灵活用工能解决的问题如下：
1、解决企业用工风险问题，企业不直接与灵活用工人员签订合同，不必承担劳务风险。
2、解决企业用工成本高，个税负担重，降低税负成本。
3、资金发放结算难、发放资金无票据、规避社保基数不合规、减轻社保负担重。
4、解决企业员工流动性大问题，刚办理社保员工就要离职，稳定性极差，灵活用工无需缴纳社保，不用在天天跑社保局。
5、满足业务季节性波动、公转私不合规、高管分红个税高。
灵活用工
灵活用工等同于“灵活派遣（FlexibleStaffing）”，是人才派遣服务领域的成长型产品，它由派遣公司承担全方位的法定雇主责任，在派遣人数确定、派遣周期、派遣人才的筛选方面都非常灵活的一种用工形式。
灵活用工是指全日制劳动用工以外的四种形态：包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活；以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活；以业务外包为代表的服务形态上的灵活；以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。
共享员工模式作为共享经济和零工经济的结合体，其本质上是灵活用工模式的一种创新形态。用人不管人，管人不用人是派遣制用工形式。派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不招聘和管理职工。
从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体。
灵活用工只是一种手段。
1、作为用人单位认为：这种劳动用工形式，灵活机动，好处多多。这种用工形式解决了编制限制，大大降低用人单位的成本，有利于提高效益和效率。而且可以有效避免劳动者不确定性导致的各种风险，用人单位什么时候缺人、缺多少、缺哪些人，只需照单索取。用人单位只需要把支票一开，其它的事情，如工资发放、福利发放、各项保险缴纳等，统统由劳务派遣机构搞定，省工、省时、省心。对于派遣来的员工，用人单位根据个人表现，能够很快发现一些能人，加以重点培养，或者开点小灶，可以将这些劳务工转化为用人单位的长期员工，实现了人力资源使用的可持续发展。
2、劳务派遣机构会认为：作为专门从事劳务中介的“第三者”，一方面要保护劳动者的切身利益，另一方面要维护企业的权益，最重要的是这个机构要“有利可图”。派遣机构负责人才信息的搜寻、筛选和培训。用人单位为这种中间流程的便利买单。人才派遣机构将零散无序的劳动者整理、打包、外派，变无序为有序、变无组织为有组织，减少了劳动者外出务工的盲目性，为务工者提供了一条便捷、快速、稳妥、安全的就业通道。
随着企业的快速发展或公司集团化，越来越多企业在各地开设分公司。为快速完成异地分公司的筹建和用人的需求，母公司一般会从总公司派遣人员到分公司开展工作，或者与劳务派遣公司合作由派遣公司向各地分公司输送人才。那么当派遣人员在用工单位违反相关制度或者不胜任情况下，用工单位是否有权辞退呢？如果辞退是否需要支付经济补偿金呢？
2011年4月12日，何某入职深圳某集团公司，双方签订了为期五年的劳动合同，试用期六个月。劳动合同约定，何某同意在该集团公司下属各地分公司从事销售的工作，并实行不定时工作制。2015年9月何某受公司指派到长春分公司开展销售工作，并且由长春分公司为其发放劳动报酬。
2016年1月由于北方天气寒冷何某为南方人不适应气候一直生病，并请了病假。2016年1月16日何某病假期满后，未到公司办理销假。长春分公司以“多次通知到岗，拒不到岗，严重违反劳动合同和企业规章制度”为由做出与何某解除劳动合同的决定，并通过EMS给何某寄了解除劳动合同通知书。为此双方发生劳动争议。
何某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁裁决该解除劳动合同的决定无效。因违法解除劳动合同，深圳某集团公司应向何某支付赔偿金85690元。(8569*2*5，何某解除劳动合同前十二个月平均工资为8569元)。
公司不服仲裁判决，向法院提起诉讼，公司在庭审中答辩称：何某未按规定销假，也就说明他没有出勤是没有合理原因的，违反了公司的考勤管理制度，应当认为旷工，且连续旷工超过三天。长春分公司是下属单位更是实际用工单位。何某严重违反规章制度侵害用工单位权益的情况下，其依法向何某通知解除劳动合同并无不当。
何某陈述其2015年9月被派遣至长春分公司工作，但是劳动合同是与深圳某集团公司签订，长春分公司无权辞退他。根据《劳动合同法》第八十七条规定，长春分公司应向他支付赔偿金。
【判决结果】一、原告深圳某集团公司于判决生效之日起十日内给付何某违法解除劳动合同赔偿金85690元；二、驳回原告其他诉讼请求。
本案争议焦点为公司是否存在违法解除劳动合同关系的情形。根据《劳动合同法》第六十五条规定，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。本案中何某是与深圳某集团公司签订的劳动合同，因此深圳某集团公司是劳务派遣单位，应为解除劳动关系的主体。何某为被派遣至长春分公司工作的派遣工，长春分公司是用工单位，可以将何某退回深圳某集团公司，但是无权辞退他。因为违法解除劳动合同，深圳某集团公司应向何某支付赔偿金。
劳务派遣用工涉及到三方主体，用工单位对派遣工不满意或者工作需要的调整，可以与劳务派遣单位沟通协商，要求召回派遣工，或者改变派遣工的工作岗位，但无权辞退，虽然辞退用工单位无需支付经济补偿金，但是派遣单位要承担经济补偿金。其次劳务派遣工的薪酬待遇、五险一金、劳动关系都是在劳务派遣公司，由劳务派遣单位负责，与用工单位只是存在间接的劳动关系，只有劳务派遣公司无力承担是，才由用工单位负责。如果劳务派遣公司与用工单位都不愿承担，可以根据《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定，将劳务派遣单位和用工单位一起诉至仲裁，要求履行支付义务。
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