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分析财务报表中的职工薪酬费用是否合理，需要注意两点，首先是利润表上应付职工薪酬余额，并非年底职工薪酬总额。在利润表中，流动负债有一项是应付职工薪酬。一部分人把应付职工薪酬，理解为整个年度应该付给职工的薪酬，这是完全错误的。
绝大部分公司都是职工先完成一个月工作，到下月初再支付工资。本年度结束之后，到下一年再发放年度资金。财务报表结算日是年底，因此财务报表上反映的应付职工薪酬。但是，应付职工薪酬只是公司全年支付的职工薪酬总额的一小部分，在年报中找到公司全年支付的职工薪酬费用并不容易。
职工薪酬按照其岗位不同，在利润表上分别计入三方面成本费用。一线生产制造部门的员工的薪酬，计入产品生产成本和制造费用，最后归集到营业成本；销售部门的员工薪酬计入销售费用；管理部门员工和高管的薪酬计入管理费用。但是很多公司的财务报表附注中，营业成本、销售费用、管理费用往往没有职工薪酬的明细数额。
一个简单的方法是看利润表中，应付职工薪酬的附注说明，应付职工薪酬的本年度增加总额，可以看作是本年度的职工薪酬总额。
贵州茅台2011年年报表明，应付职工薪酬的本年度增加总额为22.6亿元。而资产负债表上应付职工薪酬期末余额只有5.8亿元。这可以大致理解为，贵州茅台截止到2011年底，应付但尚未支付的职工薪酬(主要是12月份的工资福利和年终资金)5.7亿元占全年职工薪酬总额22.6亿元的26%左右。
五粮液2011年年报表明，应付职工薪酬的本年度增加总额为29.4亿元。而资产负债表上应付职工薪酬期末余额只有10.6亿元，这可以大致理解为，五粮液截止到2011年底，应付但尚未支付的职工薪酬(主要是12月份的工资福利和年终资金)10.6亿元占全年职工薪酬总额29.4亿元的36%。
其次，巴菲特分析职工薪酬费用是否合理的指标是员工总数，一般用每个员工或每单位职工薪酬创造的销售收入和税后利润衡量。
巴菲特在致股东的信中，多次自豪地说伯克希尔总部员工人数极为精简。2011年伯克希尔营业收入超过1400亿美元，全球员工总数超过25万人，股东人数超过60万人，但总部员工总数包括巴菲特在内只有23人。
巴菲特领导的伯克希尔哈撒韦公司是一个庞大企业集团，管理着近40万员工及400多家子公司，业务横跨多个领域。巴菲特独特的管理哲学与投资理念，使得伯克希尔哈撒韦实现高效运营与稳健发展。
首先，巴菲特坚持精简总部，总部仅有25名员工，且位于租借的办公空间，此举降低了管理成本，有效提升管理效率。
其次，采用去中心化管理模式，总部负责资金调配、投资、关键人事任命与年度报告撰写，而子公司日常运营则由管理层自主管理，实现高效运营。
再者，集中现金流管理，子公司现金流集中于总部，再由巴菲特决定如何再投资，确保资金使用效率。
明确的管理目标与激励机制，为子公司设定业绩目标，通过目标达成来激励管理层，而非依赖单一的股权激励。
巴菲特强调长期视角，鼓励子公司管理层着眼于长期价值创造，而非追求短期利润。
在选人用人上，巴菲特重视信任与能力，选择可信赖且能独立有效运营公司的管理层，避免频繁干预，给予管理层足够自主权。
同时，巴菲特重视文化和价值观，确保子公司运营符合伯克希尔哈撒韦的整体价值观与道德标准，以维持企业文化的统一性。
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机构由一批拥有10年以上开发管理经验，且来自互联网或研究机构的IT精英组成，负责研究、开发教学模式和课程内容。公司具有完善的课程研发体系，一直走在整个行业发展的前端，在行业内竖立起了良好的品质口碑。
