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教育部的公立学校要求教师必须持有教师资格证才能上岗，然而新东方这样的私立教育机构则可以暂时不要求这一条件。这意味着，如果你被新东方或其他类似的机构正式录用，你可以在入职后考取教师资格证。但是，建议尽早考取教师资格证，因为这将增加你获得面试机会的可能性。新东方在决定是否邀请你面试时，会参考你的简历。如果你拥有教师资格证，他们对你青睐有加的可能性会更高。
当然，如果你暂时无法考取教师资格证，也不是完全没有机会。新东方也接受持有其他相关专业资格证书的人才，例如英语专业八级证书（专八证）。这种证书同样可以提高你的竞争力，增加你获得面试机会的可能性。新东方更倾向于聘请那些具备扎实专业背景和相关资质的人才，因此拥有这些证书将使你在众多应聘者中脱颖而出。
需要注意的是，即使没有教师资格证或专八证，也不意味着你完全无法进入新东方等教育培训机构。然而，拥有这些证书无疑会大大提升你的竞争力，增加你在面试中的胜算。因此，建议在求职过程中尽可能准备这些证书，以便更好地展示你的能力和专业素养。
新东方刚入职的月薪大约在8000至10000元之间。作为一个知名的教育培训机构，新东方的起薪相对其他行业较低。这是因为教育行业的薪酬结构通常较为保守，旨在吸引更多的优秀教师。然而，薪资水平并非固定不变，它还受到个人经验和背景的影响。如果应聘者具备丰富的教育教学经验或持有相关资质，他们可能获得高于平均水平的薪酬。
地区差异也是影响薪资的一个重要因素。一线城市的生活成本和人力成本相对较高，因此新东方在这些地区的起薪通常也较高。以北京和上海为例，一线城市的月薪可能达到10000元甚至更多，而在二线或三线城市，这一数字则可能下降至8000元左右。
此外，新东方对于新入职员工的培训也非常重视，会提供一系列的入职培训，帮助他们更快地适应教学工作。培训的内容包括教学方法、教育心理学、课程设计等，这些都会有助于新教师提高教学水平，从而有可能获得更高的薪酬。
在众多行业中，教育培训行业可能是最持久的“朝阳”行业。
近期，中国人民大学就业研究所与智联招聘联合推出《2020年一季度中国就业市场景气报告》，其中教育/培训行业的就业景气排名第一。纵观近3年的报告，教育/培训行业的就业市场景气指数都排在前五名。
然而，在教育行业就业市场红红火火的另一边，不少人不断在诟病教育行业“入行门槛低”、“普通大学毕业生的收容所”、“高学历人才的跳板”等问题。
可见，对于教育行业来说，前景和未来一片光明，但人才培养以及人才留存问题是大多数教育企业需要面临的难题，特别是在发展初期的中小教育机构。
即使是教培行业的头部企业，在发展初期，也多多少少会遇到人才培养、留存的问题，透过它们，我们也能看到中小机构人才培养的一些门路。
新东方、好未来在发展初期如何培养人才？任何头部机构，都是从中小机构发展而来的，那么教培行业的两大“巨头”新东方和好未来，在发展初期是如何培养人才的呢？
众所周知，新东方最初走的是名师路线，而且和同时期其他机构不同的是，新东方打造的是会讲“段子”的名师。
在培养第一批老师时，俞敏洪几乎是手把手地带他们讲课，教他们如何把一堂课讲得有效果且幽默风趣，从一开始，新东方的教师团队就被注入了“幽默”的基因。
据一些新东方的老师透露，新东方所有新老师入职，都要准备逐字稿。在这个逐字稿，从进门第一句“hieveryone”到上课要讲的笑话、段子通通都要写进去，新老师上完一门课的逐字稿可以累计写到几十万字。
另外，俞敏洪曾提到，“在创办新东方初期，他就制定了学生评分的机制，总分5分，只要达到4.0以上就能拿奖金，4.0以下的老师则自动淘汰。”
在新东方初始的幽默课堂基因之下，加上学生打分的制度，幽默、讲故事渐渐成了新东方老师打动学生的必备方法。
幽默基因以及末位淘汰制让新东方涌现了一批耳熟能详的名师，有的名师在离开新东方后，仍旧能凭借自己的影响力，在其他行业崭露头角，比如后来去做手机的罗永浩，以及去做生涯规划的古典。
但是，末尾淘汰制也让新东方出现了一些不良现象，比如有的老师为了博取学生的高分，编造一些故事讲给学生听。
曾经在新东方任职的罗永浩在自己的自传书籍《我的奋斗》中提及，有一个老师给学生讲述自己和一位残疾姑娘的恋爱故事，从而在期末获得了学生的高分。这样的现象在当时的新东方并非个例。
在教培行业刚刚兴起的那几年，不仅仅是新东方，大多数机构大概率都打着名师的招牌，打造名师或者招揽名师的风气盛极一时。但后来，随着公立学校限制老师去机构任教，以及一些名师带走大量学生等问题出现，渐渐迫使教育行业的从业人员重新思考人才培养以及储备的问题。
在人才培养上，相对于新东方，“后来居上”的好未来（原学而思）则选择了另外一条路。
在学而思创办初期，其实也遭遇过老师带走大量学生的情况。
那时的张邦鑫和他的创始团队开始思考：“怎么在保证师资培训的情况下，又能保证老师出走不对机构造成太大影响？”最后，“标准化”人才培养方式浮出水面。
用“标准化”的模式来培养人才至少有两大好处。一是能抵抗名师带走学生的情景，二是能保证在企业扩张阶段，教学质量不下降。
另外，在招聘端，好未来对于师资的筛选也异常严格。想要加入好未来，应聘者必须经过笔试、面试、复试、培训4大环节，而且每个环节都层层把关，并进行淘汰，最终的录取率低于5%。
由于招聘严格，在好未来创建初期，甚至有名校学生在落选后，吐槽他们是“骗子企业”，当时给他们带来了不小的负面影响。但即便如此，好未来仍旧坚持以高标准招募、培训人才。并通过持续地磨课、教研，创建起了一套“标准化”的授课体系以及人才培养体系。
随着后来的发展壮大，张邦鑫还建立了学员“全程可退费”的机制，即家长旁听如果不满意可随时退费，如果达到一定课时，就按比例退还。
这样的方式，给各个岗位的员工都带了了较大的压力，但也倒逼他们把课程、服务做到极致。
回顾好未来和新东方的人才培养之路，在最开始的时候都踩过坑，但目前都有了自己坚实、稳定的人才培养体系。当然，建立一套标准化的人才培养体系也并不容易，它们也是经过了多年的摸索才创建而成。
中小教育机构人才培训的3点启示1.校区扩增，人才先行
梳理任何一家从零做大做强的企业就能发现，在企业扩张之前，总是人才先行。否则盲目扩张发展，只会砸了教育企业好不容易累积起来的口碑。
曾经在教培行业与新东方比肩的“老大哥”的巨人教育，有过一段快速并购的阶段，但品控和服务却始终没有跟上，导致整个企业都开始走下坡路，最后在2018年被精锐教育收购。
即使是还在发展初期的中小机构，仍旧要有意识地搭建校区的人才梯队，能吸引人才、培养人才、留住人才的机构才能走得更快更稳。
2.人才不能只培养，不留存
中小机构的人才招聘和培养一直是校长办学过程中的难中之难，培养人才难，留住人才更难。培养一个员工其实要花费不少时间、精力甚至是资金，但有时候不仅仅是收效甚微，而且还会对校区产生一些“反作用力”。
在以往我们接触到的教育创业者中，几乎每个人都遇到过老师辞职带走学生或者老师另起炉灶后，抄袭校区产品的情况。
因此，我们不仅要去想怎么去把人培养出来，也要去想如何能让人留下来。
有的领导者，仅靠自己的个人魅力，就能让员工追随，有的需要进行相关的利益分配才能留下人。
对于留人这件事，马云曾有一个一针见血的感悟：“人才离开，要么是钱没给够，要么是干得不爽。”针对目前的90后，甚至00后人才，因为“干得不爽”而离职的也不在少数。
要让员工在工作中干得“爽”，首先在招聘选人的时候，就要优先录用和公司价值观、目标大致相同的人。其次在工作过程中，要让员工感受到能胜任工作，而且能在公司得到成长。
在教育机构工作的员工，最大的安全感来源于稳定提升的能力。
当员工能力得到提升后，也能给机构带来更大的效益，这是双赢的局面。
3.疫情之下，有意识降低人力管理成本，提升人效
目前疫情的影响还没完全结束，校区资金比较紧张的情况下。校区也要有意识地降低人力管理成本，提升人效。
那么有没有什么低成本培养校区员工的方法？
首先，就像新东方在创始之初为自己的团队注入了幽默的“基因”，那么我们可以给团队注入什么样的“基因”，能让自己的校区从周边的校区中脱颖而出，占领家长和学生的心智。
这是每一个机构在建设团队时需要去想清楚的问题。
另外，在校长没有足够的时间和精力，校区又没有太多专业领域的人才时，其实可以选择将人才培养外包给有实力的平台。
目前教培行业也开始出现企业大学，搭建平台专门为教培行业培训人才。比如教育家大学就是一所针对教培行业的人才培养一站式平台，致力于实现“机构只负责招人，平台负责培训”的目标。
“教育家大学创立了人才培养管理系统，校区管理者在后台可分配员工学习内容，并查看员工的学习进度、学习数据等，从而全面了解员工学习情况，保障学习效果。另外，平台上分岗位、分层次的系统课程能让校区员工基于目前的能力水平，进行进阶式的有效学习。”教育家大学的负责人表示。
据了解，这样的互联网人才培养平台，一年的人均学习费用不到500元，对于目前资金链吃紧，但又急需培养人才的中小教育机构，不乏是一个选择方向。
人，是复杂的，因此培养人才也不会是一件容易的事，把一件不容易，而且很重要的事情做好，不知不觉中，就已经和自己的竞争对手慢慢拉开差距了。
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