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1）技能工资制：个人价值为核心的薪酬体系，以人的能力的差异而区分，分为2类。
◆能力工资制：如专业技术人员，基于个人价值付薪的能力工资制。
◆技术工资制：如生产型企业的生产工人，其实是技术工资制。
2）岗位价值工资制：岗位薪酬体系，比如人资，以岗位价值付薪为主，叫岗位工资制。
3）绩效工资：以贡献价值为主进行发放。包括组织业绩和个人业绩，并不单一。
当我们谈到一个人的工资时，很少有人单纯领固定工资。大多企业实行考核后，一般情况下，一个人的工资会包括：固定工资+浮动工资。
而固定工资又不仅仅是基本工资，而是，基本工资+津贴补贴。比如餐补就是补贴。凡是跟岗位相关的补助，都称为津贴；跟个人生活相关的补助称为补贴。因此，基本工资+津贴补贴=固定收入，再加上通过绩效考核所获得的绩效工资这部分浮动工资，就构成了工资。
无规矩不成方圆，想要有一个好的薪酬体系必须要有一套薪资标准，基本工资+岗位工资+绩效考核+定期的职级评审三部分构成的薪资体系现在很多大厂都在使用，这是一套相对于比较完善的体系。基本工资取决于你入职前的面试+你以前的工作能力综合下来的一个评定。岗位工资取决于你属于技术岗、管理岗、销售岗等等，不能的岗位对应的薪资也是不一样的的。绩效考核取决于你当月的工作情况，你的直系领导给你的评级，这一块比较重要，因为很多公司在连续3月评C以及C之下的，是需要被淘汰的，这一块的薪资占比各个公司也不一样，一般上下浮动20%。定期的职级评审这个是关键，涨薪就靠你的评审，工作能力强不强，效率高不高都是职级评审的考核点。
先参考市场上同行业的基准水平，然后将薪资分为几大部分：如基本工资、岗位工资、绩效工资。这个根据每个公司的企业文化是不同的，有的公司绩效工资部分占50%，有些小公司就会在这上面扣钱。正式入职后和入职前就体现出来了。所以一定要在面试的时候就说清楚，为自己争取更多权利。还有的甚至薪酬体系分得更细致，这些都需要跟人力谈清楚。KPI如果作为单独的一个加分项是在工资之外的，如果要在工资里面扣，也都需要谈得明明白白。制度比较合理的公司KPI是评估升职加薪的首要条件。建立有效的沟通机制；提高员工薪酬的内部公平度。公平度是员工的主观感受；要解决这一问题，人力资源部门可通过加强沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现行的薪酬保密制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。
金融界12月23日消息，有投资者在互动平台向小熊电器提问：可以了解一下公司关于绩效考核的体系或者平时使用的绩效考核标准
公司回答表示：公司重视薪酬福利、绩效激励在企业经营管理中的积极作用，公司遵循公平、竞争、激励的薪酬原则，以市场为导向，以岗位价值和业绩为衡量标准，设立具有外部竞争力和内部公平性的薪酬福利体系和绩效激励机制。实际执行采用固定与浮动相结合的综合薪酬考核体系，从而充分调动员工积极性、提高人效及产出。
本文源自金融界AI电报
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