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一、事业单位有权开除在编人员吗

事业单位有权开除在编人员。

事业单位工作人员如果连续旷工超过15个工作日或一年内累计旷工超过30个工作日；年度考核不合格且不同意调整工作岗位；或连续两年以上年度考核不合格，事业单位可以解除聘用合同。此外，如果员工违法乱纪、损害单位经济权益、严重违背职业道德或给单位造成极坏影响，事业单位也有权解除聘用合同。无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导，或违反工作规定造成严重后果的情况下，同样可以被解聘。如果员工无缘无故被开除，可以根据劳动法规定向用人单位主张权益。

事业单位的人事管理制度：

1、编制管理：事业单位的编制由上级主管部门根据单位性质、职能、任务和经费来源等因素核定；

2、聘用制度：事业单位的在编人员一般通过公开招聘和考核方式进入，实行聘用合同制；

3、考核评价：事业单位对在编人员进行定期的业绩考核，以此作为晋升、奖惩的依据；

4、岗位设置：事业单位根据工作需要设置不同的岗位，并对应不同的职责和要求；

5、培训与发展：事业单位会为在编人员提供培训机会，以促进其职业技能和综合素质的提升；

6、离职与辞退：事业单位在编人员的离职和辞退需依据相关法律法规和单位规章制度执行。

综上所述，事业单位可依据员工连续旷工、年度考核不合格、违法乱纪等情形解除聘用合同，同时，员工若遭无故解聘，有权依法维护自身权益，确保双方权责明确，维护劳动关系的和谐稳定。（共100字）

【法律依据】：

《事业单位工作人员处分暂行规定》

第五条

处分的种类为：

（一）警告；

（二）记过；

（三）降低岗位等级或者撤职；

（四）开除。

二、旷工几天算自动离职

事业单位工作人员若连续旷工超过十五天，或者一年内累计旷工超过三十个工作日，将被视为自动离职。除此之外，解除聘用合同的情形还包括：单位提前三十天以书面形式通知考核不合格的员工；员工提前三十天以书面形式通知单位；员工受到开除处分；以及其他相关规定。【法律依据】《事业单位人事管理条例》第十五条：事业单位工作人员连续旷工超过十五个工作日，或者一年内累计旷工超过三十个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。第十六条：事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前三十天书面通知，可以解除聘用合同。【温馨提示】以上内容基于当前信息和本人对法律的理解编制，仅供参考。如您对该问题仍有疑问，建议您整理详细信息，并咨询法律专业人士以获取准确解答。

旷工多少天才能解雇？（终于明白了）|劳动法库

2020-01-15 21:16·藁城普法

还有童鞋认为劳动法没有规定旷工可以解除劳动合同，单位以旷工为由解除劳动合同违法。

不想多解释，翻出一篇旧文，大家周末有空时可阅读，权作参考吧。以下为正文：

员工旷工多少天企业才能够解除劳动合同？3天？5天？7天？15天？常有企业HR问我，下面结合目前司法实践谈谈这个问题。一、旷工是什么意思？

汉语词典对旷工的解释是指正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。

实务中一般的理解是除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时出勤。通常是指无正当理由缺勤行为，一般包括以下情形：

1、未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；

2、请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归；

3、不服从合理的工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。

旷工是任何一个企业都无法容忍的，因为企业支付劳动报酬，购买的是员工的全勤劳动，员工无故缺勤，违反了企业的劳动纪律，还可能给企业带来损失。那么，员工旷工多少天才能够解雇呢？

二、最早的可解雇的旷工天数依据

关于旷工多少天可被解雇，最早的依据是《企业职工奖惩条例》（已被废止）第十八条，该条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。

从上述规定可以看出，当时环境下，连续旷工需达到15天，一年以内累计旷工时间需超过30天才能除名，相当于现在所说的解雇。

需注意的是，计算旷工的天数应当是工作日，企业在统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日。

原劳动和社会保障部办公厅关于计算连续旷工时间问题的复函（劳社厅函【1998】５号）中认为，连续旷工超过15天，应理解为连续旷工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。

三、公司规定连续旷工3天就解雇合法吗？

关于员工旷工天数问题，除了被废止的《企业职工奖惩条例》有过规定外，迄今为止，中国大陆地区的劳动法律法规、规章、文件均未做具体规定，劳动法、劳动合同法只规定员工严重违纪、严重违反规章制度可以解除劳动合同。

倒是台湾地区对此有明确规定。《台湾劳动基准法》第12条规定，劳工有下列情形之一者，雇主得不经预告终止契约：六、无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。

既然没有直接的法律依据，那就看企业规章制度了。劳动合同法授权企业制定规章制度对员工进行管理，只要该规章制度经过民主程序制定，不违反法律法规及国家政策规定，并向劳动者公示即可作为劳动争议案件处理的依据。

那问题来了，企业在规章制度中直接将原来的15天降为3天有效吗？

根据目前司法实践，基本上是依据企业规章制度进行裁判。在实务中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。只要企业在规章制度中规定员工连续旷工3天可解雇，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，法院基本上会支持。

以下实务案例供参考：

江苏省高级人民法院（2016）苏民申2164号民事裁定书：欧某超市依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项关于”严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，以卿友秀”累计旷工三个工作日，或累计旷工三次”、严重违反其《员工手册》为由，解除与卿某秀的劳动合同符合法律规定。

重庆市高级人民法院（2016）渝民申1345号民事裁定书：因赖某奇未于2014年9月1日至9月3日至希尔顿逸某酒店上班，希尔顿逸某酒店以赖某奇旷工3日为由，依双方所签劳动合同为据，解除了与赖某奇之间的劳动合同......希尔顿逸某酒店解除与赖某奇之间的劳动合同并不违法。

湖北省高级人民法院（2016）鄂民申1398号民事裁定书：可口可乐公司基于李某耀连续旷工三天的事实，依据上述规章制度作出即时与李某耀解除劳动合同的决定在实体上并不违反法律规定。因此，李某耀主张可口可乐公司单方解除与其劳动合同实体上违反法律规定的再审申请理由不成立。

广东省高级人民法院（2014）粤高法民申字第2011-2059号裁定：金某公司发出《关于催促到岗的通知》，通知包括张某红等49人在内的员工到新厂上班，否则按公司的规章制度处理，但张某红等49人仍未前往新厂上班，应视为旷工。金某公司根据《金某电器有限公司员工奖惩制度》的规定，以张某红等49人连续旷工三天为由，解除与张某红等49人签订的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，属于合法解除劳动合同，故张某红等49人的上述申请再审理由均不能成立，本院不予采纳。

广东省高级人民法院（2015）粤高法民申字第631号裁定：本院认为，本案的争议焦点是广某公司是否违法解除与张某军的劳动关系，根据广某公司提交的《员工手册》第十章第十三条的规定，无故连续旷工三天（含）以上者，违纪解除劳动合同...但张某军未在2013年5月4日、5日、6日上班，已经连续旷工三天，且未能说明旷工原因，应认定为无故连续旷工三天，根据上述《员工手册》的规定，广某公司解除与张某军的劳动合同未违反法律规定，无需向张国军支付解除劳动合同经济补偿金。

江苏省高级人民法院（2014）苏审二民申字第553号裁定：本院认为：苏某达公司的考勤制度经员工讨论、单位工会同意后实施，马某所在的电仪分部亦曾组织员工对考勤制度进行了学习。该考勤制度规定，连续旷工3天及以上者属于严重违反公司规章制度的行为，公司可以根据劳动合同法的规定解除劳动合同。该规定不违反相关法律规定。

北京市高级人民法院（2014）高民申字第02548号裁定：本院认为，白某辉已签收《驻家办公期结束通知》的邮件，但其未按《驻家办公期结束通知》回塞某翁信息公司办公室办公，违反了《驻家办公协议》中约定其应履行的义务。白某辉已收到塞某翁信息公司向其送达的《解除劳动合同通知书》，《解除劳动合同通知书》显示白某辉旷工3天。塞某翁信息公司依据《员工行为手册》的相关规定以及《驻家办公协议》的约定与其解除劳动合同，并无不当。

浙江省高级人民法院（2014）浙民申字第437号裁定：王某元8月中旬才回科某公司上班，即使按其主张的假期，旷工亦已超过3天。根据科某公司的考勤制度规定，员工月旷工3天或年旷工6天以上的，公司可单方解除与该员工的劳动合同。因此，科某公司解除与王某元的劳动合同，不违反法律规定。

重庆市高级人民法院（2015）渝高法民提字第00015号判决：本院再审认为，本案中，聚某公司认为李某贵违反公司管理规定，连续旷工三天以上，依照公司管理制度规定解除与李某贵的劳动关系合法有据。

吉林省高级人民法院（2015）吉民申字第916号裁定：依据可口可乐公司考勤管理制度关于“员工连续旷工、旷课（缺勤带薪培训）三天以上或者连续十二个月内累积五天及以上的，公司可即时与员工解除劳动合同且无需支付经济补偿金”的规定，可口可乐公司对高某给予辞退处理并未支付经济补偿并无不妥。

四、连续旷工2天可以解雇吗？

如上分析，裁判机关对于连续旷工天数问题一般尊重企业的规章制度规定，如果企业再进一步，规章制度规定连续旷工2天即可解雇可行吗？

我认为，就算是企业做出这样的规定，也并不违法，因为目前没有任何法律对此有相应的规定。至于是否合理，就是见仁见智的问题了。从司法实践来看，法院基本上还是会支持，因为，法官也不敢说连续旷工2天解雇就不合理。

我们还是看些案例吧：

广东省高级人民法院（2016）粤民申1812号裁定：巫某群在其请假未获批准的情况下未按玮鸿公司安排的值班日期上班，已构成旷工两日，玮鸿公司依据《员工手册》第七章第17条“连续旷工2天或全年旷工累计达5日以上予以解雇或解除劳动合同”的规定解除与巫惠群的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，不属于违法解除劳动合同。

北京市高级人民法院（2014）高民申字第03004号裁定：本院认为，依据《员工手册》规定，员工旷工两天以上的，属于严重违反规章制度，万某安公司可以解除劳动合同。截至2012年8月2日，王某水累计旷工天数已经达到了《员工手册》规定的劳动合同解除条件。万某安公司向王玉水的户籍所在地邮寄了解除劳动合同通知书，王某水本人签收了该邮件。万某安公司已经将解除劳动合同通知书有效送达给王某水。二审法院认定万某安公司解除王某水的劳动合同理由合法成立，送达程序有效，处理并无不当。王某水申请再审的理由不能成立。

广东省高级人民法院（2014）粤高法民申字第122号裁定：原审诉讼中，封某县烟草专卖局向原审法院提交的2010年12月《考勤月报表》，证实袁某兴在2010年12月15日起连续旷工超过两天。封某县烟草专卖局是广东省烟草肇庆市有限责任公司封某县分公司，其举证的《肇庆市烟草行业员工奖惩制度》是经肇庆市烟草专卖局（公司）第五届第六次职工代表大会审议通过的。该奖惩制度规定，解除劳动合同标准为“处以记过处分后仍再犯者；或旷工两天及以上者”。因此，原判决认定封开某烟草专卖局是合法解除其与袁某兴的劳动合同理据充分。

重庆市高级人民法院（2014）渝高法民申字第00361号裁定：按照人某乐公司《员工手册》的规定，若员工连续旷工2天，人某乐公司即享有劳动合同的单方解除权。龚某在春节假期结束后，应当及时至人某乐公司南川明润店报到上班，但其却一直未再上班，其擅自离开工作岗位的行为，已构成旷工。人某乐公司单方解除劳动合同的条件成就，其以龚某严重违反公司规章制度为由解除劳动合同的决定并无不当。

如果企业规定旷工一天就解雇呢？我想，这就有点得寸进尺了，挑战了普通人的认知尺度，估计难以得到支持。

五、如果公司无任何规定，但员工确实存在连续旷工行为，可以解雇吗？

关于这个问题，可能要看裁判者的自由裁量了。比如，上海第一中级人民法院（2009）沪一中民一(民)终字第3411号判决认为：“在劳动关系存续期间，用人单位与劳动者均应当恪守诚实信用的原则。作为劳动者，诚实信用原则表现在其应当忠实履行勤勉的义务，该义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定。被上诉人杨某无故缺勤四天，已严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。所以，即使公司没有向其告知《员工守则》的内容，也不妨碍该公司解除劳动合同行为的正当合法性。”

当然，如果裁判者以企业无规章制度规定为由不支持企业，也不能说有问题。如果你企业遇到这种情况，自求多福吧。

六、事业单位能以其工作人员连续旷工3天为由解聘吗？

如果是事业单位，要解聘工作人员就得小心了，千万别也来个连续旷工3天解聘。《事业单位人事管理条例》（国务院令第六百五十二号）第十五条明确规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

注意，我这里的用词是“解聘”，这个词通常针对的是“事业单位工作人员”。这里要区分一下“事业单位工作人员”和我们常说的“劳动者”之间的区别。通俗的说，“事业单位工作人员”特指有编制的工作人员，并非与事业单位建立劳动关系的“劳动者”。

《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。《事业单位人事管理条例》属国务院的“另有规定”，故事业单位解除与其建立聘用关系的工作人员应依据《事业单位人事管理条例》，不能依照劳动合同法进行操作。

如果是针对建立劳动关系的劳动者，事业单位同样可以制定规章制度规定连续旷工3天即可解雇，因为劳动合同法规定事业单位和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法执行。

转自：凯律说法

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