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销售内勤,没有这个说法。你看是不是需要做保险业务。如果有业务要求就上当了。保险销售都是代理人制度。所有销售保险的人员适合保险公司签订代理合同。内勤岗位主要是运营部,人事行政部,培训部,个人业务部,银行业务部等等后勤部门。单单销售这块,没有设置内勤的必要。
销售人员工资构成一般分三种,出发点是要能留住人,能激励人,公司能承受:
第一:底薪+提成
第二:底薪+绩效
第三:底薪+绩效+提成
如果是初创公司,高速发展的公司这个考核的方式就不太成熟了,因为业绩增长很快,大家都不想去开发新的市场,都想在自己熟悉的地方稳当的赚钱,这个时候需要及时的做调整,根据不同的市场规模制定提成的比例,新开市场的提成比例高,成熟市场提成比例低,领导层在初期就要明确市场客户是公司的会定期的调整,为后面调整考核方式做铺垫(也能保证投入产出比),我之前卖摩托车的时候,我的流水是公司最高的,但是我提成是公司最低的,那个时候一台摩托车我提成低7.9元,只是因为我的市场规模大,其他同事的单车提成有的是我的几倍,同样的我这个区域的负责人承担的责任和压力也要比其他人大,所以底薪上要有些差别,当然我那个时候并没有。
传统公司应用也是用薪金的倒推法,控制总额,绩效部分包含过程指标和结果指标,好处是不想第一种完全的结果导向,如果没有结果那么公司最后能留存的东西也很少,举例,第一种关注点就是业绩,不管业绩怎么来的;第二种,通过各种过程指标的分解,业务动作的拆解,基本结果能够预料,考验的是过程管理的能力,即使业绩没有达标,这些基础资料的沉淀也是可以为公司所用的。
底薪+绩效+提成,这种方式对于成熟公司来说更能调动积极性,相对操作比较灵活,既能保证过程指标达成,基础资料的沉淀,又能指导员工业绩方向,对于销售人员的养成是比较友好的,对管理要求也是很高的,毕竟公司考核什么,员工就干什么,对员工的素质要求也比较高。
上面是我之前工作经历的一些总结,其实无论什么考核方式,主要看公司的阶段性目标,只要指标定得准,哪种方式都能促进业务发展。我倡导的是数据驱动,以数据为基础,提前沟通,为下一步调整做铺垫。
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