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公司绩效考核体系中各项指标的权重是如何确定的...
文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想
1、部门考核体系的设计
a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标
确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。
b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法
定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现，对一些重要的却无法量化的指标如工作态度、工作效率、工作支撑进行定性考核。
c.部门关键绩效考核指标的来源
现在越来越多的企业重视绩效考核，特别是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对公平合理的考核方式。实践中，大家发现：业务部门的业绩评估比较容易量化，例如有销售额、利润、产量、客户开发数量等数字性可量化的指标。但对于职能部门来说，确定客观、量化的绩效考核指标则比较难。
一个考核指标一般有三个来源：公司级目标、岗位职责或部门职责、上级和客户的需求与期望。
（1）公司级目标
公司级目标是根据企业发展战略和业务重点形成的，公司级目标确定后，就需要把目标分解到各个部门，业务部门体现为业务指标，职能部门体现为工作计划。然后再将部门指标、计划分解到岗位，每个岗位也就有了明确的考核指标。通过考核部门指标、计划的达成率，就使个人目标、部门目标同公司的战略目标紧密相连。例如某公司年度工作目标为新产品销售收入500万元，那么对于生产部和销售部来说，其目标分别是产值与销售收入分别达到500万元。这是比较明确的考核标准。但对于部门来说，公司目标的分解是一个过程，需要转换、分解成为容易测量的考核指标。
绩效权重指在公司总绩效中的所占比重。
绩效系数指绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。
部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；
其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。
扩展资料:
绩效考核常用公式:
一、绩效考核得分
1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪
2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式
1、月度绩效奖金计算方法:
每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额;
计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数。
2 、年度绩效奖金计算方法:
计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定)。
3、在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发。
参考资料来源:百度百科-绩效考核
7月17日上午，山东省政府新闻办举行新闻发布会，邀请省政府负责同志等介绍山东省属国资国企科技创新情况，发布省属企业首届“十大科技创新成果”。
省国资委党委书记、主任满慎刚介绍，近年来，省国资委始终坚持创新在企业发展全局中的核心地位，按照“能给尽给、应给尽给”的原则，不断加大对科技创新的考核激励力度，引导企业强化科技创新主体地位，推动实现高质量发展。
鼓励企业加大研发投入。在核定经济效益指标时，落实研发费用分类视同利润加回机制，提高重大技术攻关投入加回比例，推动企业建立研发投入合理增长机制，不断增强自主创新能力和水平。山东港口集团等7户企业承担18项国家、省重点研发计划发生的研发费用0.96亿元，分别按2倍、1.5倍共计加回1.45亿元。
进一步优化科技创新考核指标。2024年，在经营绩效考核中，对布局或拟布局战新产业领域的企业，新增“战略性新兴产业占比”个性化考核指标；在改革绩效考核中，将科技创新指标所占权重由原来的12.5%提高至30%，充分体现对科技创新的极端重视和强有力支持。同时，强化研发投入和产出“双线”考核，在考核企业研发投入和数字化转型的基础上，新增科技成果产出情况考核，包括企业制定标准数量、获得专利数量、承担重大科技攻关、建设创新平台情况等，引导企业更加注重研发投入产出效率。
加大科技人才激励力度，促进内部分配向科技人才倾斜，充分激发科技人才创新活力动力。在省属企业工资总额管理中，对承担国家重大科技项目攻关的关键核心技术团队，工资总额难以满足工效联动支撑的，可以予以单列；引导企业内部工资总额分配向科技人才集中的子企业或机构倾斜，工资总额增量优先用于科技人才激励。2023年，共有5户省属企业申报28项承担国家重大科技项目，涉及人员397人，实际单列工资总额8510万元；2024年，共有8户省属企业申报33项承担国家重大科技项目，预计申请单列工资总额12381万元，同比增长31%，工资总额支持力度进一步加大。
开展国有企业职务科技成果赋权改革试点。联合省科技厅，制定我省国有企业职务科技成果赋权改革试点实施方案，聚焦建立“先赋权、促转化”的赋权模式，赋予国有企业科技人员职务科技成果部分所有权、长期使用权，激发科技人员在科技成果研发和转化方面主动作为、探索创新。力争2025年底前，促进国有企业一批科技成果取得重大研发突破，实现一批科技成果成功实施转化，探索形成可复制、可推广、适合我省国有企业实际的职务科技成果赋权改革机制。
（齐鲁晚报·齐鲁壹点客户端记者张玉岩）
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