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教育部的公立学校要求教师必须持有教师资格证才能上岗,然而新东方这样的私立教育机构则可以暂时不要求这一条件。这意味着,如果你被新东方或其他类似的机构正式录用,你可以在入职后考取教师资格证。但是,建议尽早考取教师资格证,因为这将增加你获得面试机会的可能性。新东方在决定是否邀请你面试时,会参考你的简历。如果你拥有教师资格证,他们对你青睐有加的可能性会更高。
当然,如果你暂时无法考取教师资格证,也不是完全没有机会。新东方也接受持有其他相关专业资格证书的人才,例如英语专业八级证书(专八证)。这种证书同样可以提高你的竞争力,增加你获得面试机会的可能性。新东方更倾向于聘请那些具备扎实专业背景和相关资质的人才,因此拥有这些证书将使你在众多应聘者中脱颖而出。
需要注意的是,即使没有教师资格证或专八证,也不意味着你完全无法进入新东方等教育培训机构。然而,拥有这些证书无疑会大大提升你的竞争力,增加你在面试中的胜算。因此,建议在求职过程中尽可能准备这些证书,以便更好地展示你的能力和专业素养。
新东方刚入职的月薪大约在8000至10000元之间。作为一个知名的教育培训机构,新东方的起薪相对其他行业较低。这是因为教育行业的薪酬结构通常较为保守,旨在吸引更多的优秀教师。然而,薪资水平并非固定不变,它还受到个人经验和背景的影响。如果应聘者具备丰富的教育教学经验或持有相关资质,他们可能获得高于平均水平的薪酬。
地区差异也是影响薪资的一个重要因素。一线城市的生活成本和人力成本相对较高,因此新东方在这些地区的起薪通常也较高。以北京和上海为例,一线城市的月薪可能达到10000元甚至更多,而在二线或三线城市,这一数字则可能下降至8000元左右。
此外,新东方对于新入职员工的培训也非常重视,会提供一系列的入职培训,帮助他们更快地适应教学工作。培训的内容包括教学方法、教育心理学、课程设计等,这些都会有助于新教师提高教学水平,从而有可能获得更高的薪酬。
在众多行业中,教育培训行业可能是最持久的“朝阳”行业。
近期,中国人民大学就业研究所与智联招聘联合推出《2020年一季度中国就业市场景气报告》,其中教育/培训行业的就业景气排名第一。纵观近3年的报告,教育/培训行业的就业市场景气指数都排在前五名。
然而,在教育行业就业市场红红火火的另一边,不少人不断在诟病教育行业“入行门槛低”、“普通大学毕业生的收容所”、“高学历人才的跳板”等问题。
可见,对于教育行业来说,前景和未来一片光明,但人才培养以及人才留存问题是大多数教育企业需要面临的难题,特别是在发展初期的中小教育机构。
即使是教培行业的头部企业,在发展初期,也多多少少会遇到人才培养、留存的问题,透过它们,我们也能看到中小机构人才培养的一些门路。
新东方、好未来在发展初期如何培养人才?任何头部机构,都是从中小机构发展而来的,那么教培行业的两大“巨头”新东方和好未来,在发展初期是如何培养人才的呢?
众所周知,新东方最初走的是名师路线,而且和同时期其他机构不同的是,新东方打造的是会讲“段子”的名师。
在培养第一批老师时,俞敏洪几乎是手把手地带他们讲课,教他们如何把一堂课讲得有效果且幽默风趣,从一开始,新东方的教师团队就被注入了“幽默”的基因。
据一些新东方的老师透露,新东方所有新老师入职,都要准备逐字稿。在这个逐字稿,从进门第一句“hieveryone”到上课要讲的笑话、段子通通都要写进去,新老师上完一门课的逐字稿可以累计写到几十万字。
另外,俞敏洪曾提到,“在创办新东方初期,他就制定了学生评分的机制,总分5分,只要达到4.0以上就能拿奖金,4.0以下的老师则自动淘汰。”
在新东方初始的幽默课堂基因之下,加上学生打分的制度,幽默、讲故事渐渐成了新东方老师打动学生的必备方法。
幽默基因以及末位淘汰制让新东方涌现了一批耳熟能详的名师,有的名师在离开新东方后,仍旧能凭借自己的影响力,在其他行业崭露头角,比如后来去做手机的罗永浩,以及去做生涯规划的古典。
但是,末尾淘汰制也让新东方出现了一些不良现象,比如有的老师为了博取学生的高分,编造一些故事讲给学生听。
曾经在新东方任职的罗永浩在自己的自传书籍《我的奋斗》中提及,有一个老师给学生讲述自己和一位残疾姑娘的恋爱故事,从而在期末获得了学生的高分。这样的现象在当时的新东方并非个例。
在教培行业刚刚兴起的那几年,不仅仅是新东方,大多数机构大概率都打着名师的招牌,打造名师或者招揽名师的风气盛极一时。但后来,随着公立学校限制老师去机构任教,以及一些名师带走大量学生等问题出现,渐渐迫使教育行业的从业人员重新思考人才培养以及储备的问题。
在人才培养上,相对于新东方,“后来居上”的好未来(原学而思)则选择了另外一条路。
在学而思创办初期,其实也遭遇过老师带走大量学生的情况。
那时的张邦鑫和他的创始团队开始思考:“怎么在保证师资培训的情况下,又能保证老师出走不对机构造成太大影响?”最后,“标准化”人才培养方式浮出水面。
用“标准化”的模式来培养人才至少有两大好处。一是能抵抗名师带走学生的情景,二是能保证在企业扩张阶段,教学质量不下降。
另外,在招聘端,好未来对于师资的筛选也异常严格。想要加入好未来,应聘者必须经过笔试、面试、复试、培训4大环节,而且每个环节都层层把关,并进行淘汰,最终的录取率低于5%。
由于招聘严格,在好未来创建初期,甚至有名校学生在落选后,吐槽他们是“骗子企业”,当时给他们带来了不小的负面影响。但即便如此,好未来仍旧坚持以高标准招募、培训人才。并通过持续地磨课、教研,创建起了一套“标准化”的授课体系以及人才培养体系。
随着后来的发展壮大,张邦鑫还建立了学员“全程可退费”的机制,即家长旁听如果不满意可随时退费,如果达到一定课时,就按比例退还。
这样的方式,给各个岗位的员工都带了了较大的压力,但也倒逼他们把课程、服务做到极致。
回顾好未来和新东方的人才培养之路,在最开始的时候都踩过坑,但目前都有了自己坚实、稳定的人才培养体系。当然,建立一套标准化的人才培养体系也并不容易,它们也是经过了多年的摸索才创建而成。
中小教育机构人才培训的3点启示1.校区扩增,人才先行
梳理任何一家从零做大做强的企业就能发现,在企业扩张之前,总是人才先行。否则盲目扩张发展,只会砸了教育企业好不容易累积起来的口碑。
曾经在教培行业与新东方比肩的“老大哥”的巨人教育,有过一段快速并购的阶段,但品控和服务却始终没有跟上,导致整个企业都开始走下坡路,最后在2018年被精锐教育收购。
即使是还在发展初期的中小机构,仍旧要有意识地搭建校区的人才梯队,能吸引人才、培养人才、留住人才的机构才能走得更快更稳。
2.人才不能只培养,不留存
中小机构的人才招聘和培养一直是校长办学过程中的难中之难,培养人才难,留住人才更难。培养一个员工其实要花费不少时间、精力甚至是资金,但有时候不仅仅是收效甚微,而且还会对校区产生一些“反作用力”。
在以往我们接触到的教育创业者中,几乎每个人都遇到过老师辞职带走学生或者老师另起炉灶后,抄袭校区产品的情况。
因此,我们不仅要去想怎么去把人培养出来,也要去想如何能让人留下来。
有的领导者,仅靠自己的个人魅力,就能让员工追随,有的需要进行相关的利益分配才能留下人。
对于留人这件事,马云曾有一个一针见血的感悟:“人才离开,要么是钱没给够,要么是干得不爽。”针对目前的90后,甚至00后人才,因为“干得不爽”而离职的也不在少数。
要让员工在工作中干得“爽”,首先在招聘选人的时候,就要优先录用和公司价值观、目标大致相同的人。其次在工作过程中,要让员工感受到能胜任工作,而且能在公司得到成长。
在教育机构工作的员工,最大的安全感来源于稳定提升的能力。
当员工能力得到提升后,也能给机构带来更大的效益,这是双赢的局面。
3.疫情之下,有意识降低人力管理成本,提升人效
目前疫情的影响还没完全结束,校区资金比较紧张的情况下。校区也要有意识地降低人力管理成本,提升人效。
那么有没有什么低成本培养校区员工的方法?
首先,就像新东方在创始之初为自己的团队注入了幽默的“基因”,那么我们可以给团队注入什么样的“基因”,能让自己的校区从周边的校区中脱颖而出,占领家长和学生的心智。
这是每一个机构在建设团队时需要去想清楚的问题。
另外,在校长没有足够的时间和精力,校区又没有太多专业领域的人才时,其实可以选择将人才培养外包给有实力的平台。
目前教培行业也开始出现企业大学,搭建平台专门为教培行业培训人才。比如教育家大学就是一所针对教培行业的人才培养一站式平台,致力于实现“机构只负责招人,平台负责培训”的目标。
“教育家大学创立了人才培养管理系统,校区管理者在后台可分配员工学习内容,并查看员工的学习进度、学习数据等,从而全面了解员工学习情况,保障学习效果。另外,平台上分岗位、分层次的系统课程能让校区员工基于目前的能力水平,进行进阶式的有效学习。”教育家大学的负责人表示。
据了解,这样的互联网人才培养平台,一年的人均学习费用不到500元,对于目前资金链吃紧,但又急需培养人才的中小教育机构,不乏是一个选择方向。
人,是复杂的,因此培养人才也不会是一件容易的事,把一件不容易,而且很重要的事情做好,不知不觉中,就已经和自己的竞争对手慢慢拉开差距了。
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