华为年终奖700亿是真的吗

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一、华为工资待遇怎样啊?

1.华为对新入职的应届本科和硕士毕业生设定不同的级别，本科毕业生通常入职13级，硕士毕业生入职14级。级别超过22级的高层管理人员的具体级别不再公开。

2.多位华为员工表示，2014至2015年间，公司对工资结构进行了显著调整，各级别之间的工资差距大约为4000元。

3.华为员工的基本工资是根据其所在的级别来确定的。例如，13级员工的工资范围在9000至13000元，14级员工为13000至17000元，后续级别依次上升，工资差距随级别增加而加大。

4.入职五年后，华为员工的年薪普遍可以达到30万元以上，具体薪资还会受到岗位、部门等因素的影响。例如，2017年荣耀团队的员工年终奖高达100万元，但这取决于部门的业绩。

5.在华为工作四年或五年的员工，其年终奖会有所增长，并且每年会获得股票配给。一个工作五年的普通员工的年收入普遍在30万元以上。

6.在海外工作的员工，尤其是一些市场区域，其第一年的年薪接近30万元，到了第五年则可达到约50万元。

7.华为中低层管理人员的年收入也相当可观，最低级别的主管年收入约150万元，华为近有1000名这样的主管。二级主管年收入在500至1200万元，大约有400名。一级主管年收入超过1500万元，副总裁级别的年收入在2000万元以上，华为有数十名副总裁。

8.华为每年发放的工资、奖金、股票分红总额高达700亿元。去年，公司员工总数达到了8.3万人。

二、华为员工工资等级制度及标准

应届生入职华为的工资等级及大致标准如下：

-本科和硕士研究生初入公司定为13级，博士研究生则为14级。

-内部级别信息公开仅限于至22级，而超过22级的总裁级别则不公开。

-级别的工资差异据华为员工透露，在2014至2015年间经历了显著提升，每级之间大约相差4000元。

华为的薪酬结构以等级为基础，具体如下：

-13级员工的基本工资区间在9000至13000元。

-14级员工的基本工资在13000至17000元。

-15级员工的基本工资在17000至21000元。

-16级员工的基本工资在21000至25000元。

-17级员工的基本工资在25000至29000元。

-级别越高，薪酬差距越大。

工作五年后，华为员工的年薪普遍超过30万元，但具体薪资取决于岗位、部门等因素。

关于年终奖，例如2017年荣耀团队的年终奖高达100万元，这取决于部门的业绩。

华为员工的年终奖和工作年限相关，四年或五年经验的员工年终奖会有所增长，并且每年会获得股票配给。

工作五年的普通员工年收入普遍超过30万元。海外岗位的收入更高，新员工第一年收入接近30万元，第五年可达50万元左右。

华为各级主管的年收入情况如下：

-最低级的主管年收入约150万元。

-二级主管年收入在500万至1200万元之间。

-一级主管年收入超过1500万元。

-副总裁级别年收入在2000万元以上。

华为每年发放的工资、奖金及股票分红总额高达700亿元。

华为的年终奖考核流程包括个人和部门考评。个人考评结果是职务、工资等级调整和年终奖金发放的主要依据。部门考评不设立独立指标，而是基于季度任务绩效和周边绩效的平均分。

三、华为年终奖有多少

应届本科硕士入职13级，博士14级，内部公开查阅只显示至22级，超过22级总裁级别不公开显示级别。

据多位华为员工透露，在2014-2015年大幅度提升工资基线后，每级工资差距大概在4000元。

华为的基本工资是按到等级来定的，13级在9000-13000元，14级13000-17000元，15级17000-21000元，16级21000-25000元，17级25000-29000元，越往上工资薪酬差距越大。

入华为五年后，年薪起码30万以上，当然不同岗位不同部门不同薪资。据说17年荣耀团队年终奖100万，这个当然要看部门效益了。

华为工作四年或者五年的员工，年终奖会增长，股票每年增加配给。

一个工作五年的普通员工年收入都在30万以上。市场海外更多，海外的员工第一年年薪近乎30万，而到了第五年就能达到50万左右了!

华为最低级的主管年收入都在150万左右，华为有近1000名这样的主管;二级主管每年收入500-1200万，在华为有近400名二级主管;

一级主管每年收入1500万以上;副总裁年收入在2000万以上，华为有几十名副总裁!华为一年发放的工资和奖金股票分红就要700亿，华为去年共有8.3万人!

华为年终奖考核流程：

华为每年按考评(分AB+BC)计算年终奖，考评越高，年终奖越多，得C的很可能被淘汰。

个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。

除了个人考核之外，还有部门考核。

部门考核不单独设立独立指标进行，每个部门的经历四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分，

然后由考核管理委员会按照中层管理人员评定时类似的比例限制确定每个部门的综合评定等级。

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