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怎么和员工沟通,绩效面谈管理制度及员工绩效面谈记录表

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一、怎么和员工沟通

一、主要成绩/进步。

1、服从领导安排,按时完成本职工作。

2、在第一时间解决、回复员工提出的问题。

3、在工作实践中让自己得到了锻炼和提高。

4、合理安排工作计划,主动性和执行力较强。

二、有待改进方面。

1、加强自己的专业知识和技能学习。

2、对自己工作的方式进行改进和优化。

3、对工作中遇到的问题思考不够深入,经验不足。

4、加强问题观念的探索,寻求改善人力资源管理的方法。

面谈者应做的准备。

确定好面谈时间:选择双方都有空闲的时间,尽量不要安排在刚上班或下班,时间尽量避开整点,确定后要征询一下员工的意见,并要提前3天通知员工。选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所,要远离电话及其他人员,避免面谈中途被打断。

场所一般不宜在开放的办公区进行,最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表,员工的日常表现记录,员工的定期工作总结,岗位说明书,薪金变化情况等。

整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足,这样面谈时有针对性。拟定好面谈程序,计划好如何开始、如何结束,面谈过程中先谈什么、后谈什么,以及各阶段的时间分配。

二、人事找员工谈话谈什么

问题一:人事部门该怎样与公司员工谈话首先,欢迎你成为我的同行。

找员工谈话,目的是提升你的知名度,考验你的心理素质、社交能力、洞察力、分析与解决问题的能力,所以你要非常重视。

首先分类:新员工,资深员工,一线的基层干部,问题员工。接下来你要从侧面了解你所要谈话的内容与这些个员工要匹配。

比如:

对资深员工谈公司的政策和企业文化则大可不必。从对方的心理需求不难看出,资深员工需要的满足他的受尊重心理,怎么说不用教了吧,他的工作是什么,就以请教的方式谈什么,注意你的态度要谦虚平和。

对新员工一定要注意消除他的心理压力,因为他还没适应工作,内容必定要定在对他过去工作经验的分享并加以肯定的夸奖,谈公司的福利,文化,并告诉他公司的某某员工是楷模,新员工很容易被鼓励。设法消除心中疑惑,近而拉近关系,新员工会看到很多表面现象而加以评论,而他们反应的问题也最真,你需要的正是这些。

基层管理干部思想觉悟相对高,思想也较为复杂,所以工作时间与不同行的人谈工作,根本无从谈起,所以可以留在业余时间、茶余饭后聊天时,不妨以带有江湖味的方式聊天,不要让基层管理干部感觉你是在问问题或是要打探什么。

最后把所了解的东西总结清楚,上报或口述经上司。记住三思后行。

问题二:平时找员工面谈时,要谈些什么内容呢?1、平时工作情况,是否工作中有问题个人不能够解决的;

2、领导分配工作是否合理,是否跟员工有工作交流;

3、对公司或者本岗位工作是否有建议或者意见。

问题三:人事找一名中层管理人员谈话需谈些什么内容组织上找你谈话:一是宣传党委决定,二是对你提出希望和要求。组织谈话后,你要表表态:一是感谢组织的培养和信任;二是服从组织安排和分配;三是不辜负组织希望,尽快进入新的角色,尽力做好本职工作;四是严格要求,搞好团结。

问题四:要提拔员工,人事需要面谈什么谈工作和业务水平。

问题五:人事找员工一对一面谈,是不是意味着要开除员工人事的职能不只是开除员工,了解每个员工的心理也是必要的,或许是开导一下心态等等都有可能

问题六:公司调薪了人事找谈话,怎么表现好对于员工工资普涨100元,对于部分员工来讲,并不是有了特别大的薪资待遇的提高,但这从另一个方面反应了公司对员工的重视,是尊重人才,想要留住人才,希望公司的员工与公司一起成长,一起拥有更好的生活的一种美好愿望的体现。

在与员工谈话时,可以采用固定的模式,首先,告知员工,通过公司高层管理人员与老板的据理力争,从员工的现有待遇现状出发,为员工争取到了每月涨幅工资100元的事项。在说完好消息以后,需要从员工的角度进行理解。在员工的角度,这个待遇与其心目中的理想调薪肯定是有落差的,要表示我们人力部门也很理解,这个幅度对于咱们做实事的员工来讲,确实是不高的。在过去的一年甚至好几年里,员工与公司一起发展,看着公司一点一滴的做出了品牌,做出了口碑,在未来,会越来越好,在待遇上我们也会尽力为员工争取属于他们的那一份付出的回报。这一次的普涨工资说明公司对员工是重视的,也认识到了员工作为公司核心力量的重要性,公司正在逐步改善员工的待遇,希望在今后很长一段期间内,能让公司与员工一起富裕起来,一起成为这个社会里最亮丽的风景线。

问题七:辞退员工该由哪个部门出面谈1、员工的人事关系的处理一般都在人事部,或者人力资源部。

2、没有人力资源部或者人事部的,那么就会和行政部、管理部等在一起。应有人事负责人或者指派人事专员出面面谈。

问题八:刚人事总监找我谈话,什么意思看你的业绩就知道什么意思了,升或炒

问题九:如何面谈人事或行政主管?1、请你自我介绍一下你自己,

回答提示:一般人回答这个问题过于平常,只说姓名、年龄、爱好、工作经验,这些在简历上都有,其实,企业最希望知道的是求职者能否胜任工作,包括:最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事,主要的成就等,这些都可以和学习无关,也可以和学习有关,但要突出积极的个性和做事的能力,说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌,求职者要尊重考官,在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。企业喜欢有礼貌的求职者。

2、你觉得你个性上最大的优点是什么?

回答提示:沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。

乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战,加上实习工作,使我适合这份工作。我相信我能成功。

3、说说你最大的缺点?

回答提示:这个问题企业问的概率很大,通常不希望听到直接回答的缺点是什么等,如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低,企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”,有的人以为这样回答会显得自己比较出色,但事实上,他已经岌芨可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起,中间加一些小缺点,最后再把问题转回到优点上,突出优点的部分。企业喜欢聪明的求职者。

4、你对加班的看法?

回答提示:实际上好多公司问这个问题,并不证明一定要加班。只是想测试你是否愿意为公司奉献。

回答样本:如果是工作需要我会义不容辞加班。我现在单身,没有任何家庭负担,可以全身心的投入工作。但同时,我也会提高工作效率,减少不必要的加班

人事月度面谈需要找员工谈什么内容

5、你对薪资的要求?

回答提示:如果你对薪酬的要求太低,那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高,那又会显得你分量过重,公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算,因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱。他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。

回答样本一:“我对工资没有硬性要求。我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会,所以只要条件公平,我则不会计较太多

回答样本二:我受过系统的软件编程的训练,不需要进行大量的培训。而且我本人也对编程特别感兴趣。因此,我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平,给我合理的薪水。

回答样本三:如果你必须自己说出具体数目,请不要说一个宽泛的范围,那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字,这样表明你已经对当今的人才市场作了调查,知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。

6、在五年的时间内,你的职业规划?

回答提示:这是每一个应聘者都不希望被问到的问题,但是几乎每个人都会被问到。比较多的答案是“管理者”。但是近几年来,许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作“顾问”、“参议技师”或“高级软件工程师”等等。当然,说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的,比如产品销售部经理,生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道,考官总是喜欢有进取心的应聘者,此时如果说“不知道”,或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是“我准备在技术领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。

7、你朋友对你的评价?

回答提示:想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。

回答样本:“我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为,我一旦答应别人的事情,就一定会做到。如果我做不到,我就不会轻易许诺。

回答样本:”我觉的我是一个比较随和的人,与不同的人都可以友好相处。在我与人相处时,我总是能站......>>

绩效面谈管理制度及员工绩效面谈记录表

2024-08-2815:12·生活参考头条创作绩效面谈管理制度

一、目的:为了中心的绩效管理工作开展的更加规范、高效,增强中心各部门负责人在绩效管理过程中与员工沟通,充分发挥各部门负责人在绩效管理工作中的指导、支持作用,绩效面谈做为绩效管理过程中重要环节,特对此制定本制度。

二、适用范围:中心全体员工

三、绩效面谈:绩效管理过程中,绩效考核结果确定后考核人与被考核人针对绩效考核结果,结合被考核人自身进行面对面的交流与讨论,从而指导被考核人工作绩效持续改进的一项管理活动。

四、职责:

(一)培训考核部

1、负责绩效面谈制度的建立和修订。

2、负责对绩效面谈制度运行进行监督,并为其提供咨询与指导。

3、负责对各部门相关面谈人填写的《员工绩效面谈记录表》进行抽查,催收员工绩效面谈资料并备案。

4、负责分析每个考核周期绩效面谈的情况,并向分管领导汇报。

(二)考核人

1、负责在考核周期内按规定要求组织部门员工进行绩效反馈与面谈。

2、按规定时间递交填写完整的《员工绩效面谈记录表》。

五、工作程序

(一)绩效面谈的目的:

1、反馈。主管对员工当期工作业绩与工作目标加以对比,进行反馈,评估下属的工作业绩和工作态度,对积极的因素予以肯定,对不足之处予以婉转指出。

2、沟通。面谈的过程是双方的,主管和员工交换意见,主管认真倾听员工对当期考核结果及当期工作情况的看法,并及时解答和记录。

3、改进。对于员工业绩、能力、工作态度等对比要求有差距的情况,主管与员工探讨改进方式,使其以后的工作业绩能够达到预期的目标。

(二)绩效面谈的程序:

1、绩效面谈的准备。包括资料、场地的准备等。

2、绩效面谈的实施。陈述面谈目的及程序、引导员工回顾自己的工作情况、告知员工考核结果,讨论考核结果与员工自我评估差异、共同分析绩效改进。

3、达成绩效面谈结果,双方签字《员工绩效面谈记录表》。

(三)绩效面谈的时间:

考核结果确定后一周内完成绩效面谈。

六、绩效面谈比例要求

部门绩效考核等级为A、C、D的员工,月度面谈人数比例必须达到100%。考核等级为B的员工面谈人数比例达到15%。

附件:员工绩效面谈记录表


员工绩效面谈记录表

被面谈人姓名


部门


岗位


面谈人


面谈时间


面谈地点


面谈方式

□一对一面谈□绩效会议

绩效面谈内容

一、根据该员工考核成绩,结合整个月个人工作目标达成情况,告知员工本考核期内考核绩效分数与等级。

考核分数:考核等级:

二、考核周期内突出的业绩。(对应是加分项,由上级讲述并填写)

三、考核周期内工作中存在的不足及需要提升技能或能力。(对应的是相对较差的指标项或扣分项,由上级提出指导意见并由上级填写)

四、对于上一考核周期内工作中相对薄弱的环节,你计划采取什么方式或行动弥补?(本项与第三项当中存在不足相对应,此项可由员工填写)。

五、在下一考核周期内完成既定的工作目标有哪些困难或需要协调的事项?(此项可由员工填写)

感谢员工考核期内的工作成果,并勉励之!

直属上级

签字


被面谈人

签字


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人事月度面谈需要找员工谈什么内容
发布人:4043928 发布时间:2024-10-11