有文化的人，首先他也是一个人，一个正常生活在正常社会中的人，都想显出自己的能量，都想通过自己的努力，在正常社会中得到应有的地位和别人的尊重。只有自卑感强，虚荣心强的人才容易走上歪门邪道，用不值钱的面子试图掩盖自己没有正能量，没有文化，在社会中不成功的形象！
其实任何人都真没必要这样做，有没有面子也就是一时一会儿的事儿，为了掩盖自卑与虚荣，却要做很多荒唐的事来圆场，稍有不慎就露马脚，被人更瞧不起！
文化是自己努力学来的，面子是自己努力挣来的，尊重是别人衷心送来的！无论有没有文化，只要处处时时注意发挥自己的正能量，多作扬善惩恶的事，这样的人会越来越有面子！
有一定道理。
死要面子活受罪，可能文化不太深。
遇事老往坏处想，主要因为缺自信。
逢人总想比一比，比来比去更灰心。
总是担心别人说，总是顾虑别人问。
我觉得这句话说反了，越有文化的人相对越要面子一些才是！第一，因为越有文化的人，懂得多想的多，就越懂得尊严的重要性？我认为从某种意义上说，尊严就是面子。换句话说，如果越有文化的和越有没有文化的人比？越有文化的人会越注重自己的尊严和面子，说到这种想起来“鲁迅先生写的孔乙己典型的文化人，都没有钱吃饭了，还在装，而且偷书也硬说是窃书“。现实中这样一例子更多，比方同样是需要别人帮助投一下票，如果是个有文化的人求你帮助，你千万要投，不然他会记你一辈。什么原因？因为他把面子看的很重要。同样的道理，不管什么原因你跟一个没文化的人吵了两句，没什么了不起，过去就拉倒了。可是如果你跟一个有文化的人吵起来了，他会记很长时间，因为你当众驳了他面子，他觉得自己有文化，下不来台。
第二，因为越没文化的人，懂得少想少想，没有太多顾虑：同样是一件事情，放在一个有文化和没文化的人身上就不一样。比方说同样犯了一个错误，你要让这个没文化的人检讨一下，一般都容易接受；可是你让一个有文化的人检讨，他会觉得这样他就失去了尊严和面子。再比如没文化的人，什么难干低贱的活都可以去打工，有文化的大学生宁可饿死也不去打工，不就是放不下面子嘛？再举一个不恰当的例子，同样遇上了解不开的困境，自杀的多是有文化的人？而没文化的人，不管经历多么艰难的处境，自杀的人少，因为他们想的少，没顾及尊严面子。
总之，我认为：越没有文化的人，越要面子的说法不正确。如果非要对比，那么有越有文化的人懂得越多，他会越重视自己的尊严和面子，所谓的士可杀不可辱，现实中大学生宁可饿死，也不出去打工都是这个道理。换句话说，没文化想的少，不在乎面子！本文来自微信公众号：盖雅学苑，作者：CanaLu，题图来自：AI生成
特朗普赢了，那个男人又回来了。
有网友调侃：“二进宫”总统。
不知怎么就联想起之前我们发起的一个投票——你们公司介意离职员工“二进宫”吗？从投票来看，有58.23%的朋友（公司）是不介意的，比特朗普的得票率还高。
可见，大部分公司和文化的包容性还是极强的，但和总统不同的是，实际操作中，员工二次入职并非我们想象的那么简单，处理不当可能会给HR和用人部门管理带来一定难度和内耗，所以也不难理解有28.51%的朋友明确表示不需要“二进宫”员工。
因此，面对二次入职员工时，我们HR很重要，首先要客观看待这部分员工可能会带来哪些我们容易忽视的问题。
如下，是我过去看见的一些潜在问题，和大家分享交流，也欢迎你一起补充。?
一、二进宫，该走的流程还是要走???
二次入职的管理机制中，企业会根据自身情况设置入职的条件和流程。流程跟初次入职的面试流程没太大差别。不同的是，每个人都必须接受背调。
HR通过查询员工过往档案，咨询原部门领导、所属HRBP，获取将复职人员的背调信息。包含其在职期间的绩效、人际关系评价、态度、团队协作等维度内容。
有些企业把背调放在面试之前，有的放在面试之后。被优化淘汰、试用期离职、在职期间业绩一般、任职期间有违纪行为等情况的人员，在很多企业是不被允许二次入职的。
在入职流程和条件的遵循上，HR和用人部门有时候容易陷入以下陷阱。?
陷阱：至低标准补位思想
用人部门缺口较大时，部门负责人会出现“用生不如用熟”的偷懒思想，觉得二次入职的员工对公司流程制度、文化、产品、业务都比较熟悉，入职就能用，大大节省培养时间。
因此，当用人部门被告知背调结果时，会把标准降至最低，只要不是违纪、被淘汰辞退的，都在可接受范围内。制度中规定的不适合入职条件被选择性忽略。
对于不是入职原部门，跟的不是原领导的复职人员，更具备这样的优势，摆脱了原领导的刻板印象。新领导会优先考虑员工成熟的技能和经验，能快速为团队带来增效，仅此一点已完全秒杀新人。
往往这个时候HR很无奈，即使告知用人部门候选人的绩效产出处于下位，也会被认为是前任管理者的用人问题，有自信自己能调教好。当然，也有在跟了不同的领导后潜力爆发的员工，但多数会由于环境同质化、能力固化而得不到意外惊喜，最后只能将就用着。
陷阱：移情陷阱
很多管理者在录用二次入职的员工时，会不经意受到“移情”作用的影响。
“移情”是心理学临床术语，指我们的任何关系都不是新关系，所有的关系都受到以前关系的影响。我们把现在的人当成过去的人，与其进行互动。换句话说，我们混淆了人物、时间和地点，而自己没有意识到，我们一遍一遍重演早期的行为。
有些即将复职的员工已经离开公司超过一年甚至更久，但管理者对员工的认知还停留在共事那段时间，把之前理想化的印象转移到现下。从感情出发去做选择，不考虑岗位实际的匹配度。
例如，有些员工技能跟不上无法胜任工作而离开，或者因与某些人关系不和而离开。再次入职，很有可能重现当初的困境，但领导想到早期员工的默契配合，想到员工曾为团队带来的效益，内心的安全感和自尊感鼓励领导忽略一些潜伏的危险。
二次入职的流程和条件让渡决策权力给了熟悉的感情基础。管理者自恋地认为，可以驾驭下属，不会重蹈覆辙。
陷阱：走过场的精致形式主义
有些企业对于二次入职，没有制度流程，那是粗制滥造。而有些企业有完善的制度流程，HR和用人部门也“认认真真”走流程，但结果早已内定。
我们要警惕这种包装完美的精致形式主义。
在走流程之前，用人部门领导已经跟即将复职员工喝过咖啡聊过天，偏重于聊感情，回忆当初在一起共患难的时光，询问员工当下的想法。也承诺了员工回来的安排和条件。一切谈妥，员工的简历被递到HR处，并告知HR走流程。
擅于人际的HR卖人情给用人部门，装出面试的样子，跟员工套关系。本来30分钟的面试被缩短到10分钟，面试完把员工送到用人部门负责人面前复试。
一轮面试流程下来，关系愉快和谐。第二天就能上岗，体检报告后补。
这样的套路在很多企业习以为常。为了面子工程，填了该填的表格，见了该见的人，让人抓不到把柄。面试流程没有起到客观评估候选人的作用，做事不过脑，工作不走心。流程制度只是被奉上高台令人瞻仰的“吉祥物”。
当员工入职后表现不如预期，领导才后悔有些情况没了解到，只能默默忍受。
二、“二进宫”员工的2个后遗症，要小心
二次入职的员工因回到舒适的环境，面对熟悉的人际关系，能很快融入团队产生绩效。
于企业而言，快速出成绩，无需带教熟悉。
看似这是一桩双赢的买卖。但实际中，二次入职的员工也给组织带来或多或少负面影响。
稳定性不持久
有些员工跳槽后发现种种不如意，如新公司整体不如原公司；收入整体不如原公司；领导的水平不如原公司的领导；同事的友好度不如原公司的同事；反而压力比之前更大。
对比后，员工强烈想回到之前公司这个舒适圈。
复职的员工往往带着一颗挫败的心，期望回到原公司重获成就感和安全感。但不代表稳定性持久。职场上有很多复职员工回归半年后又离开。因为人类的思维存在压抑痛苦记忆这种危险性倾向，会把跳槽后不愉快的经历压抑到潜意识中并遗忘。这是精神分析理论中的防御机制。
这时，之前导致员工辞职的困境没有因为离开而得到解决，比如业绩再次进入瓶颈，对公司的不满重新冒头，人际关系矛盾再次出现等。迫使员工重新面对，如果员工没有足够的能量和认知重构问题，重塑工作，一切又回到从前。
新人入职是开启新的职业生涯，一个完全不同的角色。
二次入职的员工可能执着于过去，只想拥有一个安全区，带来的结果往往是，故地重游，再次离开。
经验陷阱
《富爸爸穷爸爸》书里说：陈旧的思想会成为最大的债务，原因很简单：没有意识到已有的某种思想或方法在昨天还是一种资产，今天却已经变成了负债。
二次入职的员工把自己当成老员工，认知、知识、经验停留在离职之前的环境中，为了在团队中更快凸显价值，寻找定位，不自觉沿用之前取得成功的经验。对待一些曾经做过的项目，在新人面前，他们会说：“这个我以前做过，……是这样的。”
经验有两面性：既是财富，也是桎梏。
欧洲工商管理学院的森古普塔副教授和沃森霍夫教授通过对管理人员的研究，提出了一个重要的概念，即“经验陷阱”。森古普塔说：“大多数人都认为，一个人经历越丰富，他的经验就越充足，做起事情来就越能收到事半功倍的效果。但是，在研究中我们发现，事情往往并没有这么简单，很多时候都是与传统的观点相违背。”
我们常常会依赖旧有的经验，而忘记了审时度势。其实有些经验并不正确，但是我们却毫不知晓，而是一而再，再而三地将这些经验运用在所有的工作之中。
我们也知道，经验是在人与环境的共同作用下产生的，经验离不开人与环境。也就是说，经验对于不同的人或者对于不同的环境都将面临一个是否适用的问题。
昨天的经验会为我们面向未来时提供一定的判断依据，但同时也为更透彻地认识新世界建立了一堵高墙，致使很多客观发生的条件被有意识地忽视，主观的推断和臆测占据了主导地位。我们应该摒弃这种“经验陷阱”。
二次入职的员工如果对“经验陷阱”没有清醒认知，如果把自己摆在老人的资深位置，可能把整个团队带往错误的方向，为新人树立一个不好的榜样。
三、前任与现任领导之间的微妙关系，要考虑
有些员工二次入职，没有选择原来的部门，而是选择业绩较好的其他部门。
例如，公司按产品划分成几个销售部门，有的销售部门业绩理想，有的销售部门新成立，处于拓展阶段，销售业绩不好。这个时候，有些销售员离职后，再入职会倾向选择比较容易出成绩的部门。
在HR进行背调时，告知原部门领导原下属将要回来的信息，但不选择回自己部门。领导听到，会心里不舒服，更有甚者不同意原下属二次入职。
不同意的理由是，如果每个离开的员工都选择业绩好的部门重新入职，会影响原有部门员工的士气，乃至于其他员工纷纷效仿。有经验的人都跑到业绩好的部门去了。最后导致业绩不好的部门青黄不接，不断花时间培养新人，业绩下滑。处于拓展市场阶段的部门，更是雪上加霜。
部门间的管理可能会严重失衡。
还有一种情况是，不喜欢原领导风格或跟团队有冲突。
例如，原部门领导风格过于严肃或者狼性，监管事无巨细、超负荷工作让员工承受不了，不愿意选择原来的部门回归。这无疑是打脸领导，让领导显得尴尬。
无论是选部门还是选领导，二次入职给予了员工选择的权利。
但二次入职带来部门之间管理失衡，是很多管理者或HR容易忽略的。我们要警惕二次入职非原部门所引起的蝴蝶效应。
因此，二次入职背调的另一层含义，让原部门负责人和现入职部门负责人达成共识，从组织层面考虑，员工二次入职带来的价值和影响。
理查德·帕斯卡和安东尼·阿索斯出版的《日本企业管理艺术》一书分析了日本在很多经济领域赶上并超过美国的原因，并指出日本企业“内和外争”的管理思想。日本企业的发展体现了管理平衡的艺术。它们的管理注重整体的发展和团队的默契配合，同时也注重内部合作协调与外部市场竞争的平衡。
哪怕是二次入职这么小的细节，都为管理者提出了管理平衡的思考和干预。
二次入职不仅仅是入职本人、入职部门、HR三者之间的事情，他可以涉及到组织层面的价值，内部员工的满意度，部门间的协助。如何做到平衡，是对管理者的挑战。
总而言之，言而简之……
于组织而言，离职员工“二进宫”优势明显、劣势也明显。我们在管理中不能忽略他们带来的影响。
我们启用二次入职的员工，是从效益最大化去思考。奥卡姆剃刀原理告诉我们，将复杂变简单，剔除所有不必要的细节后，我们更有可能找到正确的答案。
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