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销售内勤，没有这个说法。你看是不是需要做保险业务。如果有业务要求就上当了。保险销售都是代理人制度。所有销售保险的人员适合保险公司签订代理合同。内勤岗位主要是运营部，人事行政部，培训部，个人业务部，银行业务部等等后勤部门。单单销售这块，没有设置内勤的必要。
销售人员工资构成一般分三种，出发点是要能留住人，能激励人，公司能承受：
第一：底薪+提成
第二：底薪+绩效
第三：底薪+绩效+提成
如果是初创公司，高速发展的公司这个考核的方式就不太成熟了，因为业绩增长很快，大家都不想去开发新的市场，都想在自己熟悉的地方稳当的赚钱，这个时候需要及时的做调整，根据不同的市场规模制定提成的比例，新开市场的提成比例高，成熟市场提成比例低，领导层在初期就要明确市场客户是公司的会定期的调整，为后面调整考核方式做铺垫（也能保证投入产出比），我之前卖摩托车的时候，我的流水是公司最高的，但是我提成是公司最低的，那个时候一台摩托车我提成低7.9元，只是因为我的市场规模大，其他同事的单车提成有的是我的几倍，同样的我这个区域的负责人承担的责任和压力也要比其他人大，所以底薪上要有些差别，当然我那个时候并没有。
传统公司应用也是用薪金的倒推法，控制总额，绩效部分包含过程指标和结果指标，好处是不想第一种完全的结果导向，如果没有结果那么公司最后能留存的东西也很少，举例，第一种关注点就是业绩，不管业绩怎么来的；第二种，通过各种过程指标的分解，业务动作的拆解，基本结果能够预料，考验的是过程管理的能力，即使业绩没有达标，这些基础资料的沉淀也是可以为公司所用的。
底薪+绩效+提成，这种方式对于成熟公司来说更能调动积极性，相对操作比较灵活，既能保证过程指标达成，基础资料的沉淀，又能指导员工业绩方向，对于销售人员的养成是比较友好的，对管理要求也是很高的，毕竟公司考核什么，员工就干什么，对员工的素质要求也比较高。
上面是我之前工作经历的一些总结，其实无论什么考核方式，主要看公司的阶段性目标，只要指标定得准，哪种方式都能促进业务发展。我倡导的是数据驱动，以数据为基础，提前沟通，为下一步调整做铺垫。
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