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一、绩效不考核是什么意思是工资会变低吗

绩效不考核其意思是在试用期不发绩效奖。事业编制人员在试用期不考核绩效，其意思是在试用期不发绩效奖。事业单位的正式在编人员，每年都要进行年度考核，并确定每一个人的考核等次。考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格。考核等次在合格及以上的工作人员，才能领取十三薪，并领取当年的绩效奖。尚在试用期的事业编人员，还不是正式工作人员，既不用进行年度考核，也不用进行绩效考核。

二、计件工资考核和绩效考核有什么区别?

计件考核就是一件非常简单的考核。而绩效考核是绩效管理系统的一个部分，是与很多绩效管理其他部分想挂钩的。

一份没有绩效考核，也没有底薪的工作。

首发2023-12-1909:49·劳动仲裁微助手#实话实说##文章首发挑战赛##妙笔生花创作挑战##我的2024年度运势#

小企业灵活用工的“囧”境

特殊行业的企业性质决定了员工的工作时间具有特殊性，很难按标准工时制进行管理，改变用工方式才能保持利润最大化。

1.一个销售女和她的经理

就在昨天，一位女士走进仲裁的办公室，她警惕的眼神、紧合的嘴唇，在她有些枯黄的长发和瘦削单薄的脸上显得更加醒目。我看了一下仲裁申请书，上面写着申请人的个人信息，同时也备注是某奶站的销售。申请事项:不签劳动合同的11个月的双倍工资赔偿合计10000元。这明显低于最低工资标准啊!看到这样一份奇怪的申请书，我不禁发起呆来:难道这背后还有更多的问题?

2.一份没有绩效考核，也没有底薪的工作

一年前，申请人到该公司（个体户）应聘做销售，工作内容是每个工作日(从周一至周五)走街串巷深入社区，推销公司的鲜奶，如果洽谈成功，就回公司办理销售合同和财务登记，否则不用回公司报到;每周六到公司开会，汇报工作进展。公司规定，所有的销售人员都没有底薪，只有和销售量挂钩的固定比重的提成。

3.到底是不是非全日制用工

当事人自述，工作一年的时间里，销售业绩时好时坏，业绩好的时候可以拿到一两千，业绩不好的时候也常常白白地跑上一个月什么都没有，平均下来，一个月也就1000元左右。但是由于自己文化水平不高，也找不到更好的工作。可是，上个月，公司突然拿出一份“非全日制用工合同”，让自己签字。怎么工作了一年，反而变成了非全日制用工了?然后我就拒绝签字，公司就通知不用再来上班了。

公司称:我们就是一个个体户，本来就是非全日制用工。公司从来都没有对你们销售进行过任何出勤的考核，你们每天工作几个小时我们根本就不掌握，想不工作了连假都不用请，只需要周末来报告进度就行了。签合同是为了更加规范，别人都签了，你凭什么不签?

后经过了解得知，除了这次要签的非全日制劳动合同以外，双方之前也有任何合同、协议。

工资是按月支付的。

1.判断非全日制用工的依据是什么?

2.双方是否属于劳动关系?

3.这类小型企业如何灵活用工?

案例分析

1.非全日制用工的判断依据

《中华人民共和国劳动合同法》第五章特别规定中的第三节用整节的篇幅来规范全日制用工行为。其中，第六十八条明确了非全日制用T的概念:非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。

另外，《劳动合同法》第七十二条还规定非全日制用工劳动报酬支付周期应在十五日以内。

在本案中，劳动者的工作时间是不能确定的，劳方、资方均未拿出每日工作小时数的确切证据;劳动报酬是以提成的形式;劳动报酬是按月支付。因此，不能确定双方是非全日制的劳动关系。

2.公司这种行为的对与错

公司招用销售人员，拓展销售渠道，吸纳更多劳动力就业，本来是一件好事，但是在没有签订任何劳动合同，也没有任何协议和公司规章制度的情况下，用工存在着很大的用人风险和法律风险。仅仅想通过口头合约和道德维系，在法制社会中是行不通的。在劳动者诉诸法律之后，企业才亡羊补牢，想给员工签合同，已经给自己造成了很大的损失。《劳动合同法》出台后，加快企业的规范用工建设，已经成为广大中小企业的当务之急。

企业雇佣销售人员，在没有特别声明的情况下，仅凭放任自己考勤的权利，就自己主观认定为非全日制用工想要以此规避不签劳动合同的风险，与法理不符

3.当事人的对与错

依法维权，本来无可厚非。但是，这本身是建立在双方的一种默契和共识的基础上，双方在事前没有异议的况下，采用寻求仲裁的方式确实有悖于职业道德的嫌疑。当然，也可能是企业内部管理不公和缺乏内部凝聚力等原因所致，劳动者将此行为当做反击雇主的一种手段，并以此获取一定的经济利益。

给企业的建议

企业遇到类似的灵活业务的情况，可以考虑下面两种方案:

方案一:可以通过签订劳务合同的方式，确定企业和劳动者之间是劳务关系，销售个人成为企业的个体销售代理。销售可以以个体中介的方式，促成企业和消费者完成交易。这样，一方面可以解决劳动者销售工作不易考核的问题，另一方面也可以规避劳动关系建立后出现的一系列风险。

方案二:当然，也可以在劳动合同或企业规章中明确规定所用销售是非全日制劳动用工，并且加强相应的管理健全考勤制度，按工作小时数支付底薪，并相应缩短支付周期，给员工上工伤保险等。

由于销售的工作性质和企业的实际状况，企业可以对两种方案的成本收益进行比较，选取更为台适的方法。

2.给劳动者的建议

首先，在企业招聘面试过程中，要了解企业所招岗位的用工形式，大体分为一般劳动关系、劳务派遣和非全日制用工三种。依据劳动法律明确自己的权利义务。其次企业可能要求签订临时工、短期用工等合同，这些合同不符合法律框架，可以要求和企业签订有固定格式的合法的劳动合同文本。

温馨提示:

处理灵活用工问题就像整理一团线，你有可能被它缠住手脚动弹不得，也有可能用它编成一条登往成功之顶的绳索!

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